劳动法分析题

⑴ 劳动法 案例分析题

1.有权解除，《劳动合同法》第39条第3款第5款
2.可以被辞退，依据是《劳动合回同法》第39条第3、答5款。
而《劳动合同法》第42条说的是：劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：
（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
没有说到在第39条的情况下不可以解除。
3.有权要求索赔单位损失，依据《劳动合同法实施条例》第26条第2款第4款

⑵ 劳动法案例分析题

（1）甲某与上海万隆饭店签订的合同有悉搭什么错误？请指出。---签订5年劳动合同，试用期最长不可超过6个月。
（2）上海万隆饭店硬行安排甲某去餐饮部工作的做法是否正确？为什么？--不正确，经双方协商一致，方可变更劳动合同。

（3）如果上海万隆饭店欲以此理由解雇甲某，是否符合法律规定？为什么？---不让知符合法律规定，没有正当理由解除甲某。
（4）甲某如被解雇，可采取什么方法维护自己的合法权益？---向公司纠正此行为，未果，提起仲裁。
（5）甲某如被解雇，工会可从哪些方面帮助甲某维护其合法权益？--勒令企业恢复睁滑拿甲某工作岗位。
6）假设5年期合同到期后，万隆饭店表示按原有条件续订劳动合同，甲某因要去另外一个城市发展，不同意续订劳动合同，认为自己在饭店工作5年，需要饭店给予经济不唱，能否得到法律支持？为什么？----不支付经济补偿金，详见《劳动合同法》第四十六条。
（7）假设5年期合同到期后，甲某提出要与饭店签订无固定期限的劳动合同，能否得到法律支持？为什么？---不符合签订无固定期限，因为签订无固定期限标准为连续工作满10年，或签订两次无固定期限。

⑶ 劳动法案例分析题

1、劳动合同中存在哪些不合法之处？
第一试用期时间6个月不合法（应该是1-2个月）；试用期工资500元不合法（应该是1000的80%且不低于600元）；第3妇女在怀孕期解除合同不合法（不能解除合同）；

2、甲公司解除合同是否合法，为什么？
不合法。因为劳动法规定。
第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：
（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业病健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
（六）法律、行政法规规定的其他情形。

3、假设双方合同到期正常终止，甲公司可以不向王某支付经济补偿金的条件是什么？
不可以，合同到期，如果是企业要求终止合同也要支付补偿。
第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同动议并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
（五）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
（六）法律、行政法规规定的其他情形。

4、假设甲公司要支付经济补偿金，则要支付多少？
支付补偿金条例：
第四十七条经济补偿按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。不满一年的按一年计算。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的上年度职工月平均工资的三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者解除或者终止劳动合同前十二个月的平均工资。

5、如果甲公司要与王某在试用期解除合同，条件是什么？
试用期内企业随时可以解除合同：套件是不符合录用条件。
第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位的利益造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。

6、王某如果要与甲公司在试用期间解除合同，需要履行什么样的手续？
可以提前三天通知单位即可。

7、王某在孕期享有哪些权利？
劳动法规定一下条款：
第六十一条不得安排女职工在怀孕期间从事国家国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动。对怀孕7个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。
第六十二条女职工生育享受不少于90天的产假。
第六十三条不得安排女职工在哺乳未满1周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。

⑷ 劳动合同法 案例分析题

订立的合同中有违复反劳动制法的条款，这部分条款无效，且不影响其他合法条款。违法的条款以及情形包括
1.性别歧视，不愿招收女教师，除了少数特殊岗位外，无论男女都应该享受同样的劳动权。
2.劳动合同中规定的如果怀孕则解除劳动合同的条款无效。
3.岗位调整是跨类别调整，如果校方拿不出劳动者同意调整的证据，此项调整也属于无效，需调整为原岗位，且补发期间减少的40%工资。
4.校方违法解除劳动合同，应付给劳动者违法解除劳动合同赔偿金，金额应该为2.5到3个月工资，具体数额要看她入职是2年多一点还是超过2年半。
综上所述，校方订立的劳动合同有违反劳动法的部分，仲裁不予以支持，校方应该补发怀孕和后来调岗期间的工资，并要求调整回原来的岗位，如经协调无效，校方执意解除劳动合同，则还应赔偿2.5到3个月的工资。

⑸ 关于劳动法的一个案例分析题

（1）根据《劳动合同法》第二十二条
用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其回进行专业技术培答训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。
用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。
若刘某接受培训后回厂工作。工作2年后，刘某提前30日书面通知用人单位解除合同，刘某最多应当承担12000元违约金。而且，刘某不需退回培训期间的工资。
（2）若刘某接受培训后未回厂工作，而是去了另一家公司，是明显的不诚信行为，用人单位因此而遭受的损失可以要求刘某和新公司赔偿损失，但需要举证证明损失是因为刘某而造成的，要求二者承担连带责任。
参考资料：网络文库

