劳动法合同法培训的目标

① 劳动法规定企业新员工入职具体培训哪些内容,各自需要培训多少课时需要具体的培训流程，谢谢

你好！复1：人事制度不违反劳动合同制法就可以,服从调遣要看你劳动合同所签订的岗位是什么，岗位改变等于要改变劳动合同。
2：你的试用期签一年劳动合同只能一个月,试用期间双方都可提出辞职,一进单位就是正式员工,只是有一个月的试用期。
3：试用期单位要证实员工是不适合工种才能要求离职。
4：培训费用是指公司派遣员工接收外面的培训费用,有培训费用的可约定员工的服务期,如员工在合同期内辞职的可赔偿单位不高于培训的费用。以上解答，仅供参考，祝你好运！

② 劳动法上关于员工培训方面的具体规定

劳动法关于员工培训方面的具体规定如下：

《中华人民共和国劳动法》第六十六条国家通过各种途径，采取各种措施，发展职业培训事业，开发劳动者的职业技能，提高劳动者素质，增强劳动者的就业能力和工作能力。

《中华人民共和国劳动法》第六十七条各级人民政府应当把发展职业培训纳入社会经济发展的规划，鼓励和支持有条件的企业、事业组织、社会团体和个人进行各种形式的职业培训。

《中华人民共和国劳动法》第六十八条用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用职业培训经费，根据本单位实际，有计划地对劳动者进行职业培训。

从事技术工种的劳动者，上岗前必须经过培训。

《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十六条劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。

《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十七条劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照劳动合同法第二十二条的规定约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满；双方另有约定的，从其约定。

《中华人民共和国劳动法》第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。

劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。

(2)劳动法合同法培训的目标扩展阅读：

员工培训具体案例：

钟某于2014年3月入职某中介服务公司，双方订立了为期3年的劳动合同，约定钟某从事咨询师工作。入职后，中介服务公司对钟某进行了为期一周的岗前培训，双方签署了一份《服务期协议》，其中注明中介服务公司对钟某进行了专业培训，花费培训费2万元，钟某须为公司服务满5年后方可离职。

工作满2年后，钟某以个人原因辞职，中介服务公司以钟某未满服务期为由要求钟某支付违约金，并从其最后2个月工资中扣除了违约金12000元。钟某不服，遂向仲裁委申请仲裁，要求中介服务公司予以返还。

仲裁委审理后认为，中介服务公司对钟某进行的培训并非专业技术培训，而是上岗前就公司的业务概况、开展业务的工作技巧、开展业务的注意事项等进行了必要的岗前培训，且没有证据证明真实发生了2万元的培训费用，故裁决支持了钟某的仲裁请求。

评析：岗前培训非专业技术培训，服务期协议不可滥用。

《劳动合同法》第二十二条第一款规定：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。《劳动合同法实施条例》第十六条规定：劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。

从上述规定来看，本案中中介服务公司对钟某进行的一些简单、必要的岗前培训而并非是专业技术培训，也未为此支出相关的培训费用，故仲裁委支持了钟某的仲裁请求。由此可见，用人单位企图通过弄虚作假、滥用服务期协议，损害劳动者的合法权益的企图是行不通的。

③ 《劳动合同法》二十三条中的专业技术培训包括哪些

" 第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。"
根据上面条文表述，企业是否可以因所提供的培训跟员工签订服务协议，该培训首先得明确二件事：一、该培训为上岗培训还是专业技术培训；二、有否提供专项培训费用（实际发生）
根据你的描述，个人认为这个应属上岗培训而非专业技术培训、1、你被安排参与这个培训时并未入职，2、只有培训合格且取得合格证后才具备入职条件；这都是典型上岗培训的特征，所以我个人同意你的看法，用这个培训跟你签服务协议是不对的。
个人建议：如果你很想得到这份工作的话得知道路，首先劳动合同是这样的、与法规不符的无效部份从签订始就无效，其次 条文还有一部是这样的 “ 劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。”既然是总部提供的培训、据我所知，这类培训除了路费自理外，总部基本上是不收费或只象征性的收一点点伙食什么的，你可以要求将针对你个人培训的收费和报销单据存档，这样你做了一年半年的不想干了话，就算你想省麻烦不打官司，学校也收不着你多少钱的

