在家办公劳动法

❶ 劳动法在家办公规定

法律稿肢主观：

国家实行劳动者每日工作时间不笑敬旅超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制碰凳度。用人单位不得违反规定延长劳动者的工作时间，延长劳动者工作时间的应当给予劳动者报酬。

❷ 劳动法对在家办公的理解

在家办公属于远程办公的一种，它能让员工享有灵活的工作时间和工作地点，每天到工作地点通勤被通讯联系所取代。
这种方式不仅可以在一定程度上缓解疫情对于企业带来的危机，且对于那些面对很大营业成本的需求的大型中心办公室的企业，也是很有吸引力的。
(2)在家办公劳动法扩展阅读：
在家办公中发生劳动纠纷，是我举证还是公司举证呢？
《劳动争议调解仲裁法》和《劳动人事争议仲裁办案规则》均基于民事诉讼证据的一般规则，对“谁主张，谁举证”做出了明确规定。按照上述规定，各方当事人针对其提出的主张都应举出充足证据来加以证实，没有证据或者证据的证明力不足时，该当事人将承担不利的结果。
部分争议的事实由于受客观条件限制，提出主张的当事人不具备举证的能力和条件，而另一方当事人却可以举证，对于举证责任的分配应当适用举证责任倒置的方式，并就举证责任的倒置向双方当事人进行明示，依法对举证责任进行分配。
最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第六条中规定:“在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。”
《劳动争议调解仲裁法》第六条以及《劳动人事争议仲裁办案规则》第十七条均规定:“与争议有关的证据属于用人单位掌握管理的。用人单位应当提供;用人单位不提供的，应当承担不利后果。”
上述现行劳动法律对事实的认定规则与证明责任规则，都是基于正常情况下标准的劳动合同履行模式，即员工在企业提供或指定的固定场所工作，办公条件和设施由企业控制，此时员工的举证能力较弱，基于法律的公平和公正，更多的倾向于保护劳动者的合法权益，在适用“谁主张谁举证”原则下，将举证责任更多归由用人单位承担。
但在在家办公的工作模式下，工作场所、办公条件和设施由员工自行控制，举证能力优势地位发生变化，员工处于举证优势一方，而企业获取证据的能力大大减弱。比如，在一般工作模式下，企业必须也有能力提供其所控制的员工上下班打卡记录，但在家办公模式下，企业无法掌控员工实际是否在上班，缺乏有效举证手段。企业可以更多侧重于企业管理规范，比如员工手册、员工管理规范以及工作流程的完善，并辅助于技术手段，比如各类现代化信息管理系统等，强化对员工的管理。

❸ 居家办公工资发放政策

疫情在家办公工资发放规定是必须要按照正常的工资来进行发放，在家办公也属于正常提供劳动，公司可以打卡考勤、分配任务和指标，使用原有的绩效考核制度考核员工，考核达标的话，发放正常工作期间的工资。按照劳动法的要求，企业可以安岁大排员工在家办公，正常发放工资。

企业没有条件安排员工居家办公的，优先安排年休假，年休假期间正常发放工资。

年休假安排完了，想要继续延期返岗的，可以与员工协商调整薪酬，签订调整薪酬协议；或协商待岗，签订待岗协议，支付待岗工资，应当按照不低于本市最低工资标准的70％支付劳动者基本生活费。看员工能否居家办公提供正常的劳动。如果能够提供正常劳动的，按照正常的工资标准发放。如果不能居家办公的，可以优先使用年休假或者其他单位自由的福利假期，享受休假待遇。

在相关假期使用完之毁雀后仍然居家隔离的，按照停工停产的标准发放，工资通常为不低于当地最低工资的80%，具体要看人力资源社会保障部门的相关规定。企乎销竖业因受疫情影响导致停工停产的，未超过一个工资支付周期(最长三十日)的，应当按照正常工作时间支付工资。超过一个工资支付周期的，可以根据职工提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资;企业没有安慎余冲排职工工作的，应当按照不低于当地最低工资标准支付职工生活费，生活费发放至企业复工、复产或者解除劳动关系。

疫情期间居家办公要求

疫情期间居家办公一般要求少出门，宽歼不集聚，正确戴口罩，勤洗手，不要用手接触眼睛、鼻子或口腔，注意作息规律，保证睡眠，注意饮食，适当在家里活动锻炼，增强免疫力。

综上所述，关于疫情期间居家办公工资发放标准，是按照正常工资来发放的。同时也要建议大家出门要做好核酸，要做好防控，出门戴好口罩，积极响应我国防疫政策，不要去人口密集的地方，防止交叉感染。