⑹ 劳动法 案例分析题

1、劳动合同期限1至3年的，员工的试用期为2个月。
2、向员工约定工资的60%违法。内----劳动者在容试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
3、经营方式调整，则劳动合同即行终止，公司无需向李某支付经济补偿---该约定违反法律规定，无效。
4、如双方发生劳动争议只能向甲公司所在地的人民法院提起诉讼。该约定是否合法，为什么？---劳动合同纠纷，应先申请劳动仲裁， 对劳动仲裁不服的，应向该仲裁委员会所在地的基层人民法院起诉。

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⑺ 劳动法案例分析题

【案抄例】小李托亲戚找朋袭友好不容易进了一家公司，当时没有签合同，进去后干的活很杂，工作岗位不固定，每个月领的工资也不一样。一年后，他多次与公司协商签订劳动合同，想把工作岗位、内容、工资等各方面固定下来，可公司总是以“我们需要的就是一个能干杂活的人”，“公司效益不固定工资也不能固定”，“如果不想干就另谋高就”等各种理由予以推托。结果，他干了一年多，合同也没签成。后来公司换了个老板，一上任就把他辞退了。
【解析】《劳动法》规定，建立劳动关系应当订立劳动合同，但未规定法律责任方面的保障条款。为此，《劳动合同法》在第八十二条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。因此，依据《劳动合同法》的规定，小李的要求是合法合理的，而公司辞退他是违法的，因为公司实际上与他已经订立了无固定期限劳动合同。

⑻ 劳动法案例分析题

——劳动合同签订率低，出现劳动争议时劳动者的合法权益得不到有效保护。中小型企业和非公有制企业的劳动合同签订率不到20%，个体经济组织的签订率更低。用人单位不愿签订劳动合同，主要是为了降低用工成本，逃避缴纳社会保险费和解雇工人的法律责任。

——劳动合同短期化，劳动关系不稳定。执法检查显示，有60%以上的用人单位与劳动者签订的劳动合同是短期合同，多是一年一签，有的甚至一年几签。有些企业花最低的用工成本使用工人最有活力的“青春期”，这不仅损害了劳动者的合法权益，也影响了劳动者的职业稳定感和对企业的归属感。

——用人单位利用自己在劳动关系中的强势地位侵犯劳动者合法权益。有些用人单位滥用试用期，以劳动者在试用期内达不到录用条件为“理由”，试用期满不予录用；有些用人单位拖延、克扣工人工资，不按规定缴纳社会保险费；有些用人单位随意延长劳动时间，不支付加班费；有的用人单位甚至对劳动者实行强迫劳动，致使劳动者的合法权益受到严重侵害。 第十九条劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。 第十九条劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
第十九条劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。 以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

第二十条劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

第二十一条在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。
第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

第五十条用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。

劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。

用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。
本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。
飞行员

⑼ 关于《劳动法》的案例分析题

【案例】某时装有限公司与其主管级别的员工都签订有一份《定薪协议》回，协议约定员工每月固定答薪资3000元，该薪资包含加班费及基本工资、奖金等；公司与普工签订的劳动合同中也对薪资作出约定，员工每月工资1000元，公司以此作为计算加班费的计算基数。
问题：该公司针对工资的处理方式是否违法？
【分析】 公司的上述两种操作方式在法律上都是不违法的，第一种与员工所签订的定薪协议正好是公司证明其所支付的工资包含加班费的有力证据；第二种公司通过合同方式将加班费的计算基数进行明确约定，也是以后避免发生加班费争议的很好的途径。
【建议】
（1）公司对薪资部分的约定，建议不要通过内部文件方式进行操作，因为内部文件一般是公司单方制作的，其证明效果明显弱于双方合同约定；
（2）让员工对其每月薪资进行签收，并建议最好让员工直接在薪资条上进行签字确认，因为薪资中不仅有薪资的数额，还有员工每月的加班工时及出勤工时，其每月确认的不仅是工资总额，也是对其每月的出勤时间的确认。

⑽ 劳动法学案例分析题

【童工】《劳动法》第十五条规定：禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人回。

【变更答岗位 劳动合同】劳动部办公厅《关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的复函》劳办发〈1996〉100号规定：关于用人单位能否变更职工岗位问题。按照《劳动法》第十七条、第二十六条、第三十一条的规定精神，因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行而变更劳动合同，须经双方当事人协商一致，若不能达成协议，则可按法定程序解除劳动合同；因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位，则属于用人单位的自主权。

【工伤 不得 解除 裁员】《劳动合同法》第四十二条规定：劳动者有下列情况之一的，用人单位不得依照本法第四十条（用人单位解除）、第四十一条（经济性裁员）的规定解除劳动合同：
（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；