面试必须知道的劳动法

① 刚毕业，想应聘人事文员工作，要知道劳动法的什么类容详细

根据本人在劳动局的工作经验，我可以告诉你，你重点了解的内容是：

《中华人民版共和国劳动合同法》权
第二章劳动合同的订立
第三章劳动合同的履行和变更
第四章劳动合同的解除和终止
第五章特别规定
第一节集体合同
第三节非全日制用工
第六章监督检查
第七章法律责任

除此以外还要需要了解一下《职工带薪年休假条例》、《残疾人就业条例》、国务院关于修改《全国年节及纪念日放假办法》的决定、《中华人民共和国残疾人保障法》、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》、《中华人民共和国未成年人保护法》、《中华人民共和国社会保险法》、《工伤保险条例 》、《失业保险条例》和《工资支付暂行规定》和用人单位所在城市的最低工资标准。

了解以上的内容，基本可以胜任一般企业的人事了。
在法律法规这一块的学习只有四个字：多多益善。

② 大学生出来工作需要了解哪些必备的法律知识

大学生毕业进入职场后，需要了解哪些必备的法律知识呢？以下是一桥隐些重要的法律条款，供大学生参考。

总之，大学生进入职场后，需要了解相关的法律法规，以保障自己的合法权益。同时，要注意签署合同时的注意事项，如有效期、工资待遇等。了解这些法律知识，有助于大学生更好地融入职场，实现自己的职业目标。

③ 面试人事行政专员,对新劳动法律法规的了解

可以重点谈一下日常操作中经常要用到的一些问题。
1、劳动合同内容（要更明确）。
2、试用期明确规定要缴金。
3、补偿金的计算（半年以上算一月，半年以下算半月，最高上限，什么情况没有补偿金）
4、竞业限制和脱密期。
5、加班费的计算。
6、病假工资。
7、年休假如何休息。
我写过一些资料文章，复制给你可参考一下，都是和企业、求职者相关的，我想企业就是想听这个。
劳动者的自我保护。
一、企业常用“黑招”揭密。
1、用等额发票兑换工资。常见的是用餐饮发票。企业这么做一是为了不足额缴金甚至不缴金，二是会计帐上将工资出“费用”，可以避税。
2、请劳动者自己辞职。常用方法有两个：一是劳动者谈判，以“黑档案”为威胁；二是在员工进出处设一办公桌，什么工作都不安排请劳动者在那“练坐”。
3、暗渡陈仓。企业打政策擦边球，玩暗渡陈仓的游戏不胜枚举。
1）、在退工单上选“辞职”，让劳动者失业后不能申领失业金。
2）、制定严苛的制度，比如迟到三次就算“严重”违规，辞退不用付补偿金。
3）、注册两个公司，订一份劳动合同，一份兼职合同，这样做的目的一是省加班费；二是躲避标准工时规定。
4）、签订完成一定任务为期限的劳动合同，逃避补偿金。
5）、在劳动合同的职位一栏使用“安排与所学技术相适应岗位”等模糊的字眼，方便将来调动岗位，逼劳动者自己辞职。
6）、签订服务期条款，虚报培训费用，在劳动者辞职时索要违约金。
7）、一些企业为了节约成本，通过劳务派遣形式，给部分甚至所有劳动者缴纳“镇保”。
4、岗前培训。企业常借岗前培训的名义请劳动者参加政府补贴培训。培训结束后又以成绩不佳为由不安排工作；或者安排一份月薪很低的工作，让劳动者自己“走人”。
5、拖延工伤鉴定。工伤若不及时鉴定，企业将来是可以翻脸不认帐的。
6、试用期上耍花招。部分企业会在劳动合同或岗位职责、要求上作手脚，方便届时以“试用期不符合要求”为由不录用。笔者有位朋友应聘人事经理，试用期内辛辛苦苦建立企业制度，结果企业运作一规范，就将她给辞了。请专业公司建立企业制度要20万，而这位朋友的试用期工资才每月三千。
二、劳动者如何增强自我保护意识。
1、这些部门可以去。
各区县劳动仲裁、劳动监察是接待不规范用工投诉的政府部门。各区县社保中心、职介所、医保中心、外劳所、劳动局也接受相关咨询。上海市劳动保障部门的声询电话是12333。相关政策可登陆“劳动保障网”查询。
2、这些证据可以有。
申请劳动仲裁，如果没有劳动合同、退工单，以下亦可作为有效证据：
提取工资的银行卡、工作证、工资条、考勤记录、工作服、有自己签字的公司发票复印件、两名及以上企业在职职工的证明、与企业老板的对话录音等
关键是要有具体薪酬的证据，否则经济补偿金计算基数不好确定。
3、天上不会掉馅饼。
职介所打电话给求职者，一般都是指名道姓的。那些“你家有没有失业人员”的电话，不是传销就是保险，要谨防上当。
4、防骗四招。
1）、和楼下保安谈一谈。一般保安属于物业公司，而不是企业，所以放心谈。他们对大楼里的企业情况还是很了解的。
2）、看企业内情况。如果面试地方很小，办公设备简陋，一看就是临时搭建，劝你要上心了。一般这种企业看到就走。
3）、如果面试时一个劲介绍自己企业怎么怎么好，岗位待遇怎么怎么高。那么你可以马上起身走人了。要么这个企业人事脑子有毛病，但绝大多数情况你碰到了骗子公司。
4）、在任何情况下都不要付钱。你可以告诉他，我没钱才来找工作的，您可以在我以后的工资里扣。如果不放心，我可以找担保人。
5、看清劳动合同和员工手册。将劳动合同和员工手册拿到手后千万别顺手一丢，要拿起来认真研究，避免上当。有企业因某些原因劳动合同中的条款与相关法规抵触，劳动者也别就此认定此合同完全失效，其实只是条款部分无效而已。如果是涉及到自己专利、技术的岗位，聪明的劳动者在试用期内可以“适应环境”为由不做具体工作，不过聪明的企业这类岗位一般都不设试用期。

