有关离职辞退开除的定义劳动法

⑴ 工作中的离职、辞职、劝退、开除，这些都有什么区别

工作中的离职、辞职、劝退、开除本质上都是员工和公司解除劳动关系，只是解除劳动关系的形式不一样。 所以说，离职、辞职、劝退、开除既有相似的地方，也有不同的地方，不同的地方在于：

（一）一般来说，员工主动辞职，有以下原因：

1、对公司环境不满意，包括管理环境、工作环境、生活环境等；

2、对公司的政策不满意，主要是指政策的公平性和有效性的问题；

3、对薪水不满意，主要是薪酬水平和公平性方面；

4、最主要的是对自己的上司不满意，世界著名的调查机构盖洛普有一个调查，说70%的员工离职时因为对自己的直接上司不满，这里面又分为：

1）直接上司能力不足，不能带领团队达成目标；

2）直接上司的管理方式有问题，最直接的反映的就是简单粗暴；

3）直接上司的管理理念有问题，不愿意或不能帮助下属成长。

（ 二）辞职又分为试用期内辞职和试用期后离职，根据《劳动合同法》规定，员工在试用期内应提前3天提出辞职，试用期后应提前30天提出辞职，否则公司有权按员工未提前申请的天数，扣发员工的工资。

以试用期后的员工来说，应提前30天提出辞职是指员工书面提出辞职申请之日起，到员工办理离职之日的间隔不能少于30天，通常也指一个月。

比如说，甲员工试用期后申请辞职，按规定应提前30天申请，但甲要求提出申请20天后就要办理离职手续，这种情况下，公司有权扣除甲10天中的正常工作日的工资。

1、试用期内劝退，公司一般不需要支付经济补偿金，虽然《老动合同法》要求公司举证证明员工在试用期内不胜任的原因，但实际操作中，包括各级劳动行政部门在内，都会支持公司在试用期内劝退员工不用支付经济补偿金的做法。

所以如果员工说在试用期内被公司劝退，建议不要做过多挣扎，不要浪费时间，赶紧办理离职手续走人，好尽快找到新工作。

2、试用期后劝退，则需要完全遵守协商的原则了，所谓协商，就是必须得双方都同意，公司才可以和员工解除劳动关系。

如果公司不和员工协商，或是在没有和员工协商一致的情况下强行不让员工上班，那就是开除，劝退和开除公司所需要支付经济补偿金的标准是不一样的。

如果是劝退，根据《劳动合同法》第四十六条规定：

（二）用人单位依照本法第三十六条 （用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同） 规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；需 支付劳动者解除劳动合同的经济补偿金，具体见下面《劳动合同法》第四十七条： 经济补偿的计算：

