劳动法人力资源管理
① 人力资源劳动法常识
法律主观：
一，劳动（力）资源（又称人力资源）的定义： 1，人力资源（H maReso rces，简称HR）指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和； 2，或者表述为：一个国家或地区的总人口中减去丧失劳动能力的人口之后的人口； 3，人力资源也指一定时期内组织中的人伍塌所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。狭义讲就是企事业单位独立的经营团体所需人员具备的能力（资源）。二，劳动力资源的质量： 1,包括体质和智能两个方面，有人认为还包括思想、道德方面的内容； 2，劳动力人口的体质，包括人体的生理发育状况、人体功能、对于一定劳动负荷量的承受能力和恢复疲劳的能力。人体的虚贺发育功能指标包括身高、体重、力量、速度、耐力、灵敏度、忍韧度等； 3，体质是智能存在和发展的生理基础； 4，劳动力腔誉圆人口的智能，包括智力、知识、技能三个方面； 5，智力是人们认识客观事物、运用知识、解决问题的能力，包括观察力、记忆力、思维力、想象力和实践能力。知识是人们从事实践活动的经验和理论； 6，技能是人们合理化、规范化、熟练化的动作能力。三，影响劳动力资源质量的因素：主要有：①遗传；②营养；③教育；④自我努力程度。
② 人力资源劳动法律法规
法律分析：以《劳动合同法》为代表的各种适用于人力资源管理的法律法规，对人力资源的规范化管理做出了相关方面的约束。企业管理者和人力资源管理者必须熟知相关法律法规的内容，这样才能更好地开展人力资源管理工作。
法律依据：《中华人民共和国劳动法》
第一条 为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法。
第二条 在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。
③ 人事专员需要掌握哪些劳动法
大致判断如下：
一、熟悉基本法律常识，包括法律基础理论和宪法、刑法、民法、合同法、诉讼专法等常识属性的规定；
二、重点掌握与其工作相关的法律法规。包括：
1、《劳动法》和《劳动法实施细则》；
2、《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》；
3、《劳动仲裁法》、《劳动仲裁法实施条例》及其有关司法、行政解释；
4、《国务院关于工作时间的规定》；
5、《劳动者权益保护法》；
6、公司法及其有关解释；
7、合同法等。
④ 人力资源方面的法律法规有哪些
主要是劳动法、劳动合同法、社会保险法，以及相关的一些司法解释、行政法规等。
⑤ 劳动关系与劳动法与人力资源管理的关系
劳动法律在通常情况下主要是对不正当隶属生产关系的有效纠正,然而值得一提的是劳动法律不应该将从属于经济活动中的属性改变,为此这就要求劳动法律在实际实施的过程中能够准确的把握好各种尺度,保证不会影响人力资源的管理。同时,企业的责任感要有所增强,通过强化对工会的科学管理,努力协调好二者之间的关系,使其能够和睦相处,更好的发挥彼此之间的作用,有效的解决企业实际管理过程中的各种问题。
一、劳动法律与人力资源管理的社会属性
(一)劳动法律
通常情况下,劳动法律会被定义为“劳”,所谓的劳资冲突主要针对的是劳动者合法权益的保护,对于劳动法的独立地位非常强调,它在一定程度上与一般的民法有所不同。对于劳动法的理解要从相关侵权立法的角度出发,将“劳”重点凸显出来。不少学者认为雇主通常情况下是在出现一定的劳资冲突和劳动者合法权益被侵害的角度上出F的,这也就是在相关劳动法律规定下雇主与劳动者地位不平等的重要原因之一,一般雇主受到的限制作用比较多,保护作用相对较少。
(二)人力资源管理
人力资源一般情况可以简单的概括为“资”,基于这种思维的影响,如果从“资”的角度来对劳动合同法进行评价则相当于是站在资方的角度上理解,并且劳动合同法在一定程度上完全就成了工人的管理法,从某种意义上讲这是对劳动法的一种挑战,而这种评价所采用的方式方法往往非常有利于雇主。
二、劳动法律影响人力资源管理的具体表现
(一)经营自
