我国劳动法的性质是

❶ 劳动保障（监察）管理员考试题难吗过关率是多少啊

一. 填空. （共 11 小题，20.0 分）1. 劳动关系 是我国劳动法调整的主要对象。( 1.0 分)2. 我国劳动法的性质是 社会主义 的劳动法，具有 社会主义 的本质。( 2.0 分)3. 1802年英国议会通过的 《学徒健康与道德法》 是第一个限制工作日长度的法律，一般认为这是资产阶级“工厂立法”的开端。( 1.0 分)4. 1919 年国际劳工组织正式宣告成立，中国是国际劳工组织的 创始会员国 。( 2.0 分)5. 按照劳动者与用人单位关系划分，劳动法律关系可分为 本单位 劳动法律关系和 兼职单位 劳动法律关系。( 2.0 分)6. 劳动者作为劳动法律关系主体必须具备 劳动权利 能力和 劳动行为 能力。( 2.0 分)7. 我国《劳动法》规定，工资水平在 经济发展 的基础上逐步提高，国家对 工资总额 实行宏观调控。( 2.0 分)8. 《劳动法》规定，社会保险水平应当与 社会经济发展水平 和 社会承受能力 相适应。( 2.0 分)9. 《劳动法》规定，从事特种作业的劳动者必须经过 专门培训 并取得 特种作业成员 资格。( 2.0 分)10. 职业介绍所是指依法设立的，从事 职业介绍 工作的 专门 机构。( 2.0 分)11. 女职工应包括从事 体力 劳动和 脑力 劳动的妇女。( 2.0 分)二. 单选. （共 10 小题，10.0 分）1. 一般认为，劳动法成为独立法律部门的时间是_______。( 1.0 分) A .18世纪 B .19世纪上半叶 C .19世纪下半叶 D .20世纪初答案: D2. 能够产生劳动法律关系的法律事实_______。( 1.0 分) A .只能是主体双方的合法行为 B .只能是主体双方的违法行为 C .可以是主体双方的合法行为，也可以是违法行为 D .事件答案: A3. 依据《劳动法》规定，劳动合同可以约定试用期。试用期最长不超过_______。( 1.0 分) A .12个月 B .10个月 C .6个月 D .3个月答案: C4. 依据《劳动法》规定，劳动者在_______情况下，用人单位可以解除劳动合同，但应提前三十天以书面开工通知劳动者本人。( 1.0 分) A .在试用期间被证明不符合录用条件的 B .患病或者负伤，在规定的医疗期内的 C .严重违反用人单位规章制度的 D .不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位仍不能胜任工作的答案: D5. 能够认定劳动合同无效的机构是_______。( 1.0 分) A .各级人民政府 B .工商行政管理部门 C .各级劳动行政部门 D .劳动争议仲裁委员会答案: D6. 我国《劳动法》规定，安排劳动者延长劳动时间的，用人单位应支付不低于劳动者正常工作时间工资的_______的工资报酬。( 1.0 分) A .100% B .150% C .200% D .300%答案: B7. 我国劳动法律规定的最低就业年龄是_______周岁。( 1.0 分) A .18 B .17 C .16 D .15答案: C8. 我国劳动法律规定，集体协商职工一方代表在劳动合同期内，自担任代表之日起_______年以内，除个人严重过失外，用人单位不得与其解除劳动合同。( 1.0 分) A .5 B .4 C .3 D .2答案: A9. 根据有关规定，下列_______支出不应列入企业工资总额范围。( 1.0 分) A .计时工资 B .计件工资 C .加班工资 D .职工福利费用答案: D10. 我国劳动法律规定，女职工的产假为天_______。( 1.0 分) A .120 B .90 C .60 D .45答案: B三. 多选. （共 10 小题，10.0 分）本文转载于QZZN,出处: http://bbs.qzzn.com/read-htm-tid-9413665.html