经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

关于经济补偿金怎么计算，这个我在前面的回答文章中已多次提及：

简单来说经济补偿的标准是1+N。

1就是企业需要支付你一个月的待通知金，顾名思义，如果企业提前一个月通知了要和解除劳动合同，那企业可以不支付待通知金。

如果企业一通知你就马上叫你离职，那就需要额外支付一个月工资的代通金给你。

N就是你在这个公司每服务满一年，就可以在解除老公关系的时候获得一个月工资的赔偿，如果服务没有满一年，但是满了半年，则企业也需要支付一个月工资的补偿金。

如果你服务不到半年，则企业需要支付你半个月工资的经济补偿金。

假设老王在这个公司服务了3年4个月，工资是5000元/月。

则老王的经济补偿金为1个月待通知金5000+3.5个月的工资的补偿金17500=22500元。

1、试用期内开除和刚说的试用期内劝退其实是一回事，所以作为员工来说也没啥说的，赶紧走人找新工作才是正道；

2、试用期后开除和试用期后劝退性质就不一样了，如果是开除，公司需要承担的后果就不只是N+1点赔偿了，先看下《劳动合同法》怎么规定：

用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

所以，如果公司没有和员工协商一致，强行开除员工，并且不合法的情况下，员工：

1、可以要求公司继续履行劳动合同，继续上班；

2、可以要求公司支付两倍的赔偿，比如说甲员工在这个公司做了2年，那他就可以要求公司支付2年的2倍，即4个月的赔偿金。

关于这个离职，辞职，动员退职，开除。各有所不同。一，叫你离职吗，一个是领导看你一般情况，这个单位有你也行，没有你也有可一，再一种吗退休不到年龄，身体不好，无法正常工作的，叫你离退职。二，辞职吗，一种是你不想干了，或者是工作不进步，也可一你自行辞职，也可一领导同意你辞职，也可一强行必你辞职，记言辞职不是工作不合始，就是有点小错误，干不下去的情况下辞职。三，劝退职问题吗，就是你，没有原则性的错误，没有任何理由开除他，或者是工作不下起了，或者是无法工作了，有些问题吗，对他有关糸，如果叫他继续工作，对整体工作有方碍，和领导的关系还算，说的过去，这样的人，近量劝他自行退职吧。四，开除吗那就是，不用说了，追究法律责任够不上，但是他一敬犯了推谢不了的错误，就是开除工职，或者是开除党政工作职务，就是纪律处分了吧。我介绍的也不可能对，敬请大家朋友们，介绍一下吧。可能错别字不少，请大家原谅吧，谢谢。，，，

这4种说法当然有其不同，而且对应的待遇也不相同。

职工主动离开单位叫做离职。主要是以职工个人原因为主。

辞职，用词比较中性，包含了职工辞职和单位辞退，两方面的意思。

劝退，实际上就是用人单位辞退的较为温和的说法。

开除，是指用人单位和职工的关系已经无可救药了，单位采取最激烈的方式开除职工。

在法律意义上讲，主要区分有个人主动离职、劳动合同到期、单位主动解除等很多情况。

劳动合同法中规定，劳动者可以解除劳动合同的情形有13种。

用人单位可以解除劳动合同的情况有14种。

用人单位如果不按照劳动合同法的14种情况规定解除劳动合同，那么应当支付经济补偿金两倍的赔偿金。

一般用人单位有过错或者不愿续签劳动合同的情况下，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。经济补偿金的标准基本是按每工作一年支付一个月经济补偿金计算。另外还有克扣工资补偿金，不支付补偿金的补偿金等很多情况。

一般来讲，只要职工不犯错误都可以拿到经济补偿金。

另外还有失业金待遇。失业金待遇条件更宽，即使职工犯错被开除、除名也可以享受失业金待遇。不过是按失业保险的缴费年限计算，最长不超过24个月。

所以，国家的劳动保障法律法规保障是倾斜保护劳动者的。

先说结论， 离职是最大的概念 ，辞职、劝退、开除的最终结果都是离职，所以在这几个概念中，离职是最大的，剩下的三种只是离职中的一种情况。它们之间的区别当然会有法律上的定义，楠哥主要给大家讲讲这几者对职场人有什么影响，有哪些需要注意的。
1、辞职是一种主动选择，理论上影响最小
几乎所有的职场人都经历过辞职，可能是因为工作不顺心、可能是觉得没有成长和发展、也可能是因为自己的职业规划等等，但不论是什么原因，主动权都是由员工掌握的，是员工自己提出了离职，因此员工可以选择找好下家后再离职，这时候离职对员工的影响是非常低的，这里需要注意的问题就是千万不要裸辞，因为隐性损失非常大，接下来会提到
2、劝退是企业认为员工不合适，但是又不想撕破脸的折中方式，影响较大
有时候是因为员工能力不够，又或者是犯了一些虽不是特别严重但也没法继续在企业待下去的错误，但是公司念及情分或者考虑到对员工不要造成太大的影响，因此采取与员工沟通进行劝退，虽然这对于员工是一种被动离职，但是由于企业态度并不强硬，所以可以尝试争取一定的时间，比如给自己半个月或一个月时间找工作，很多时候企业有可能同意
3、开除是最被动的一种离职形式，影响最大
一个员工被开除绝大部分时候是触及了企业的底线，企业只能采取最严厉的手段让员工马上离开，由于这是完全被动且没有商量余地的，所以对员工影响最大，最直接的是收入影响，其次公积金、社保的影响都是隐性的，可能会影响办理居住证、贷款、买房等等