法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》

❹ 劳动法在家办公规定

法律分析：在家做的工作也是工作，可以主张加班工资。

根据《劳动法》第41条规定，用人单位延长工作时间（即加班），应与劳动者协商。既然是协商，当然就应该就加班时间和加班报酬协商一致，否则就是强迫劳动。

只有四种情况不得拒绝加班：发生自然灾害、事故或因其他原因，使人民的安全健康和国家资财遭到严重威胁，需要紧急处理；生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，须及时抢修；须利用法定节日或公休假日的停产期间进行设备检修、保养；为完成国防紧急任务，或完成上级在国家计划外安排的其他紧急生产任务，以及商业、供销企业在旺季完成收购、运输、加工农副产品紧急任务。

法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》

第三十条 用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。

第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;

(二)严重违反用人单位的规章制度的;

(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位的利益造成重大损害的;

(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;

(五)因本法第二十六条第一项规定的情形致使劳动合同无效的;

(六)被依法追究刑事责任的。

❺ 在家办公算劳务关系吗

看具体情况,用人单位经过合法注册,具有法人地位;劳动者年满16岁,不到法定退休年龄,具有民事行为能力;用人单位依法制定的规章制度适用于劳动者,劳动者受用人单位的劳动管理,从事用人单位安排的有报酬的劳动;提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
一、运用自家设备,在家工作存在劳动关系吗
只要是劳动关系,就受劳动法的保护。满足以下三个条件,劳动关系成立:
1、用人单位经过合法注册,具有法人地位;劳动者年满16岁,不到法定退休年龄,具有民事行为能力;
2、用人单位依法制定的规章制度适用于劳动者,劳动者受用人单位的劳动管理,从事用人单位安排的有报酬的劳动;
3、劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
二、劳动关系认定凭证
用人单位未与劳动者签订劳动合同,认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证:
(一)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录;
(二)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件;
(三)劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录;
(四)考勤记录;
(五)其他劳动者的证言等。
其中,(一)、(三)、(四)项的有关凭证由用人单位负举证责任。
三、
劳动关系的特征:
(1)劳动关系主体之间既有法律上的平等性,又具有客观上的隶属性。劳动关系主体双方在法律面前享有平等的权利,劳动者向用人单位提供劳动或服务,用人单位向劳动者支付劳动报酬,双方在平等自愿的基础上建立劳动关系。同时,劳动者作为用人单位的成员,在实现劳动过程中理所当然地应当遵守用人单位的规章制度,服从用人单位的管理,双方形成领导与被领导的隶属关系。
(2)劳动关系产生于劳动过程之中。劳动者只有与用人单位提供的生产资料相结合在实现劳动过程中才能与用人单位产生劳动关系,没有劳动过程便不可能形成劳动关系。因此,从严格意义上讲,劳动法所涉及的范围只限于劳动过程之中,不应包括未形成劳动关系之前的就业过程。但是,由于我国是一个劳动力资源大国,就业问题成为一个社会问题在今后相当长的一个时期内,都关系到社会经济的发展和稳定。同时就业与劳动关系又有特别紧密的联系。因此,我国的《劳动法》将就业纳入自己的调整范围,是出于我国实际的考虑,不能因此将就业也归于劳动关系的范畴。
(3)劳动者与用人单位间的劳动关系具有排他性。劳动关系只能产生于劳动者与用人单位之间,劳动者与其他社会主体之间发生的社会关系不能称之为劳动关系。同时,作为自然人的劳动者,在同一时间只能与一个用人单位签订劳动合同、建立劳动关系。任何劳动者都不能与二个用人单位同时签订劳动合同、建立劳动关系;任何二个用人单位也不得同时与一个劳动者签订劳动合同、建立劳动关系,劳动关系具有排他性。至于现实社会中存在的灵活就业者,比如作家、自由撰稿人、小时工等,他们可以和不同的用人单位建立劳动关系。笔者认为灵活就业者在本质上并没有违背劳动关系排他性,因为灵活就业者在工作时间上是相互错开的,依然符合劳动者在同一时间只能与一个用人单位签订劳动合同、建立劳动关系的规范,只不过这“同一时间”更为灵活、更为具体而已。
(4)劳动关系的存在以劳动为目的。用人单位与劳动者建立劳动关系,是为了实现劳动过程,为社会生产或社会产品提供服务。劳动者的劳动成果归属于用人单位,也就是说,劳动者是在用人单位组织指挥下,为了最终实现用人单拍源位的利益而劳动的。相应的用人单位必须为劳动者实施劳动行为提供有利条件和物质保障,并向劳动者支付合理的报酬。
(5)劳动关系具袭枣态有国家意志和当事人意志相结合的双重属性。劳动关系是依据劳动法律规范规定和劳动合同约定形成的,既体现了国家意志,又体现了双方当事人的共同意志。我国劳动合同法对用人单位和劳动者的权利、义务作了明确的规定,体现了国家对劳动关系的强制干预性质,同时当事人双方对劳岩祥动关系的具体事项可以在平等自愿的基础上自由约定,体现了契约自由的本质属性。
总之不管是在家工作还是在单位都要提供出
劳动关系的证明,
同时呢也必须具备领导和被领导的率属关系,遵守企业的管理规则,否当然了员工的劳动成果也归属企业的,企业要支付报酬,员工要生产或者提供服务,具备了这些条件才能算得上是真正的劳动关系。