新规则下的游戏
《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称“劳动合同法”）已经开始实施。如同律师必要钻研法律，医生必要学习病理，劳资双方想维护权益，也必要学习劳动合同法，了解“游戏”的“规则”。关于“规则”的变化，已经有很多文章详细阐述，不必再作赘言。不过，“规则”改变后，“游戏”会有哪些变化？“游戏者”会怎么做？该怎么做？也许更让人感兴趣：
 天下没有免费的游戏。
劳动合同法进一步规范了企业的用工行为，同时也提高了企业的人工成本。随着人们维权意识的增强，企业需要完善的公司制度、素质测评系统、绩效管理来避免因未遵循“游戏规则”而造成的损失——这些显然需要由专业人力资源管理人员才能完成。由于我们大多数行业尚处于自由竞争阶段，微小型企业居多。对它们而言，专业人事的薪资几乎是无法承担的费用。通过人事外包和劳务派遣形式可以减少管理成本，但由此增加的费用未必就比减少的管理成本低。况且劳动合同法第五十八条关于劳务派遣合同期限的规定，大大增加了劳务派遣职工的使用风险，而这风险最终必然转嫁给企业。可以预见，如果劳动合同法确实认真贯彻，将有一大批企业因成本过高而关闭。
既然企业的人工成本提高，是否意味着劳动者得益呢？也不尽然。首先，人工成本增加造成行业“准入门槛”提高，就业机会减少，劳动者不得不通过增加培训（学习）费用，或花更多的应聘成本来找到/留住工作。其次，由于“镇保”、“综合保险”以及“非正规组织”等费率或基数低于“城保”社会保险缴费标准的存在，使劳动密集型企业有机会考虑使用较为“廉价”的劳动力。如此，城市劳动力如果不能通过培训增加就业机会，就不得不接受较低的缴费标准，甚至牺牲自己的合法权益来获得收入。
天下没有免费的游戏，不遵循规则的代价是出局，而遵循规则的代价就是付出成本——无论企业还是劳动者。遗憾的是劳资纠纷中大多数人都只考虑自身利益，甚少从对方角度思考问题,劳资矛盾愈演愈烈。希望通过以上分析，能让劳资双方多一些理解，多一点诚信。毕竟，无论劳动者还是企业，都不容易。
 有规则，就有BUG。
我们知道，劳动合同法确实加大了违反“规则”的惩罚力度。但是，如同任何规则都有BUG，任何法律也都不是万能的：
劳动合同法规定，企业提出解除劳动合同要支付“补偿金”，但若劳动者依据劳动合同法第三十七条，主动提出解除劳动合同，则企业不必支付补偿金。另外鲜为人知的是，辞职的劳动者还无法领取失业保险金，失业期间的医疗费用也必须自费。然而，即便如此，非自愿主动辞职的案例依然比比皆是。由于把持着劳动者的档案，用“抹黑档案”为威胁逼劳动者主动辞职的手段企业屡试不爽。当然，也有企业做法比较“文明”——比如在过道上设间透明的办公室，让职工什么都不干在里面“练坐”，一般该职工很快就会如坐针毡主动辞职。
你有张良计，我有过墙梯。企业合法降低人工成本的招数有很多：有企业规定每项任务完成的标准时间，让职工在免费加班和“绩效考核不合格”、薪资减少之间选择；有企业经营地在市区，注册地在郊区，目的就是给职工缴纳费率较低的“镇保”。或者利用劳务公司为职工加“镇保”；有企业同时注册甲乙两个公司，采用非全日制用工，逃避部分甚至全部社会保险金缴纳义务，有企业工资似乎狠高，但除去保密条款的经济补偿，其实远低于行业平均水平……凡此种种，不一而足。
如果说前面这些是暗渡陈仓，那么下面这些就可称为“文字游戏”：有企业依据第三十九条第二款辞退职工，可是，什么叫“严重”？迟到三次算不算严重违反公司制度？而 “替代性”这个词则让第六十六条形同虚设。有人戏称国家主席都是数年一换，那还有什么岗位不可替代？此外，企业在签订劳动时模糊概念。比如在劳动岗位、地点、报酬上使用“相应”、“适合”等模糊的字眼。曾经有位外企员工培训后打算跳槽，不慎败露后被人家从技术开发岗位调到技术档案管理岗位。付不起高额违约金的他无计可施。因为这位员工的合同书上清楚写着“安排与所学技术相适应岗位”，对此，劳动部门也爱莫能助。
我们说劳动者是弱势群体，不是无的放矢的。有的企业即使违反了劳动合同法，劳动者往往同样无可奈何：试问你如果没有工资单，没有考勤卡，甚至连每月工资都是拿餐饮发票换的。请问你有什么证据证明自己曾经在这家企业工作？还有一些花言巧语的口头承诺，什么年薪、分红。不能兑现时又能如何证明？当然，靠无赖和欺骗生存的企业，寿命一般都不会太长。