❷ 劳动法的性质 高手请进！！

一、劳动法的立法宗旨是劳动者保护与劳动管理的统一。 公私法分类理论之一是所谓“利益说”：保护公共利益的法是公法，保护私人利益的法是私法。劳动法是劳动者保护法与劳动管理法的统一，很难说它是只保护公共利益还是只保护私人利益，因为，相对而言，对劳动者的保护体现出私法性，而对社会劳动的管理则体现出公法性，准确地讲，它既保护公共利益又保护私人利益，在这里，劳动法体现出鲜明的公法与私法的混合性。 劳动法首先是劳动者保护法。无庸置疑，劳动法要保护劳动关系的双方当事人，但是，在总体上它向保护劳动者倾斜。这主要表现在：1、劳动法关于劳动关系双方当事人之间权利义务的规定中，偏重于规定劳动者的权利和用人单位的义务。可以说，劳动法对劳动者是权利本位，对用人单位则是义务本位。2、劳动法对劳动者利益，以强制性规范规定只准提高而不准降低的最低标准，使其得到基本的保护；对用人单位利益，则无这种保护性规定。3、劳动法对用人单位单方解除劳动关系实行严格限制，即不仅规定必备的许可性条件，而且规定具体的禁止性条件和限制性条件；对劳动者单方解除劳动关系，有的国家不规定条件，有的国家则只规定许可性条件而不规定禁止性条件和限制性条件。4、在劳动监察制度中，监察对象一般只限于或者主要是用人单位遵守劳动法的行为；至于劳动者遵守劳动法的行为，许多国家并不规定为劳动监察的对象。[4](p61) 劳动法同时也是劳动管理法。劳动法将劳动管理纳入法制轨道。在市场经济中，劳动力资源配置效率的提高尽管依赖于市场机制，但与劳动管理密切相关；至于劳动力资源配置效率与社会公平的关系，更离不开劳动管理的协调功能；另外，劳动关系的和谐稳定状态，也只有在劳动管理的作用下才有可能形成和保持。因而，在现代市场经济国家的劳动法中，劳动管理规范被作为必备的重要内容。例如，美国有专门的《美国劳动管理关系法》，《卢旺达劳工法》把“行政管理组织和执行方法”作为其第八篇。至于社会主义国家的劳动法中，劳动管理规范所占比重更大，以致许多人认为劳动法即劳动管理法。 二、劳动法的调整对象和内容涉及的社会主体和社会生活广泛而复杂。 按照公法与私法的分类理论，私法关系是彼此平等的个人或法人之间的关系，公法关系是国家机关之间或国家机关和个人之间的关系，是一种权力服从关系而不是平等关系。在大陆法系国家，劳动法或劳工法的调整对象主要是劳动关系，或者说是工人和雇主之间的劳资关系[1]，这种劳动关系或劳资关系的公私性质很不明确，因为劳动关系的主体双方兼具平等性和隶属性——劳动关系建立前是平等关系，建立后是隶属关系（劳动关系的一方劳动者成为另一方用人单位的成员，并遵守单位的内部劳动规则），这使得劳动关系既不同于民事关系，也不同于行政关系，这一特点体现了劳动关系中公私法关系之间的相互渗透。 此外，劳动法还调整大量的附随劳动关系——其本身并不是劳动关系，但与劳动关系密切相关并且劳动法调整劳动关系时离不开它们，这些附随劳动关系主要有：劳动力管理关系（如劳动行政部门与用人单位或职工之间因就业、培训发生的关系）、社会保险关系、工会与单位行政之间的关系、国家机关监督劳动执法发生的关系、处理劳动争议发生的关系，等等。这样，劳动法涉及的社会主体和社会生活就更加广泛而复杂。西方的劳工法可以涵盖工时、女工、童工、青工、工资、开除、集体谈判、雇主代理人、劳资纠纷、劳动法庭、劳动检查和劳动交换、工矿企业或农业工人的保健、安全和福利、劳动事故和损害赔偿等等内容。[5](p157-158)我国劳动法是包括促进就业、劳动合同和集体合同、工作时间和休息休假、劳动安全卫生、女职工和未成工特殊保护、职业培训、社会保险和福利、劳动争议处理、监督检查等法律制度的部门法律体系。最具社会性的社会保险法（social security laws,又称社会法、社会安全法或社会保障法）一般也归于劳动法部门。[2] 显然，上述社会关系中，既有公法关系又有私法关系。即便是公法关系，它也是以保障私人利益为主要目的的，如国家机关监督劳动执法发生的关系。 三、劳动合同是以国家意志为主导、以当事人意志为主体的特殊合同 公法的调整原则是公法关系完全依法设定，私法的调整原则是“协议即法律”。“私人自治”（private automomy）是公私法之分的重要概念，其主要含义是：个人享有财产和缔结合同的绝对权利，国家的活动仅限于保障个人的这些权利并充任私人之间纠纷的裁决人，而不应干预个人的自由。[5](P121)只有实行“私人自治”的合同才具有私法性。 劳动合同是确立劳动关系的法律形式，就个别劳动者（工人）和用人单位（资方）基于雇用合同而成立的法律关系而言，显然属于私法范畴。