④ 劳动法关于员工培训的规定

企业可以为员工提供专项培训,并与员工签订协议,约定服务期。如果员工在工作中违反了服务期的约定,要承担违约赔偿责任,要支付给用人单位相应的违约金,违约金的数额不能超过单位提供培训的金额。
一、企业劳动合同法培训的规定有什么?
《劳动合同法》第三条规定,劳动者享有接受职业技能培训的权利。职前培训是劳动者的权利,也是用人单位的义务。培训是用工的一种形式,是企业用工的组成部分。用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。故自参加培训的第一天起即与公司建立了劳动关系。
用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的(本人注:不包括一般的入职培训),可以与该劳动者订立协议,约定服务期。
劳动者违反服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的,不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。
劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
二、签订劳动合同后哪些情况下可以要违约金?
1、明确约定违约金的情况。劳动合同是双方真实、自主意识表示,如果双方在劳动合同中已作出明确、合理的约定,则企业违法或者违约时应当按照劳动合同规定执行,支付劳动者违约金。同时,如果赔偿实际损失金额超出约定的,劳动者还可以要求增加赔偿金额。
但在实际处理中,一些法院可能会认为,经济补偿金性质属于法定的违约金,既然支持了法定违约金,就没有必要在判用人单位支付合同违约金了。
2、没有明确约定违约金的情况。双方对违约金额没有约定的,企业应当按照劳动者的实际损失予以赔偿。比如,企业违反规定或约定解除劳动关系,劳动者在提起劳动仲裁、诉讼时可以选择继续履行劳动合同,并要求企业赔偿停工造成的损失及仲裁和诉讼增加的费用(包括仲裁费,诉讼费,交通费,律师费和证人出庭费等);也可以选择解除劳动合同,要求企业支付经济补偿金和赔偿经济损失,甚至包括合同期未满的工资损失等等也是可行的,实践中也有判例。
3、用人单位反诉经济损失和培训费的情况。在一些企业违法解除劳动合同引发的争议中,用人单位为了减少损失,可能会反诉劳动者赔偿经济损失和培训费等。
用人单位和劳动者签订劳动合同时,单位为劳动者提供专项培训,可以约定违约金,单位为了保守商业秘密,和员工签订竟业限制条款,也可以约定违约金。劳动双方在履行劳动合同义务时,如果存在违约的情况,可以按照合同中约定的违约金赔偿给对方。

⑤ 求劳动法合同法中所有关于员工培训的司法解释

〈劳动合同法〉
第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。
第二十三条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
第二十四条竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。

⑥ 劳动合同第二十二条 专业培训

针对你的疑问答复如下：
你好，《劳动合同法》第二十二条所指的专业技术培训是与用人单位是否可以签订服务期和违约金联系在一起的。那么按照《劳动合同法实施条例》第十六条“劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。”的规定来看，这个是对专业培训所产生的培训费用的一个直接法律解释，因此我们可以看的出，国家对于专业培训的规定是特指的，不能任意的扩大化解释，所指的专业培训应当是指对员工的专业知识和职业技能的一个专门培训。比如从国外引进一条生产线、一个项目，必须有能够操作的人，为此，把劳动者送到国外去培训，回来以后干这个活，这个培训就是本条所指的培训。而按照《劳动法》规定的用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用职业培训经费，根据本单位实际，有计划地对劳动者进行职业培训。这个培训就不是专业培训，是劳动者作为员工在劳动法上所应享有的权利。因此一个正常的职业培训如上岗前必经的培训，就不是本条所称的专业技术培训。
总而言之，《劳动合同法》第二十二条所指的专业技术培训中的专业培训中就不包括上岗培训，不包括企业文化培训、安全培训，而是单指是有支付凭证的专业技能培训：比如进修，比如专业技能辅导培训（一般外出）、技术学习等。
有需要可以再网络知道我们