职场是个大江湖，不是能力强就可以平步青云、一帆风顺。这里面的门道有很多。

其实大家心里都清楚这四个关于停止在某组织中工作的词汇的意思，只是在细微描述其差异时，会感到有些“棘手”。同类词语还有“解聘”、“解职”等。由于这些都是概念型的，做一个简单的解释，很容易就可以明白。

我们可以把这些概念分为两种形式：一种是非情绪化的概念，一种是情绪化的概念。
一、非情绪化的词：离职
离职，离开公司的岗位、脱离与公司关系的一种事实。这个词没有任何情绪化的解释在里面，只是想表达前述的事实。它的含义包含了辞职、辞退、劝退和开除。在“不再某组织的岗位上工作”含义的词汇中，出于最顶层。
二、非情绪化的说法：辞职
辞职，就是员工主动提出离职的一种行为。这里的关键是“员工主动”，而且没有任何情绪化包含在这个词语当中，完全是反映离开公司、离开岗位的一种行为。

三、情绪化的说法：劝退。
严格的讲，劝退，就是一个组织出于对员工名声、名誉、 情感 或公司名声、名誉、利益的考虑，而用另外一种柔和的方式劝说员工离职的行为。这种行为是出于一种情绪的原因，也是情绪的一种反映。

四、情绪化的说法：开除。
开除，是带有严重情绪化的一个词，这种情绪包含了憎恨、愤恨和发泄。开除，一定是因为公司认为员工严重触犯了公司的“天条”而用的一个“解恨”的词。如果仅仅用辞退，似乎不能表达“解恨”的情绪。其实，从法律定义上讲，都是一个意思。

除了以上两类、四种表达方式之外，近义词还有“解聘”、“解职”。
五、解聘和解职。
很多公司除了劳动相关法规层面的“劳动关系”之外，在内部还有一种特殊的“聘书”，内容主要是描述某员工在公司里担任某种职务。当一个人在某个岗位上不合适的时候，公司会解除岗位“聘书”的内容，也就是解聘，但之后可能会给解聘的员工换一个职位，一般来讲，解聘并不意味着离开公司。解职，就是解除职务关系的意思，与解聘基本同意。只是解聘，会导致在某这位上的一些特殊权利和福利同时失效，而解职，仅仅是指解除职务及其权力。

中国的文字博大精深，同一个意思的相关词会因为情绪的存在而不同。比如，我们让一个人走开，很可能在有情绪的时候，用“滚蛋”、“滚王八犊子”这样词，这也和情绪有关。

楼主您好，工作中的离职，辞职，劝退，开除，这4种，实际上它就是两种概念。第1种概念是自己的意愿离开工作单位的。第2种概念就是因非本人意愿离开工作单位的。那么这两种概念实际上是有本质区别的。

前两者就是这个离职和辞职是属于个人因素，也就是是属于自己意愿离开工作单位的。那么后两者劝退和开除，那就是不是自己的意愿，离开工作单位的也叫做，因非本人意愿离开工作单位的。那么这两种主要的区别就在于。

如果说你是个人主动辞职离开工作单位，那么你享受不到任何经济补偿待遇，还有就是这个失业金的待遇，这都是享受不到的，你只能够自己离开工作单位以后，那么你就将你的个人社保转移出去，寻找下一份工作了。

当然如果不是个人主动辞职，是单位方面造成你离开工作单位，也就是因非本人意愿离开工作单位的，那么这种情况首先可以享受经济补偿，经济补偿的享受办法是根据你在这个工作单位工作的年限来决定的，每工作一年，那么是可以享受到一个月全额工资待遇的补偿，以此类推最长是不超过12个月的全额工资待遇。

那么除此之外你还可以享受到，失业金待遇的领取，失业金待遇的领取，是根据你参保失业保险的年限来决定的，一般情况下一年左右大概可以领取到4个月的失业金待遇，5年以内大概可以领取到18个月的失业金待遇，10年以上大概可以领取到24个月的失业金待遇。

所以辞职，劝退，开除。离职是有本质区别的。一般企业为了降低自己带来的一个经济风险，首先就劝退员工离开工作单位，那么这种做法是不合适的员工不要因为自己的面子问题而受到企业的忽悠，应该自己维护自己合法的正当权益在离开所在的企业单位，这样是比较妥当的一个做法。