企业可以利用“规则”，劳动者一样有隙可寻。有职工利用四十二条第四款规定，先怀孕，后结婚，使企业被迫延长合同至哺乳期满；也有职工利用单位制度漏洞称未收到劳动合同或退工单，要求单位经济补偿。有的职工违反保密协议，只要他不和后面的公司签合同，企业就很难举证，往往只得自认倒霉……
 学习规则，从对立到双赢。
尽管没有任何法律是“完美”的，所有利用了“游戏规则”的不公平现象我们只能通过学习，增强自身维权意识来防范。但如果就此认为企业和劳动者是对立关系，那就错了。双方其实完全可以达到“双赢”。
一、学习劳动合同法，不仅是为了增强自己的维权防范意识，更重要的是培养自己的诚信意识。
人无信则不立！
对企业而言，诚信可以提高员工忠诚度，增加企业的稳定性，减少因劳动者离职造成的经济补偿费用，降低因录用新员工造成的培训费和效率损失。劳动者往往宁愿工资低一点也要应聘“大公司”、“好公司”。原因之一就是这样的公司诚信度高，让员工有安全感，进而才能产生归属感。有些企业一经营不善首先想到的就是“裁员”。其实影响利润的除了“成本”，还有“士气”、“效率”等诸多因素。“裁员”很容易引起一系列副作用，往往和“盈利”的目的背道而驰。这也是为什么那些国际知名的大公司从不轻易裁员的主要原因。劳动合同法实施后，企业除了修改劳动合同，完全有必要针对新法改变，重新起草或修改员工手册：建立相对完善的公司制度，使工作有序，奖惩有据；书面明确岗位职责和要求，加强绩效考核管理；实行签收制，使行为有据可查——这样做既让企业规范有度，又能维护自身权益，进而树立企业的诚信品牌。
对劳动者而言，诚信更是企业看中的非专业要素之一。即使是服务员、理货员等流动性大的岗位，企业依然需要一定的稳定性，因为基层内部晋升的员工无论从忠诚度还是适应性而言，往往远高于外部招聘者。所以，在每家公司平均工作不到两年的劳动者，求职之路会越走越难。而很多企业招聘大学生时，宁愿要条件差一点的上海人，也不要更优秀的外地人。其重要原因就是外地大学生不诚信问题——企业培养一个人才一般需要三年的时间，而太多外地大学生将企业当作取得户籍的“跳板”，工作一年就辞职，企业怎能不寒心？!前文提及的那位外企员工，公司用20万美元让他出国接受培训，他不仅没有任何感恩，回国后还立刻想要跳槽。最后的结局，劳动者自然倒霉，可企业也没有得益（20万美元培养一个档案管理文员），可谓“双输”。
劳动合同法之所以明确企业的补偿金标准，加大违法的惩罚力度，但不保障劳动者主动辞职的补偿权益，就是要用法律的形式规范劳资双方的行为，树立企业正确的用人观，劳动者正确的就业观。从而达到企业和劳动者的“双赢”。
二、主动积极地寻求有效沟通的途径。
两年前为一家单位的新录用员工讲劳动政策常识，竟发现在场无一人知晓企业三金的缴费比例。有效沟通讲究双赢原则，没有同理心，双赢从何谈起？而连自己的用工成本是多少都不知道，同理心又从何谈起？大多数劳动者不是专业的人力资源管理人员，对劳动法也是一知半解。往往不知道“封顶数”的补偿金是有补偿年限的，不知道辞职不能领失业金，不知道付“押金”时至少要拿收据保障自己权益，不知道企业为何不给工资单……同样，企业用工成本进一步增加。有的企业需要重新签订劳动合同，有的企业需要重新制定公司章程及考核标准，有的企业需要调整薪资结构……劳资双方的这些问题，其实劳动局、职介所、社保中心、劳动监察大队、12333咨询热线都能提供相应咨询服务。俗话说“知己知彼，百战不殆”。要沟通有效，首先得找到合适的渠道，了解彼此的问题和难处。
同样，在企业内部，更是需要有效沟通。大多数企业都有绩效考核。但是很多企业只是公布结果，没有沟通。其实，通过考核，企业更应该告诉劳动者的是他目前状况、成绩和不足，以及企业对他的需求和期望。沟通形式以主管和下属面对面为宜，而不是一纸“判决”。作为劳动者，也要明白个人目标只有建立在企业大目标的基础上才能获得更多发展机会。因此，平时就应该多和上司主动沟通，询问自己的不足和应该努力的方向，完善自己。努力工作才能获得更高的薪资，靠补偿金是发不了财的。
劳动合同法的实施，是为了让“玩游戏”的劳资双方合作愉快，而不是“尔虞我诈”。如果把它看作一场博弈，那么积极寻找有效沟通的途径无疑就是“双赢”。