但劳动法中又包括了以国家作为雇主的大量规则，加上国家对私人企业劳资关系的积极干预，这使劳动合同具有国家意志为主导、当事人意志为主体的特性，或者说这种合同既体现国家意志，又体现双方当事人共同意志。这种特殊性在劳动合同的法定条款和约定条款中体现出来。我国劳动法规定，劳动合同的内容可分为法定内容和商定内容两部分，其中法定内容主要有：①工作时间和休息休假。工作时间和休息时间是法定的，必须在劳动合同中依法规定。②劳动保护和劳动条件。前者是为保障劳动者在劳动过程中的安全和健康所采取的各项保护措施，后者则是为劳动者提供符合国家劳动安全卫生标准的工作环境。③劳动待遇。包括工资、保险、福利等劳动待遇，不得低于国家规定的标准。对于劳动合同的法定内容，当事人双方可以在法律规定的范围内协商具体执行办法，但不得低于劳动法律、法规规定的最低标准。 早期的劳动合同原先都是民法的组成部分，大多数民法典中都有关于劳动合同的规定，但当人们逐渐认识到其特殊性后，它便被作为一种特别合同对待，如《法国民法典》中有关这方面的规定已被废除或已并入1910年发布的《劳动法典》的第一编中。1896年制定的《德国民法典》中有关劳动合同的修正极为重要，但也已由《工业法典》、《商法典》和其他单行法中特别规定加以补充，一部分已被它们废除。在大陆法系各国，并没有统一的劳动合同模式。[5](p158) 四、劳动争议案件的处理与管辖具有特殊性 19世纪在大陆法系各国先后建立了双重法院——普通法院和行政法院，这种司法体制的依据与公私法分类理论互为因果。它们的管辖权严格分开，普通法院受理私法案件（民事和刑事案件[3]）。行政法院受理行政诉讼案件，通称为公法案件。[5](p127)而劳动争议案件的管辖，在大陆法系许多国家都有归属于专门的劳工法庭，虽然这种法庭有的属于普通法院，有的属于行政法院，其构成、管辖权和职能等在各国大有区别，但这种不确定性本身在一程度上也是其社会性的反映。 在我国，依现行劳动法律规定，处理劳动争议适用和解、调解、仲裁和诉讼四种形式，其中仲裁是主要形式，且为进入诉讼程序的必经程序，即当事人只有对仲裁裁决不服时，才可以在规定时效内向人民法院提起诉讼。劳动争议案件的管辖主要是劳动行政部门和普通人民法院。 仲裁可分为民间仲裁和国家仲裁。我国对劳动仲裁属国家仲裁，由国家授权的专门仲裁机关——劳动争议仲裁委员会——行使仲裁权。这种仲裁不适用属于民事程序法的《中华人民共和国仲裁法》，而适用《劳动争议仲裁委员会组织规则》、《劳动争议仲裁委员会办案规则》、《企业劳动争议处理条例》等特别劳动仲裁法规，劳动仲裁遵循“以事实为依据，以法律为准绳”的原则，采用规范的办案形式和程序，裁决结果能够引起争议当事人实体权利、义务的产生、变更或消灭效果，且形成为正式的法律文书，执行获得国家强制力的保障。显然，我国的劳动仲裁具有公法程序色彩。 诉讼是劳动争议案件的最后解决方式，我国的劳动诉讼具有私法色彩，因为《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》规定：发生劳动争议，当事人依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理，由人民法院民庭依民事诉讼程序进行审理。 五、劳动监察是以保护劳动者个人利益为主要目标的具体行政行为。 与其它法律部门一样，劳动法的适用在很大程度上依靠劳动法律主体双方的自觉行为，但基于劳动关系中劳动者处于相对弱势地位的事实，对于用人单位的违反劳动法的行为，劳动者不能完全运用劳动争议处理制度，这样劳动执法就离不开以国家权力为依据的劳动监察制度。在我国，“任何组织和个人对于违反劳动法律、法规的行为有权检举和控告”[6]（第88条），但真正具有法定劳动监察权力的机关是劳动行政部门。 国家专门的劳动监察，西方称劳工检查或劳动纠察，是由劳动行政部门对用人单位和劳动者遵守劳动法律法规规章情况进行检查并对违法行为予以处罚的具体行政行为。劳动监察关系的行政性质使得劳动法具有公法性，但是这种监察的关键和重点是用人单位，特别是用人单位的行政领导人员和管理人员，通过劳动监察，避免和减少诸如玩忽职守、忽视安全、违章指挥、强迫命令、无视职工合法权益以至产生重大责任事故等不执行劳动法、违反劳动法的行为。就劳动关系的双方主体而言，它显然是以保护劳动者的个人利益为主要目标的。 以上是劳动法社会法性质之荦荦大端，它们使我们无法为劳动法贴上公法或私法的标签。作为一个独立的法律部门，劳动法具有社会法这样的特质，是市场经济的基本要求和法律发展的一般规律。置身于全球化的时代，我们把握这些要求和规律，对于利用劳动法来保护最广大劳动人民的根本利益和建设社会主义法治国家，具有广远的理论价值和现实意义。