劳动法律在一定程度上严重扩大了不受固定期限所影响的劳动合同范围,这直接影响了企业中对相关管理的调整,使得企业在解除与劳动者合同权利的过程中进一步受到严重的限制。现行的劳动法律不仅明确的规定了员工的使用期限,并且经过协商和以及协商经济的方式可以帮助企业和劳动者将签订的劳动合同解除掉。另外,企业在招聘员工时,必须充分的尊重劳动者的知情权,将具体工作的内容和应该履行义务明确的告诉知情者非常有必要。
(二)培训方面
劳动法律明确的规定了企业中关于员工的培训,根据企业自身发展的实际情况以及其他情况可以便可以进行相关制定培训内容,并且还要根据企业中不同岗位的需求展开相关的培训。企业对于员工的培训在一定程度上作为其人力资源管理的重要组成部分,员工在经过一定的培训之后对于自身专业素质和工作效率的显著提升具有至关重要的作用,最终能够促进企业取得最大限度的整体效益。
三、论劳动法律与人力资源管理的相互关系
一方面,基于劳动法本身在学科方面的优势,与人力资源管理相比其评价地位要高,因此在企业具体的管理中人力资源管理是不能来对劳动法进行评价的。但是,这种观点从目前的情况来看有一定的狭隘性,且从某种意义上对于人力资源管理在学科上的地位以及与法律之间的界限漠不关心。现阶段,社会主义市场之间的竞争愈演愈烈,人才是企业进行竞争的关键。
另一方面,劳动合同在一定程度上可以实现对劳动关系的协调,通过合理优化内部的资源,对于取得理想的人力资源效果,实现劳动者合法权益的最大限度保护至关重要。因此,要在劳动合同法的基础上实现对人力资源管理的追求,将企业中潜在的智力资本最大限度的挖掘机出来,加以利用之后使其能够成为企业的核心竞争力,促使企业能够适应日益激烈的市场竞争,并且能够在其中占领一席之地。
四、科学合理的处理劳动法律与人力资源管理关系的有效途径
(一)逐渐将以人为本的管理理念树立起来
劳动法律和企业管理在一般情况下所要保护对象的载体是一样的,区别在于劳动法律的对象是人本身的合法权益,企业的则是人。劳动法律有助于劳动者合法权益的有效维护,有利于企业实现科学化的管理,但是企业在人力资源的管理过程中能够在基于自身实际发展情况的基础上进行科学有效的调整,从而有助于在遵循劳动法律的前提下实现对劳动者合法权益的有效保护。
为此,企业为促进今后的可持续发展和竞争了的显著提升,一定要将企业对于员工合法权益的保护始终放在第一位,并在此基础上逐渐将以人为本的管理理念树立起来,并且通过营造良好的工作环境和员工生活条件的改善,以此来凝聚员工的向心力,在工作过程中找到归属管,这不仅有利于员工工作效率的显著提高,并且对于企业自身效益的显著提升具有十分重要的作用。
(二)通过强化员工的培训,促进员工综合素质的显著提升
近年来,随着世界信息和经济一体化发展步伐的加快,加剧企业之间的竞争,同时知识经济在其中的比重日益的增加,促使企业提高了对员工培养的重视程度,员工在经过专业的培训之后,其专业素质较之前有了很大的提高。为有效避免人才的流失,企业可以通过与员工签订劳动合同的形式来更好的保护劳动者的合法权益不会受到任何的侵犯,并且对于企业获得最大化的经济利益和社会效益具有非常重要的作用,从而在一定程度上非常有利于劳动法律和人力资源管理的和谐相处。
五、结束语
本文通过对劳动法律与人力资源管理社会属性的客观分析,阐述了劳动法律影响人力资源管理的具体表现,从方面对二者之间的相互关系进行了简单的探讨,并在此基础上经过深入的思考,从逐渐将以人为本的管理理念树立起来、通过强化员工的培训,促进员工综合素质的显著提升以及建立和健全企业的相关参与制度等方面提出了科学合理的处理劳动法律与人力资源管理关系的有效途径。
⑥ 劳动法对于人力资源管理有什么意义
相对以前的劳动法而言， 新法突出体现了对劳动者利益保护的立法宗旨。正专因如此，属 企业人力资源管理人员应当熟悉并研究新法的具体规定和相关制度，从而有效地降低企业在劳动用工领域的风险。新法对现行劳动法律体系产生了一定的冲击， 对企业人力资源管理提出了全面的挑战， 对人员招聘、培训、绩效管理、薪酬管理、企业规章制度等方面都产生了深远影响。
⑦ 人力资源管理制度有哪些
人力资源部门可以说是一个公司里制度最多的部门了，而且这些制度基本上与员工的利益息息相关，作为一名员工，了解公司可以从了解公司的人力资源制度开始。
一、招聘管理制度。
每个新人进来都会涉及到招聘管理制度，对于公司员工来说，如果想推荐朋友进公司，或者自己进公司会还有哪些发展，在招聘管理制度里都能找到答案。
七、员工档案管理制度。
公司应该为每一名员工建立公司档案，那么关于档案的管理，就得有相应制度支撑了。
八、员工调配晋升制度。