④ 做人事需要具备哪些条件，需要知道哪些劳动法

人事工作人员需要掌握很多基础知识：

1、事务性工作

所谓事务性的工作就是人力资源日常工作内容： 例如邮件查收、常去浏览的网站内容、劳动关系管理、公积金管理、劳动合同签订 这些需要工作经验。

2、人力资源基础知识

需要了解人力资源管理的发展、人力资源基础工作分析、岗位分析、如何进行招聘、什么是绩效考核、什么是薪酬管理、什么是福利、福利在薪酬管理中起到什么作用等等。

需要了解的法律法规：

所有从事人力资源管理的人员，都应该了解人力资源管理设计的法律法规。 熟悉法律法规也是人力资源工作的基础。《劳动法》《中华人民共和国个人所得税法》《中华人民共和国职业病防治法》

(4)面试必须知道的劳动法扩展阅读：

人力资源管理六大模块，是通过模块划分的方式对企业人力资源管理工作所涵盖的内容进行的一种总结。具体是指：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。

人力资源（HR）是社会各项资源中最关键的资源，是对企业产生重大影响的资源，历来被国内外的许多专家学者以及成功人士、有名企业所重视。许多企业就非常重视人力资源的管理。人力资源配置就是指在具体的组织或企业中，为了提高工作效率、实现人力资源的最优化而实行的对组织或企业的人力资源进行科学、合理的配置。

HR（Human Resource）各大模块的工作各有侧重点，但是各大模块是紧密联系的，就像生物链一样，任何一个环节的缺失都会影响整个系统的失衡，所以，HR工作是一个有机的整体，各个环节的工作都必须到位，同时要根据不同的情况，不断地调整工作的重点，才能保证人力资源管理保持良性运作，并支持企业战略目标的最终实现。