❸ 为什么劳动法是兼有公法和私法的属性

最先，200多年前，劳动法是从民法中产生的，因为民法具有私法的属性，所以，一开始劳回动法就答是私法，属于雇主和雇工的一种契约。后来随着社会经济的发展，人们发现，劳动关系中，雇主作为管理一方，雇工作为被管理者一方，本身的地位就很难平等。如果将劳动合同作为普通的民事合同，那么显然对弱势的雇工一方不公平，雇工的利益也得不到保障。所以，为了保护弱势雇工一方的合法权益，政府越来越多的对劳动关系进行强制干预，劳动法的公法属性就越来越强了。

❹ 劳动法属于哪个部门法

劳动法属于社会法。

法律部门，又称为部门法，是根据一定的标准和原则，按照法律规范自身的不同性质，调整社会关系的不同领域和不同方法等所划分的同类法律规范的总和。
而在我国法律部门主要包括：
1.宪法（包括：宪法、国家机关组织法、选举法和代表法、国籍法、国旗法、特别行政区基本法、民族区域自治法、公民基本权利法、法官法、检察官法、立法法和授权法）；
2.行政法（包括：国家安全法、城市居民委员会组织法、村民委员会组织法、监狱法、高等教育法、食品卫生法、药品管理法、海关法）；
3.民商法（包括：物权、债权、知识产权、婚姻、家庭、收养和继承方面的法律法规以及公司破产、证券、期货、保险、票据、海商等方面的法律法规）；
4.刑法；
5.经济法（包括关于国民经济和社会发展规划、计划和政策的法律，关于经济体制改革的原则、方针和政策的法律，预算法，审计法，会计法，统计法，农业法，企业法，银行法，市场秩序法，税法，土地管理法等）；
6.程序法（包括：刑事诉讼法、民事诉讼法、行政诉讼法、仲裁法、律师法、公证法、调解法等）；
7.社会法（包括：保护弱势群体的法律规范，如未成年人保护法、老年人权益保障法，等等；维护社会稳定的法律规范，如劳动法与社会保障法；保护自然资源和生态环境的法律规范，如环境保护法、能源法、自然资源保护法、生态法等；促进社会公益的法律规范，如社区服务法、彩票法、人体器官与遗体捐赠法、见义勇为资助法等；促进科教、文卫、体育事业发展的法律规范，如教师法、科技进步法、义务教育法、教育法、卫生法等）。