工作中的离职、辞职、劝退、开除，都是企业与员工解除劳动合同关系的具体表现。但是这些行为对应到劳动合同法里面，和员工的利益相比较而言却是有着天壤之别。下面我就这四种问题和所对应的劳动关系简单在这里予以阐述，供大家参考：

1）首先说工作中的离职、辞职、劝退、开除，都是一种员工和企业解除劳动合同关系的表现形成。从劳动合同法的角度来看，员工和企业解除（或终止） 劳动合同关系 只存在两种方式：第一种为合法解除劳动合同关系，第二种为违法解除劳动合同关系。

2）就像题主所说的，离职包括主动离职和被动离职两个方面。主动离职，是自己主观上想离开现在的工作单位或岗位，是自己主观意愿的真实表达；按照劳动合同法的相关规定，员工主动离职的情况下，企业是不用支付经济补偿金的。当然这种不用支付经济补偿金的前提条件是企业方没有违规（比如未签订劳动合同或者为给员工缴纳社保等行为）否则员工在企业方违法的前提条件下，自动离职依然是需要企业支付经济补偿金的。

同时在这个命题（离职）下，无论员工是主动离职或者被动离职，这都属于辞职的范畴，既然是属于自己辞职，那么就必须按照劳动合同法的条框来对待，即无论主动或者被动辞职，只要在辞职原因里面明确是因为个人某一原因导致自己发生的辞职行为，就没有经济补偿金。

与此同时，员工无论是主动辞职或者被动辞职，按照劳动合同法的规定，员工都需要向企业方提前三十天提出辞职申请。经过这个程序以后，方才是合法的解除劳动合同关系。

3)劝退是单位采用的主动行为，通过交流或协商的方式，让其离开工作单位或是工作岗位，带有强制性和不可逆转性。这种方式从劳动合同的角度来看是一种合法的解除劳动合同关系的行为，即劳资双方通过协商达到一致，原则上来说只要双方协商同意即可解除或终止劳动合同。在此情境下，有关经济补偿金的补偿问题不受劳动合同法的强制约束，企业方可以高出补偿金的标准，也可以低于法律规定的补偿金标准，只要劳动者自己愿意就视为合法。

4）开除是企业方对于严重违规员工的一种处罚方式。这种行为方式属于企业方单方强制解除劳动合同关系。但是这种行为方式一定是以员工严重违反用人企业的规章制度为前提。同时这种企业方强制单方解除劳动合同关系的行为，是不用支付给员工经济补偿金的。

需要注意的是劳动合同法对于这种严重违纪开除的行为有着严格的条件制约，如果企业方一旦操作不当就会违法违规，支付员工经济补偿的。比如企业界定员工严重违纪，必须有着明确的规章制度条款，同时这种条款必须制度合法，其二这种涉及到员工利益的制度必须经过员工代表大会或者工会审核备案；其三这种制度标准必须证明给员工培训过或者让员工本人知晓。以上三种条件缺一不可，否则就是企业方自身违法，在企业自身违法的情况下，开除员工的行为也就是违法行为了。违法行为解除或者终止劳动合同关系，则按照规定企业方是需要向员工支付经济补偿金或者赔偿金的。

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有很大区别，离职和辞职相近，但是劝退和开除就比较严重了，在办离职手续的时候，这几个词一定要看清楚，不然吃亏的可就是自己。

一、离职和辞职相近

在以前“离职”更多用于国企、事业单位或者政府机关，意思是指：因退休、辞职、停职、免职、死亡等原因，离开其所担任的职位。

而现在离职和辞职都是因个人原因，向公司提出离职申请，在规定时间内跟公司解除劳动合同关系，成为职场上的“自由人”。正常办理离职手续后，不会对你个人找下一份工作有什么影响，但是劝退和开除就不一样了，它会对你产生一定的影响，而且原公司也不会做出任何赔偿。

二、劝退一般分为试用期劝退和正式员工劝退，都是因为工作表现、能力达不到公司要求，或者违反了公司规章制度，被公司劝退。

劝退比较委婉，双方好聚好散，正常办理离职手续，主要以下几种情况：

1、 试用期劝退 ，试用期员工表现达不到公司要求，公司有权终止试用而且不用给员工赔偿；

2、 正式员工劝退 ，双方协商，公司给一定的补偿和让步，员工自己提出离职，办好手续。比如发满这个月工资，或者给2周时间你去找工作等等，这种好处就是，下家公司做背景调查的时候，你的离职原因是“个人原因，正常离职”；