⑤ 人资需要了解的劳动法

劳动法知识一多二细三重要,面面俱到不现实,从预防违法风险的度,力争用精简的语言作提纲式归纳如下:
一、招聘管理阶段:1、禁止发布虚假招聘信息、招用无合法身份证件人员;2、录用人员后30日内为其办理就业登记;3、禁止就业歧视(性别歧视、乙肝歧视等);4、不得招用无相应职业资格的人员从事特定的技术工种;5、招录台港澳人员要按规定办理就业证;6、禁止就业担保(不得以任何名义向劳动者收取押金、保证金等);7、禁止扣押员工身份证;8、禁止使用童工;9、禁止欺诈(告知员工工作内容、职业危害等);10、禁止泄露员工信息;11、offfer为要约,反悔要担责。
二、入职离职阶段:
(一)劳动合同法篇:1、用工之日起或者劳动合同终止后30日内要及时与劳动者签订或续签劳动合同,否则产生双倍工资,最多要付11个月,未签合同超过一年以上的视为与劳动者订立无固定期限劳动合同;2、要建立规范的职工名册;3、不得违法约定试用期,超过规定的期限无效,单碰梁独约定试用期的视为未约定;4、劳动合同要具备九大必备条款;5、劳动合同要交付职工一份;6、“孕产哺三期”女职工、医疗期职工、职业健康观察期职工、工伤职工、连续工作15年以上距退休不足5年的老职工不得违法辞退;7、医疗期满后仍然不能工作、经调岗和培训后仍不能胜任工作、客观情况发生重大变化后与职工无法协商一致的,可以依法退但要支付经济补偿金;8、符合规定的经济性裁员行为要报告劳动部门,6个月内重招人员要通知被裁减的老员工并在同等条件下优先录用;9、违法解除或终止劳动合同的,要支付双倍经济补偿金的赔偿。10、解除或终止劳动合同应根据职工在本单位工作年限每满1年支付一个月工资的标准支付经济补偿金。11、必须为离职员工出具解除或终止劳动合同的书面证明,不要扣押劳动者档案和其他物品;12、依法制定企业的规章制度。
(二)劳务派遣篇:1、未经许可不得开展劳务派遣,不得自我派遣,不要与无派遣资质的公司签订派造业务;2、不得违反民主程序确定本单位辅助性岗位;3、不得违反规定退回派遣期职工;4、不得拖欠克扣被派遣职工的工资、社保费等待遇;5、使用顶岗实习生的,要按当地规定遵守人数比例和工时限定;6、使用派遣职工不得超过用工总量的10%。
(三)工作时间和休息休假篇:1、保证员工每周至少休息一天;2、8小时外安排加班要与工会和劳动者协商,一般每日不得超过1小时,特殊原因需要安排加班每日不得超过3小时,每月总计不得超过36个小时:2、禁止违法超时加班(防暑降温期间还要遵守特殊规定),否则按照涉及1名劳动者100-500元的标准罚款;3、实行不定时工作制和综合计算工作制的要申请行政许可;4、月计薪天数=折算日工资:月工资收入除以月计薪天数;折
算小时工资:月工资收入除以(月计薪天数乘以8小时);5、依法安排职工带薪年休假或者按职工日老虚工资收入300%的标准支付未休年休假工资报酬;6、职工累计工作满1年不满10年的,年休假5天;已满10年不满20年的,年休假10天;已满20年的,年休假15天,法定假和休息日不计入年休假。
(四)工资报酬篇:1、不得拖欠克扣劳动者工资,否则要加付赔偿金;2、高温津贴是工资组成,要依法支付;3、遵守最低工资规定;4、按规定支付加班工资:平时倍,休息日2倍,法定假笑含运3倍;5、记录职工工资清单并提供给职工:6、记录劳动者出勤情况并至少保存2年以上:7、降低职工工资标准要和工会或职工代表协商一致:8、工资要以货币形式发放,不得用其他购物卡、消费券等代替;9、发生欠新情况的要按规定及时向当地劳动部门报告。
(五)特殊保护篇:1、女职工产假不能少于规定天教,目前统至少为128天,剖腹产和双胞胎胎的还要增加15天2、不得违反规定安排女职工和未成年工(16-18罗)从事一些有毒有害、矿山井下或者其他禁忌从事的劳动,注意经期、孕期、呻乳期女职上的特殊保护;3、使用未成年工要按规定安排其健康体检;4、不得违法安排未成年工加庭。
(六)社会保险篇:1、用工之日起30日内为职工参保:2、按规定申报应缴的社会保险费数额,不得瞒报工资总额和职工人数;3、按月将社保费缴纳的明细情况告知职工木人;4.职工发生事故伤害或者被诊断、鉴定为职业病之口起30口内,向当地社保行故部门提出工伤认定申请:5、依法招用“老外”的单位,在办理外国人就业证件之口起30口为其办理社会保险登记:6、职工应当激纳的社会保险费由单位代扣代缴;7、生产经营严重困难时,经批准的,可以依法暂缓缴纳一定期陨的初保费:8、不得扣绝提供或不如实提供与缴纳社会保险费有关的用人情况、工资表、财务报表,纳税申报表等资料。
(七)监察仲裁篇:1、配合劳动监察部门调查检查,按指令时整改,避免处罚风险;2、收到仲裁开庭通知要按时到庭,通免缺席裁决的不利结果:3、追索工资、伤医疗费、经济补偿或赔偿金、不超过当地月最似工资标准12个月金额的争议和因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方而的争议适用终局决。
上述知识点散见于《劳动法》、《劳动合同法》、《就业促进法》、《社会保险法》、《劳动监察条例》、《劳动争议调解仲裁法》及其与之配套的行政法规、地方性法规或部门规章。