❺ 根据劳动法的规定和劳动关系的性质

1、两者产生的依据不同。劳动关系是基于用人单位与劳动者之间生产要素的结合而产生的关系；劳务关系产生的依据是双方的约定。
2、适用的法律不同。劳务关系主要由民法、合同卜谨法、经济法调整，而劳动关系则由劳动法和劳动合同法规范调整。
3、主体资格不同。劳动关系的主体只能一方是法人或组织，即用人单位，另一方则必须是劳动者个人，劳动关系的主体不能同时都是自然人，也不能同时都是法人或组织；劳务关系的主体双方当事人可以同时都是法人、组织、公民，缓厅也可以是公民与法人、组织。
4、主体性质及其关系不同。劳动关系的双方主体间不仅存在着财产关系即经济关系，还存在着人身关系，即行政隶属关系。劳动者除提供劳动之外，还要接受用人单位的管理，服从其安排，遵守其规章制度（如考勤、考核等）等，成为用人单位的内部职工。但劳务关系的双方主体之间只存在财产关系，即经济关系，彼此之间无从属性，不存在行政隶属关系，没有管理与被管理、支配与被支配的权利和义务，劳动者提供劳务服务，用人单位支付劳务报酬，各自独立、地位平等。这是劳动关系与劳务关系最基本、最明显的区别。
5、是以谁的名义实施工作以及由谁承担责任不同。事实劳动关系是劳动者以用人单位的名义进行工作，劳动者属于用人单位的职员，其提供劳动的行为属于职务行为，构成用人单位整体行为的一部分，由用人单位承担法律责任，与劳动者本人没有关系；劳务关系是提供劳务的一方以本人的名义从事劳务活动，独立承担法律责任。如果在提供劳务过程中纯粹是由于自身的过错给第三人的人身或财产造成损害的，该损害与雇主无关。
6、合同内容受国家干预程度不同。劳动合同的条款及内容，国家常以强制性法律规范来规定。如劳动合同的解除，除双方当事人协商一致外，用人单位解除劳动合同必须符合《劳动法》规定的条件等。劳务合同受国家干预程度低，在合同内容的约定上主要取决于双方当事人的意思自治，除违反国家法律、法规的强制性规定外，由双方当事人自由协商确定。
7、内部规章制度的约束力不同。劳动合同是一种特殊的雇佣契约或者说从属的雇佣契约。企业对职工遵守内部规章制度的情况有进行奖惩的单方权力。而劳务合同双方发生争型哪基议，只有劳务合同本身可以作为解决争议的依据，任何一方的内部规章制度不能成为双方权利义务的依据。
8、劳动力的支配权不同。在劳动关系中，劳动力的支配权，归掌握生产资料的用人单位行使，双方形成管理者与被管理者的隶属关系；在劳务关系中则由劳务提供方自行组织和指挥劳动过程。
9、参与经营管理的权利不同。作为劳动关系中的职工，有权通过工会、职工大会、职工代表大会、监事会等途径参与企业的民主管理，就高级管理人员的任免、经营决策、职工奖惩、工资制度、生活福利、劳动保护和保险等事项行使批准、提议或发表意见等权力。但是，作为劳务合同关系中的劳务提供者，则不是企业的内部员工，不享有上述权力，无权干涉或者过问企业的生产经营。
10、作息时间的规定不同。在劳动合同中，用人单位必须严格按照《劳动法》和国家有关规定合理安排劳动者的工作时间和休息休假，如果用人单位要求劳动者在法定休息休假时间劳动的，必须按照法律规定支付额外的加班工资，等等。对于劳务合同而言，除双方另有约定以外，劳务提供者可以自行安排提供劳务的时间。至于是否在法定节假日提供劳务，每天提供多少时间的劳务等问题，双方可以自行约定；双方没有约定的，可以根据《合同法》第62条之规定处理。劳务报酬的数量，由双方直接在劳务合同中约定，不因劳务提供的具体时间而改变。即使每天提供劳务的时间超过了八小时，或者每周超过四十小时，或者在法定节假日期间提供劳务的，劳务提供者不得据此要求额外的报酬。1