3、 正式员工劝退，相当于辞退 ，公司按照劳动法，根据员工在公司服务年限，给出相应的经济赔偿。不够半年补半个月工资，超过半年按照一个月工资进行补偿，也就是所谓的N+1补偿；但是这种下家公司做背景调查的时候，你的离职原因就是“不符合公司要求，辞退”，可能会对你找下份工作产生负面影响；

关于劝退，个人建议：

如果你能拿到的补偿并不多的情况下，还是选择好聚好散，不差那点钱，重要的是赶紧找一份更好的工作。但如果遇到公司裁员或者你在公司工作时间比较长的话，那坚定选择劳动法相应的补偿，维护个人权益，不要退步。

三、开除比较严重，是公司占据主导来终止合同关系

严重违反公司规章制度、侵害了公司的利益、失职造成公司重大损失、违反国家行政处罚条例甚至违法等等，公司有权开除（辞退）员工，而且不用给任何补偿。

当然这样也是有风险的，不过很多大公司公司制度健全，在新员工入职的时候都会做新员工培训，并且签到，发放员工手册，并让员工签收，起到公司已经告知你哪些情况下，公司有权开除辞退你。

大家在职场里，最好不要背一个开除或者辞退，因为你可能在这一行找不到工作或者找不到好工作。

职场且行且珍惜，维护保障自身权益的同时，也千万不要冒险去踩红线。

对此，深圳资深商事律师，广东瀛尊律师事务所劳动法专业委员会主任和瀛和律师机构劳动法专业委员会副主任段海宇律师简单回复如下：

一、离职和辞职、劝退、开除是包含与被包含关系。

二、离职从字面上讲就是离开工作岗位，既可以说是解除或终止劳动关系后的状态，则可以指解除或终止劳动关系的行为。

三、辞职是指员工主动解除劳动关系，根据《劳动合同法》的规定，包括员工被迫解除劳动合同（《劳动合同法》第三十九条）、员工预告性解除劳动合同（《劳动合同法》第三十七条）和员工主动提出的协商解决劳动合同（《劳动合同法》第三十六条），下面分别简述一下：

第一、被迫解除劳动合同是指用人单位存在《劳动合同法》第三十八条规定的违法情形例如未依法及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社保费等，劳动者以此为由解除劳动合同。这种情形下，员工无需提前通知用人单位，更不需要用人单位的批准，就可以随时解除劳动合同，而且还可以获得经济补偿。

第二、员工预告性解除劳动合同是指员工提前通知用人单位解除劳动合同。根据《劳动合同法》第三十七条规定，试用期内员工解除劳动合同只要提前三天，试用期满后只要提前三十天通知用人单位，这种辞职方式也不需要用人单位的批准，但是需要提前通知并且无权要求用人单位支付经济补偿。

第三、员工主动协商解决劳动合同是指劳动者主动与用人单位协商解除劳动合同。它需要双方达成一致才可以解除劳动合同，且因为是员工自己主动提出的。无权要求支付经济补偿。

四、劝退是指用人单位主动提出协商解除劳动合同。它与员工主动提出协商解除劳动合同的区别在于，劳动者有权要求支付经济补偿，数额由双方协商确定，可以高于法定标准，也可以低于法定标准，只要不存在欺诈、胁迫或乘人之危。

四、开除是指因为员工存在过错，用人单位单方面解雇员工，相当于《劳动合同法》第三十九条规定的员工过失性解除劳动合同。这个概念规定在《企业职工奖惩条例》中，但是随着该条例于2008年1月15日被废止后，这个概念已经没有法律依据，自此以后，用人单位单方面解除劳动合同用的正确概念应当是解除劳动合同。但是用人单位单方面解除劳动合同不仅限于员工过失性解除劳动合同，还包括员工无过失性解除劳动合同和经济性裁员。这里简单介绍如下：