⑥ 有关劳动法方面的知识

劳动法重点问题：①劳动法的适用问题。②劳动合同的解除权的规定。用人单位与劳动者的合同解除权是不同的。劳动者享有更多的劳动合同解除权，而用人单位的解除权是受到严格限制的。③劳动争议仲裁和仲裁法里的仲裁是不同的。劳动争议的仲裁主要解决的是用人单位和劳动者之间的劳动纠纷的，因此仲裁法中的一些仲裁规则是不能在劳动争议仲裁中适用的。重要的知识点：①劳动法的适用范围。②劳动能力的问题。凡是年满16周岁，有劳动能力的公民均是具有劳动权利能力和劳动行为能力的人。③劳动合同。劳动合同的效力问题中关于劳动合同无效的情形与民法典所规定的大致相同。注意：在劳动合同中违反劳动法规定的条款是无效的。关于劳动合同的解除，要准确记忆具体法条的规定。劳动合同的纠纷处理问题：“解除劳动合同的经济补偿”与“违反劳动合同的赔偿责任”是两个不同的概念。在“违反劳动合同的赔偿责任”中，劳动者的赔偿责任是很重要的考点。④劳动法中的集体合同。集体合同的形式本身是为了保障劳动者的权利。集体合同的效力高于劳动合同的效力。关于集体合同的生效，强调的是劳动保障行政部门收到集体合同文本之日起15日内未提出异议的，集体合同即行生效。⑤劳动基准法。掌握休假的种类、加班加点时工资的支付。在工资的法律制度里，需要掌握工资的支付保障，如必须以法定货币支付、不得以实物及有价证券代替支付、对待扣工资的严格法律限制等。⑥劳动保护法。重点为女职工的特殊劳动保护。⑦劳动争议。先仲裁后诉讼。需要重点掌握劳动争议仲裁与仲裁法里的仲裁的具体区别，以及在仲裁时间上的限制，如提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请等等。

⑦ 如何运用劳动法知识,解决在求职过程中的问题

求职过程中最常见和重要的问题就是如何签订劳动合同的问题。

只要根据《劳动法》的相关规定对劳动合同仔细审核就不会出现大问题。

《劳动法》第十九条劳动合同应当以书面形式订立，并具备以下条款：
（一）劳动合同期限；
（二）工作内容；
（三）劳动保护和劳动条件；
（四）劳动报酬；
（五）劳动纪律；
（六）劳动合同终止的条件；
（七）违反劳动合同的责任。
劳动合同除前款规定的必备条款外，当事人可以协商约定其他内容。

（一）劳动合同期限
第二十条劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。
劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。
第二十一条劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月。
第二十三条劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。

（二）工作内容

（三）劳动保护和劳动条件
第三十六条国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。
第三十七条对实行计件工作的劳动者，用人单位应当根据本法第三十六条规定的工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准。
第三十八条用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。
第三十九条企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。
第四十条用人单位在下列节日期间应当依法安排劳动者休假：
（一）元旦；
（二）春节；
（三）国际劳动节；
（四）国庆节；
（五）法律、法规规定的其他休假节日。
第四十一条用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。
第四十二条有下列情形之一的，延长工作时间不受本法第四十一条的限制：
（一）发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的；
（二）生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的；
（三）法律、行政法规规定的其他情形。
第四十三条用人单位不得违反本法规定延长劳动者的工作时间。
第四十四条有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：
（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；
（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；
（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
第四十五条国家实行带薪年休假制度。
劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。
第五十二条用人单位必须建立、健全劳动安全卫生制度，严格执行国家劳动安全卫生规程和标准，对劳动者进行劳动安全卫生教育，防止劳动过程中的事故，减少职业危害。
第五十三条劳动安全卫生设施必须符合国家规定的标准。
新建、改建、扩建工程的劳动安全卫生设施必须与主体工程同时设计、同时施工、同时投入生产和使用。
第五十四条用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品，对从事有职业危害作业的劳动者应当定期进行健康检查。
第五十八条国家对女职工和未成年工实行特殊劳动保护。
未成年工是指年满十六周岁未满十八周岁的劳动者。
第五十九条禁止安排女职工从事矿山井下、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。
第六十条不得安排女职工在经期从事高处、低温、冷水作业和国家规定的第三级体力劳动强度的劳动。
第六十一条不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动。对怀孕七个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。
第六十二条女职工生育享受不少于九十天的产假。
第六十三条不得安排女职工在哺乳未满一周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。
第六十四条不得安排未成年工从事矿山井下、有毒有害、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。
第六十五条用人单位应当对未成年工定期进行健康检查。