❻ 公司让在家办公不给工资

疫情期间在家办公单位不给工资的话,那么劳动者是有权利向劳动部门进行举报从而申请劳动仲裁;如果在家办公的期间正是属于在法定节假日的期限之内,那么还需要支付三倍的工资作为报酬。
一、疫情期间在家办公单位不给弊困工资怎么办?
公司不发工资,首先可以找当地的劳动监察大队申诉,要求解决。《劳动法》第五十条的规定:工资应当以货币形式按租大念月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。如果用人单位拖欠工资,劳动者可以到用人单位所在地的劳动监察大队投诉维权,由劳动监察大队责令用人单位限期发放工资;
二、疫情期间,不能正常复工的员工如何发放工资?
1.公司原因导致的不能正常复工;
在受疫情影响的延迟复工或未返岗期间,对用完各类休假仍不能提供正常劳动或其他不能提供正常劳动的职工,公司需要跟员工协商一致,在情况允许的话签订待岗协议。并参照国家关于停工、停产期间工资支付相关规定,在一个工资支付周期内的按照劳动合同规定的标准支付工资;超过一个工资支付周期的按有关规定发放生活费。
如果公司受疫情影响严重,可以和员工协商一致停工停产,不过得在待岗首月发放正常工作时的全额工资,从次月开始发放当地执行标准的生活费(北京市规定员工待岗期间,公司发放不低于最低工资的70%的工资作为生活费)。
2.因为员工被隔离或者确诊患病,导致的不能正常复工;
根据《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》第一条:对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工,企业应当支付职工在此期间的工资报酬。
因此,员工因为有疑似症状被隔离的,在隔离治疗期或医学观察期间的劳动报酬应当全额支付(包括津贴及补贴),直到员工确诊患病或者解除隔离恢复正常上班。
综合上面所说的,疫情期间而不能正常的到单位上班,但单位要求在家办公的,同样也需要正常的支付劳动者全部的工资,不能因为没到单位而不给工资,这种做法已经是属于违法仿穗行为,从而需要承担二倍的经济补偿,所以,乱扣克工资是不允许的行为。

❼ 在家办公不给工资合理吗

一、居家办公不发工资违法吗
居家办公不给发全额工资算违法。对居家办公职工,企业应当支付职工在此期间的工作报酬,并不得无故与职工解除劳动合同。如果企业因特殊情况影响导致生产经营困难的,可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位,尽量不裁员或者少裁员。符合条件的企业,可按规定享受稳岗补贴。
《中华人民共和国劳动法》
第五十条工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。
二、不发工资报警有用吗
老板不发工资,劳动者是可以报警的,但多数情况下报警也没什么用。
1、报警没用,最简单的方法是电话投诉到当地劳动执法监察大队,他们会依据《劳动保障监察条例》依法对用人单位进行监督检查,并责令其支付拖欠的工资。
2、还可依据劳动合同法第三十条的规定,用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的,劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令,人民法院应当依法发出支付令。
3、最有效的是直接到当地劳动行政部门申请劳动仲裁(不收费,不用律师),通过劳动仲裁下达的裁决书,向单位索赔,如果还不赔,可申请法院强制执行。
4、按上述途径索取工资的同时,还可依据《劳动合同法》第八十五条的规定,要求单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向你加付赔偿金。
三、工资不发投诉有用吗
工资不发投诉有用。根据法律规定,用人单位需要在规定的时间按时的对劳动者发放工资,如果没有按时发旅森樱放的劳动者可以要求赔偿。可以向用人单位所在地的劳动局或向用人单位所在地的劳动仲裁委投诉。用人单位有侵害劳动者合法权益行为的,由劳动春纳行政部门责令其支付劳动者工资和经济补偿。
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❽ 劳动法对在家办公的理解