第一、员工过失性解除劳动合同是指因为员工存在《劳动合同法》第三十九条规定的过失而被用人单位单方面解除劳动合同，包括员工严重违反规章制度、严重失职给用人单位造成重大损害等情形。这种情况下，用人单位无需支付经济补偿，也无需提前通知员工。

第二、员工无过失性解除劳动合同是指员工虽然无过失，但是存在《劳动合同法》第四十条规定的情形（患病或非因工负伤、不胜任工作、订立劳动合同时的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行），用人单位履行规定的程序后，单方面解除劳动合同。这种情形下，用人单位应当提前三十天通知员工，或者额外支付一个月工资的代通知金。

第三、经济性裁员是指用人单位存在《劳动合同法》第四十一条规定的情形（依照企业破产法规定进行重整的；生产经营发生严重困难的；企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的），用人单位履行规定的程序后单方面解除劳动合同。这种情形下，用人单位也需要支付经济补偿。

⑵ 劳动法辞退员工的规定

《中华人民共和国劳动合同法》辞退员工的规定如下：
1、在试用期间被证明不符合录用条件的；
2、严重违反用人单位的规章制度的；
3、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
5、被依法追究刑事责任的。
辞退是用人单位解雇职工的一种行为，是指用人单位由于某种原因与职工解除劳动关系的一种强制措施。违纪辞退是指用人单位对严重违反劳动纪律或企业内部规章，但未达到被开除、除名程度的职工，依法强行解除劳动关系的一种行政处理措施。正常辞退是指用人单位根据生产经营状况和职工的情况，依据改革过程中国家和地方有关转换企业经营机制，安置富余人员的政策规定解除与职工劳动关系的一种措施。
一、劳动法规定公司辞退员工条件包括哪些
第一，协商解除。用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
第二，过失性辞退。劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;
(二)严重违反用人单位的规章制度的;
(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;
(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;
(五)因以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的情形致使劳动合同无效的;
(六)被依法追究刑事责任的。
第三，非过失性辞退。有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;
(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
第四，经济性裁员。有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
(一)依照企业破产法规定进行重整的;
(二)生产经营发生严重困难的;
(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;
(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。裁减人员时，应当优先留用下列人员：
(一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;
(二)与本单位订立无固定期限劳动合同的;
(三)家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
二、辞退补偿金需要纳税吗
根据《财政部、国家税务总局关于个人与用人单位解除劳动关系取得的一次性补偿收入征免个人所得税问题的通知》「财税(2001)157号」文件的规定，个人因与用人单位解除劳动关系而取得的一次性补偿收入(包括用人单位发放的经济补偿金、生活补助费和其他补助费用)，其收入在当地上年职工平均工资3倍数额以内的部分，免征个人所得税;超过的部分按照《国家税务总局关于个人因解除劳动合同取得经济补偿金征收个人所得税问题的通知》(国税发[1999]178号)的有关规定，计算征收个人所得税。考虑到个人取得的一次性经济补偿收入数额较大，而且被解聘的人员可能在一段时间内没有固定收入，因此，对于个人取得的一次性经济补偿收入，可视为一次取得数月的工资，薪金收入，允许在一定期限内进行均。
具体平均办法为：
以个人取得的一次性经济补偿收入，除以个人在本企业的工作年限数，以其商数作为个人的月工资，薪金收入，按照税法规定计算缴纳个人所得税。个人在本企业的工作年限数按实际工作年限数计算，超过12年的按12计算。涉及实际操作问题以主管税务机关的判定为准。
很多时候，用人单位想要辞退劳动者，而同时双方又约定了试用期的话，那通常在试用期内就会辞退。因为，从目前的规定来看，试用期内辞退劳动者，相对而言要容易一些。但是，试用期内用人单位解除劳动合同的，应该承担其解除劳动合同合法的举证责任，如果不能举证证明其按法律规定解除劳动合同，将承担不利后果。
【法律依据】：《中华人民共和国劳动合同法》
第四十条 【无过失性辞退】有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