（四）劳动报酬
第四十六条工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。

工资水平在经济发展的基础上逐步提高。国家对工资总量实行宏观调控。
第四十七条用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。
第四十八条国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。
用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。
第五十条工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。
第五十一条劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。

（五）劳动纪律
第三条劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。
第二十二条劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项。
第二十五条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；
（四）被依法追究刑事责任的。

（六）劳动合同终止的条件
第二十三条劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。
第二十四条经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。
第二十五条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；
（四）被依法追究刑事责任的。
第二十六条有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。
第二十七条用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。
用人单位依据本条规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。
第二十八条用人单位依据本法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。
第二十九条劳动者有下列情形之一的， 用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同：
（一）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（二）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；
（三）女职工在孕期、产期、哺乳期内的；
（四）法律、行政法规规定的其他情形。
第三十一条劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。
第三十二条有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：
（一）在试用期内的；
（二）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；
（三）用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。

（七）违反劳动合同的责任
第七十七条用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。
调解原则适用于仲裁和诉讼程序。
第七十九条劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。
第八十条在用人单位内，可以设立劳动争议调解委员会。劳动争议调解委员会由职工代表、用人单位代表和工会代表组成。劳动争议调解委员会主任由工会代表担任。
劳动争议经调解达成协议的，当事人应当履行。
第八十一条劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、同级工会代表、用人单位方面的代表组成。劳动争议仲裁委员会主任由劳动行政部门代表担任。
第八十二条提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。仲裁裁决一般应在收到仲裁申请的六十日内作出。对仲裁裁决无异议的，当事人必须履行。
第八十三条劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。一方当事人在法定期限内不起诉又不履行仲裁裁决的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行。
第八十九条用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门给予警告，责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
第九十条用人单位违反本法规定，延长劳动者工作时间的，由劳动行政部门给予警告，责令改正，并可以处以罚款。
第九十一条用人单位有下列侵害劳动者合法权益情形之一的，由劳动行政部门责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可以责令支付赔偿金：
（一）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；
（二）拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；
（三）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；
（四）解除劳动合同后，未依照本法规定给予劳动者经济补偿的。
第九十二条用人单位的劳动安全设施和劳动卫生条件不符合国家规定或者未向劳动者提供必要的劳动防护用品和劳动保护设施的，由劳动行政部门或者有关部门责令改正，可以处以罚款；情节严重的，提请县级以上人民政府决定责令停产整顿；对事故隐患不采取措施，致使发生重大事故，造成劳动者生命和财产损失的，对责任人员比照刑法第一百八十七条的规定追究刑事责任。
第九十三条用人单位强令劳动者违章冒险作业，发生重大伤亡事故，造成严重后果的，对责任人员依法追究刑事责任。
第九十四条用人单位非法招用未满十六周岁的未成年人的，由劳动行政部门责令改正，处以罚款；情节严重的，由工商行政管理部门吊销营业执照。
第九十五条用人单位违反本法对女职工和未成年工的保护规定，侵害其合法权益的，由劳动行政部门责令改正，处以罚款；对女职工或者未成年工造成损害的，应当承担赔偿责任。
第九十六条用人单位有下列行为之一，由公安机关对责任人员处以十五日以下拘留、罚款或者警告；构成犯罪的，对责任人员依法追究刑事责任：
（一）以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；
（二）侮辱、体罚、殴打、非法搜查和拘禁劳动者的。
第九十七条由于用人单位的原因订立的无效合同，对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
第九十八条用人单位违反本法规定的条件解除劳动合同或者故意拖延不订立劳动合同的，由劳动行政部门责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
第九十九条用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。
第一百条用人单位无故不缴纳社会保险费的，由劳动行政部门责令其限期缴纳，逾期不缴的，可以加收滞纳金。
第一百零一条用人单位无理阻挠劳动行政部门、有关部门及其工作人员行使监督检查权，打击报复举报人员的，由劳动行政部门或者有关部门处以罚款；构成犯罪的，对责任人员依法追究刑事责任。
第一百零二条劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。
第一百零三条劳动行政部门或者有关部门的工作人员滥用职权、玩忽职守、徇私舞弊，构成犯罪的，依法追究刑事责任；不构成犯罪的，给予行政处分。
第一百零四条国家工作人员和社会保险基金经办机构的工作人员挪用社会保险基金，构成犯罪的，依法追究刑事责任。
第一百零五条违反本法规定侵害劳动者合法权益，其他法律、法规已规定处罚的，依照该法律、行政法规的规定处罚。