法律分析：单位有权要求有感染风险的职工居家隔离，通过网上办公等形式提供劳动，或者就居家隔离而无需提供劳晌雹稿动。这种情况严格上来讲，属于单位的工作安排，可以协商工资待遇，如协商不成的，应肆灶该按正常的工资支付。

法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》

第三十九条 且用人单位据此与劳动者解除劳动合同，用人单位无需向劳动者支付任何赔偿。

第四十四条 与劳动者解除劳动关系的，用人单位需向劳动者支付解除劳动宴孝合同经济补偿金。

❾ 法定节假日在家办公算加班吗

法定节假日在家办公是算加班的，应当按照标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬。一般来说，法定工时以外的工作均为加班。劳动法里有规定的，应该支付加班工资或调休。首先应该按照公司的规定执行。如果你在节假日或想休息日在家上班，公司有没有书面的通知或者电子邮件。另外，你在家里加班后有没有填写加班记录，在月考勤理由没有记录。
什么是加班？
一般来说，法定工时以外的工作均为加班。
根据《工资支付暂行规定》：“用人单位在劳动者完成劳动规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按标准支付工资。”
由此看来，劳动者在法定标准工作时间以外工作的就是加班。
在家办公算加班吗？
这种情况其实需要具体分析的，可以将在家办公的性质分成两种情况：
①劳动者在用工单位的安排下在家竖晌工作：
由于工作的需要，用工单位不得已在春节期间安排劳动者工作，应当算是加班。此时，用工单位应该就加班的工作任务、办公时间和报酬等内容与劳动者协商清楚。同时，劳动者可以保留用工单位要求加班的证据，为日后取得加班费做好准备。
②劳动者在家自愿办公：
此时，如果是由于自身原因在节假日前未能将工作完成，而这份工作需要在规定时间内上交，那么劳动者在家自愿办公，不能算是加班，只能是个人对正常工作的延伸。用工单位对于劳动者的这种自愿在家办公的情况，无须支付加班费。
加班补偿
用人单搜谨位依法安排劳动者在标准工作时间以外工作的，应当按照下列标准支付加班加点工资；
一.在日标准工作时间以外延长工作时间的，应按照不低于小时工资基数的150%支付加班工资；
二.在休息日工作的，应当安排其同等时间的补休，不能安排补休的，按照不低于日或者小时工资基数的200%支付加班工资；
三.在法定节假日工作的，应当按照不低于日或者小时工资基数的300%支付加班工资。
计算加班工资的基数应以：按劳动合同约定的劳动者本人的工资标准确定。劳动合同没有约定，按集体合同约定的加班工资基数确定；劳动合同、集体合同均未约定的，按劳动者本人正常劳动应得的工资确定。
经批准实行不定时工作制的劳动者，用人单位可以不支付加班工资。
加班费=正常工作日加班费+休息日加班费+法定休息日加班费=月工资基数/21.75*150%*正常工作日的加班时间+月工资基数/21.75*200%*休息日的加班时间+月工资基数/21.75*300%*法定休息日的加班时间
法律依据：
《中华人民共和国劳动法》第四十四条
有下列情形之一的，余漏锋用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：
(一)安排劳动者延长时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；
(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；
(三)法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

❿ 在家办公工资怎么算

在家上班，按正常工作期间支付工资。

北京市人社局明确，对于企业要求职工通过网络、电话等灵活方式在家上班的，按照正常工作期间的工资收入支付工资。

江苏也提出，对企业要求职工通过远程办公等形式提供正常劳动的，依法支付工资。

根据《劳动法》和国务院办公厅《关于延长2020年春节假期的通知》，用人单位未根据防疫工作需要安排劳动者春节假期休假的，加空举班费按1月25日至27日三个法定节假日劳动报酬的斗御碧300%支付。其他春节期间安排劳动者工作的，不拆悔能补休的，按工资的200%支付加班费。

延期复工属于停工期，而不是春节假期。对于依法停工的企业，职工在此期间基于政府的紧急措施而无需提供劳动给付义务。根据《工资支付暂行规定》第十二条和人力资源和社会保障部办公厅关于做好2020年1月24日《新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间劳动关系工作》的通知，企业在一个工资支付周期内停工停产的，应当按照劳动合同约定的标准支付职工工资。