在公司工作，都会涉及到跨部门之间流动以及在本岗位上的晋升管理，怎么流动，有哪些晋升渠道，有什么流程，就得靠员工调配晋升制度来解释了。
以上主要是人力资源的一些大的制度，还有一些其他的制度，欢迎各位继续补充。
⑧ 依据新劳动法如何制定人力资源管理制度
新劳动法公司规章制度应对措施
规章制度相关操作实务及应对技巧 1、规章制度制定风险分析与应对措施 规章制度是用人单位的内部“法律”，贯穿于用人单位的整个用工过程，是用人单位行使管理权、合同解除权的重要依据。劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可解除劳动合同，没有规章制度，公司的管理将会陷于困境。《劳动合同法》第四条对规章制度以大篇幅进行规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。从法律规定看，规章制度的制定、修改流程为：职工代表大会或者全体职工讨论→提出方案和意见→与工会或者职工代表平等协商确定→公示告知。 【风险分析】 ◆ 不合法的规章制度，在仲裁或诉讼中不能作为审理劳动争议案件的依据。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条的规定，规章制度必须符合“民主程序制定”、“合法”，“公示”三个条件，才可作为人民法院审理劳动争议案件的依据。 ◆ 按照《劳动合同法》第八十条规定，规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 ◆ 根据《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位需支付经济补偿金。 【应对措施】 ◆全面修订规章制度：劳动合同法在2008年1月1日正式施行，因此，我们必须全面修订公司的规章制度，在劳动合同法的框架下制作出符合本公司利益的规章制度。切记：违反劳动合同法的条款要全部进行修订，如果在2008年1月1日后还在使用老版本的制度，将给用人单位带来很大的风险，劳动合同法规定用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除合同，用人单位需支付经济补偿，这和以往的法律相比对规章制度的合法性要求严格了许多。 ◆ 劳动合同法施行后，规章制度的制定、修改履行法定程序。流程为：职工代表大会或者全体职工讨论→提出方案和意见→与工会或者职工代表平等协商确定→公示告知。因此，考虑组建职工代表大会、工会。并保留职工代表大会或者全体职工讨论、协商的书面证据。 2、规章制度的公示方法 ◆ 规章制度公示的重要性 规章制度是否向劳动者公示可直接决定用人单位在劳动争议案件中的胜败，按照最高人民法院司法解释及劳动合同法的规定，规章制度只有向劳动者公示才对劳动者产生约束力。司法实践中劳动者往往以其不知道规章制度的内容为由主张规章制度未公示，用人单位也往往无法提供已经公示的证据，很多企业本应该胜诉的案件最终败诉问题往往就出在这里，员工的违纪行为本已经达到了规章制度中规定的解除劳动合同条件，但是员工称不知道有这个制度，公司也无法证明曾向员工公示的证据，最终导致案件败诉。规章制度如何公示才更有利于今后在仲裁庭或法庭举证？ ◆ 规章制度公示方法 1）员工手册发放（要有员工签领确认）； 2）内部培训法（注意一定要包括：培训时间、地点、参会人员、培训内容、与会人员签到）； 3）劳动合同约定法； 4）考试法（开卷或闭卷）； 5）传阅法； 6）入职登记表声明条款； 7）意见征询法； 尽量避免如下公示方法： 1）网站公布（举证困难）； 2）电子邮件告知（举证困难）； 3）公告栏，宣传栏张贴（举证困难）。
⑨ 企业人力资源管理体系中哪些内容跟劳动法有必然联系
劳动抄法律法规是人力资源管理中始终贯穿的内容，必然联系，大概这些吧
招聘管理中：招聘条件、录用标准、录用后试用期规定、试用期薪资、转正后薪资、上岗后的工作内容要注意。
培训管理中：这里注意的是培训协议的签订。比如保密协议、竞业禁止。
绩效管理中：关于绩效管理方法，指标的设置、考评后与薪酬挂钩的操作中过程要合法。
薪酬福利管理：主要是最低工资要符合当标准、薪资结构要合理合法、福利这块主要是社保，公积金缴纳要符合当地规定。
劳动关系管理：合同的订立、续订、解除与终止都要《劳动合同法》的规定。
综上，还有很多员工关系管理过程中的一系列管理都和劳动法有联系。