⑶ 劳动法中关于辞退规定

劳动合同法辞退规定：劳动者存在这些情形的。用人单位可以辞退：
1、严重违反用人单位的规章制度；
2、在试用期间被证明不符合录用条件；
3、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的等。
劳动法辞退员工支付赔偿的标准如下：
如果双方协商一致解除合同，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。这里所称的月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，按应发工资计算。
如果单位没有正当合法理由单方辞退，需要按上面标准支付双倍的赔偿金。
法律依据
《中华人民共和国劳动合同法》
第三十九条【用人单位单方解除劳动合同（过失性辞退）】劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
第四十条【无过失性辞退】有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

⑷ 新劳动法关于辞退员工是如何规定的

1、协商解除劳动合同，辞退员工：

《劳动合同法》第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

2、用人单位单方解除劳动合同，辞退员工：

第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（1）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（2）严重违反用人单悄亮位的规章制度的；

（3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（5）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（6）被依法追究刑事责任的。

第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

第四十一条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

（1）依照企业破产法规定进行重整的；

（2）生产经营发生严重困难的；

（3）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（4）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

(4)有关离职辞退开除的定义劳动法扩展阅读

员工解除劳动合同的条件：

《劳动合同法》第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

（一）未按照劳蔽伍动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

（二）未及时足额支付劳动报酬的；

（三）未依法为劳动者启并宽缴纳社会保险费的；

（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

⑸ 劳动法关于辞退的规定是怎样的

法律分析：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；(二)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；(三)严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；(四)被依法追究刑事责任的。

有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：(一)劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。

辞退是用人单位解雇职工的一种行为，是指用人单位由于某种原因与职工解除劳动关系的一种强制措施。根据原因的不同，可分为违纪辞退和正常辞退。违纪辞退是指用人单位对严重违反劳动纪律或企业内部规章，但未达到被开除、除名程度的职工，依法强行解除劳动关系的一种行政处理措施。正常辞退是指用人单位根据生产经营状况和职工的情况，依据改革过程中国家和地方有关转换企业经营机制，安置富余人员的政策规定解除与职工劳动关系的一种措施。

法律依据：《中华人民共和国劳动法》

第十六条 劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。 建立劳动关系应当订立劳动合同。

第十七条 订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。 劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。

⑹ 新劳动法关于辞退员工是如何规定的

劳动法中关于辞退员工有以下规定：
1、协商解除劳动合同，辞退员工：《劳动合同法》第三十六条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
2、用人单位单方解除劳动合同，辞退员工：《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（1）在试用期间被证明不符合录用条件的；（2）严重违反用人单位的规章制度的；（3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（5）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（6）被依法追究刑事责任的。第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。第四十一条规定，有下列情形之一，需要知森胡裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（1）依照企业破产法规定进行重整的；（2）生产经营发生严重困难的；（3）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（4）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
员工解除劳动合同有以下条件：《劳动合同法》第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。第三十八条规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，搭拦劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
综上所述，你的问题有得到解答吗！
法律依据
《中华人民共和国劳动合同法（2012修订）》第三十六条 【协商解除劳动合同】用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。
《中华人民共和国劳动合同法（2012修订）》第三十七条 【劳动者提前通知解除劳动合同】劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
《中华人民共和国劳动合同法（2012修订）》第三十八条 【劳动者单方解除劳动合同】用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;(二)未及时足额支付劳动报酬的;(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单春喊位。
《中华人民共和国劳动合同法（2012修订）》第三十九条 【用人单位单方解除劳动合同(过失性辞退)】劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;
(二)严重违反用人单位的规章制度的;
(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;
(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;
(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;
(六)被依法追究刑事责任的。

⑺ 劳动法中辞退、劝退、开除有什么区别

在劳动法当中，辞退是需要支付员工一定的赔偿，如果员工没有触犯工作上面的错误，那么公司就要对员工进行赔偿。劝退就是让员工主动的去离职，如果员工主动离职的话，那么公司就不需要去支付给员工赔偿，这是员工自己的行为，跟公司没有任何的关系，有的公司不愿意支付给员工赔偿，就会去劝退员工。开除指的就是员工做错了事情，让公司遭受到了一定的损失，或者是公司在进行裁员，那么就会开除员工开除跟辞退都是需要向员工支付一定的赔偿，这样才能够符合劳动法的规定。

三、总结。

任何公司都不得随意的开除员工，否则也是威胁到了员工的合法权益，在这个时候，向劳动部门申请仲裁也是能够有效的保护自己的合法权益。