⑧ 招聘面试签订劳动合同应注意哪些问题

招聘面试 签订劳动合同 应注意哪些问题 1、订立 劳动合同 应该诚实守信 《 劳动合同法 》增加了诚实信用原则，要求用人单位应当在面试交流、员工入职声明及规章制度里如实告知劳动者工作内容、条件、地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况;与此相应，劳动者也负有义务如实说明与劳动合同直接相关的基本情况，如保证简历的真实性等。 针对有些用人单位在招聘中扣押劳动者的居民 身份证 和其他证件，或要求劳动者提供财物担保，或者以培训费等其他名义向劳动者收取费用的情况，《劳动合同法》设专条对这些行为进行禁止并规定了相应的法律责任。 2、遵循书面签订劳动合同原则 《劳动合同法》改变了《 劳动法 》以劳动合同为 劳动关系 建立标志的做法，规定用人单位自用工之日起即与劳动者建立起劳动关系，用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。 建立劳动关系应当同时订立书面的劳动合同;对于已建立劳动关系而未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。如果用人单位自用工之日起超过一个月、不满一年未与劳动者订立书面劳动合同，则应当向劳动者每月支付 双倍工资 。用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同的，如果约定的劳动报酬不明确，则按照 集体合同 规定的标准执行，没有集体合同或者集体合同未规定的则实行同工同酬。 书面劳动合同是一份有力的合同 证据 ，它能在劳动合同发生争议时，提供原初的事实材料，也是劳动者维权的直接依据。法律强制订立书面合同，对用人单位的违反行为设定了双倍支付 工资 的责任，使得订立书面合同具有了义务性质，加大用人单位的违法责任，降低了援引法律介入劳动合同的 诉讼 成本。劳动者应该谨慎注意签订书面合同的时间，以及 合同到期 后续订的时间，维护自己的权利。 3、 试用期 的期限及权利义务明确 签订劳动合同时，用人单位多与劳动者约定试用期，作为劳资双方相互间再次选择的考察期。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位可以 解除劳动合同 ;同时，《劳动合同法》增加了对用人单位解除权的限制，除劳动者有不符合录用条件、处于医疗期内、不能胜任工作、违纪违法等情形可以 解除合同 以外，即使用人单位客观条件发生重大变化或经济性裁员时，只要在试用期内，也仍然不得解除劳动合同。 关于试用期的期限，法律规定如果 劳动合同期限 是三个月以上、一年以内的，试用期不得超过一个月;如果劳动合同期限是一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内;劳动合同仅约定试用期的，该约定不成立，约定的期限即为劳动合同的期限。 为防止用人单位借试用期之名侵害劳动者利益，法律还规定同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的 最低工资标准 。 4、约定 违约金 的适用情形有限制 用人单位提供培训费用对劳动者进行专业技术培训的，可以与劳动者约定服务期。劳动者违反服务期约定，应当按照约定向用人单位支付违约金，但违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用，也不得超过服务期尚未履行部分所分摊的培训费用。 用人单位可以与负有保密义务的劳动者约定 竞业限制 条款，并约定在解除或者 终止劳动合同 后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员;竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，并且该约定不得违反法律、 法规 的规定。此外，在劳动 合同解除 或者终止后，竞业限制的期限不得超过两年。 除以上两种情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。 此外，《劳动合同法》新增了劳动合同部分无效制度。如果有一方用欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，或者用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的，以及劳动合同违反法律、行政法规强制性规定的，此时整个合同或者该合同的违法部分无效。为保护劳动者的利益，尊重其付出的劳动，实现公平正义，法律规定劳动合同被确认无效后，用人单位仍然需要参照本单位相同或者近似岗位的劳动报酬，当向劳动者支付薪金。 在企业招聘时，我们面试签订劳动合同，需要先看该用人单位是否是合法合规的企业，而不是只注重该用人单位的薪资条件，现在社会上的工作良莠不齐，我们应该区分清楚。然后对于合同中的条款是否有损自己的利益，对于合同的条例双方都应该遵守。