⑦ 劳动合同法与就业促进法

一，劳动合同法和就业促进法是两种不同的法律法规，立法目的不同。
1，劳动合同法的主要目的，是保障劳动者的合法权益不受侵犯；明确用人单位以及劳动者之间的权利和义务，使双方有法可依；
2，就业促进法，是为了让更多的人实现就业（促进就业），是为了经济的发展，以及解决劳动力的问题。
二，《中华人民共和国劳动合同法》：
1，是为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法；
2，由第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议于2007年6月29日修订通过，自2008年1月1日起施行。
三，《中华人民共和国就业促进法》
1，2007年8月30日第十届全国人民代表大会常务委员会第二十九次会议通过 中华人民共和国主席令 第 七十 号，自2008年1月1日起施行；
2；为了促进就业，促进经济发展与扩大就业相协调，促进社会和谐稳定，制定本法；
3， 作为一部与民众利益密切相关的法律，就业促进法在起草之初就受到社会各界的广泛关注，人们期待这部法律的制定和实施能为扩大就业、发展和谐劳动关系带来福音；
4，历经三次审议，反复修改，就业促进法正式出台。禁止就业歧视、扶助困难群体、规范就业服务和管理，诸多人们关心的就业问题在这部法律中都有体现。

⑧ 劳动法中关于培训期的规定

法律分析：劳动者享有接受职业技能培训的权利。职前培训是劳动者的权利，也是用人单位的义务。培训是用工的一种形式，是企业用工的组成部分。第七条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”。故自参加培训的第一天起即与公司建立了劳动关系。

劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的。

法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》

第三条 劳动者享有接受职业技能培训的权利。职前培训是劳动者的权利，也是用人单位的义务。培训是用工的一种形式，是企业用工的组成部分。

第七条 用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”。故自参加培训的第一天起即与公司建立了劳动关系。

《劳动合同法实施条例》

第十五条 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

第二十二条 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的。

⑨ 劳动法的专项培训是怎么定义的内详。

劳动法的专项培训就是指对于某一个技能给予的培训，一般都是企业为专了留住人才而属开出的条件,但是,这种情况下,企业都会要求员工签一份比较长的合同,同时还有不小的违约金的。对于专项培训的构成有以下两方面：

一、要针对劳动者本人；
二、有明确的费用支出凭证。

⑩ 劳动合同法的立法目的及意义

《劳动合同法》的立法目的：

《劳动合同法》第一条表明，为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。

《劳动合同法》的立法意义：

《劳动合同法》是一个意义深远的立法标本，不仅仅在于其演示了一场极为复杂、激烈的立法博弈，它对于中国未来的社会立法，具有强烈的示范作用。

《劳动合同法》提高了劳工标准，用工成本的增加会给企业带来管理创新与技术创新的动力，间接可能推动劳工素质的进一步提高。对于处于世界工厂核心的制造业工人而言，可以改善其工资待遇和工作条件。虽然遭遇了金融危机的打击，但长期来看，《劳动合同法》对工人待遇与利益的促进应该还是有积极意义的。

而在我国劳动力供大于求的情况下，劳动关系主体双方中劳动者一方处于弱势地位，因而 《劳动合同法》更加强调对劳动者的保护，同时也对保护用人单位合法权益给予了必要的关注，作出了相应的法律规范。

因此，只有正确全面地理解法律的立法宗旨，自觉增强法律意识，认真研究和解决工作中遇到的新情况新问题，才能全面推进法律的贯彻实施。

(10)劳动法合同法培训的目标扩展阅读：

《劳动合同法》的立法背景

《劳动合同法》从立法伊始，就受到了相当的关注，全国人大第一次审议之后，2006年3月20日至4月20日，《劳动合同法》草案向社会公开征求意见，收到191849件意见，这一数据创造了改革开放后全国人大立法史的新纪录。

在关于《劳动合同法》的立法宗旨、对经济发展的意义以及劳动合同期限、劳务派遣、经济赔偿金等一系列问题上，不同立场的各方通过各自渠道发表意见，以期能在草案的修改中发挥影响力。尽管各方讨论的议题有所不同，但却最终以各种形式回归于劳工标准的提高与否上。

经历了各方的争论和角力，《劳动合同法》几易其稿最终颁布实施，和初次公布的草案相比，部分条款发生了变化。虽说立法过程中有多方的参与，但很明显资方作为一个整体，发出了较为一致的声音，具有通畅的利益表达渠道。因此最终颁布实施的《劳动合同法》在资方的强大压力下，作出某些调整，也是不可避免的。