1、工具、设备等等物质的提供不同。在劳动关系中，用人单位必须具备一定的厂房和办公场所、仪器、设备等物质条件，为劳动者的劳动提供必要的安全卫生保障和防护设备。在劳务关系中，工具、设备等物质条件的提供，如果合同中未做约定的，一般情况下应由劳务提供者提供。因为劳务关系中，劳务提供者的义务主要是提供符合约定的劳务成果，至于劳务的提供方式，由劳务提供者自行决定。1
2、职业技能培训的义务不同。在劳动关系中，根据《劳动法》第68条之规定，用人单位对劳动者负有进行职业培训的义务，以增强劳动者的技能；在劳务关系中，劳务提供者技能的提高，当其本身的义务，对方当事人只管接受其提供的劳务，不干涉其职业培训事宜。1
3、主体的待遇不同。劳动关系中的劳动者除获得工资报酬外，还有保险、福利待遇等；而劳务关系中的自然人，一般只获得劳动报酬。1
4、用人单位的义务不同。劳动合同的履行贯穿着国家的干预，为了保护劳动者，《劳动法》给用人单位强制性地规定了许多义务，如必须为劳动者交纳社会保险、用人单位支付劳动者的工资不得低于政府规定的当地最低工资标准等，这些必须履行的法定义务，不得协商变更。劳务合同的雇主一般没有上述义务，当然双方可以约定上述内容，也可以不存在上述内容。1
5、报酬的性质和支付方式不同。因劳动合同的履行而产生的劳动报酬，具有分配性质，体现按劳分配的原则，不完全和不直接随市场供求情况的变动，其支付形式往往特定化为一种持续、定期的工资支付（一般是按月支付，有规律性）；因劳务合同而取得的劳动报酬，按等价有偿的市场原则支付，完全由双方当事人协商确定，是商品价格的一次性支付（多为一次性的即时清结或按阶段按批次支付，没有一定的规律），商品价格是与市场的变化直接联系的。劳动合同关系中，工资应当以法定货币支付，不得以实物及有价证券替代货币支付，报酬的支付方式以货币形式和按月支付为显著特征。劳务合同关系中，报酬可以以货币、实物或有价证券等方式支付，可以分期支付，也可以一次性支付。1
6、获取报酬的优先程度不同。在劳动关系中，劳动者获取的报酬表现为工资；在劳务关系中，劳务提供者获取的报酬为劳务费，属于一般债权1
7、违反合同产生的法律责任不同。劳动合同不履行、非法履行所产生的责任不仅有民事上责任，而且还有行政上的责任，如用人单位支付劳动者的工资低于当地的最低工资标准，劳动行政部门责令用人单位限期补足低于标准部分的工资，拒绝支付的劳动行政部门同时还可以给用人单位警告等行政处分。劳务合同所产生的责任只有民事责任——违约责任和侵权责任，不存在行政上的责任。1
8、保护时效不同。作为一般民事案件，劳务争议当事人请求人民法院保护的时效适用《民法通则》第135条之规定，即两年。现行劳动仲裁的申诉时效为六十日。1
9、纠纷的处理方式不同。劳动合同纠纷发生后，应先到劳动机关的劳动仲裁委员会仲裁，不服的在法定期间内才可以到人民法院起诉，劳动仲裁是前置程序；但劳务合同纠纷出现后可以诉讼，也可以经双方当事人协商解决。
20、履行合同中的伤亡事故处理不同。根据《企业职工工伤保险试行办法》的规定，作为劳动者的职工在为用人单位工作过程中发生伤亡事故的，只要不是劳动者的故意行为造成的伤害，即使是劳动者过失违章行为所致，都应认定为工伤。工伤事故的损害赔偿，适用的是无过错原则。也就是说，即使用人单位没有过错，仍然应当对遭受工伤的劳动者承担赔偿责任。劳务关系不适用工伤事故处理的有关规定。劳务提供者在提供劳务过程中遭受人身损害的，只能按照《民法通则》的规定由过错方来承担赔偿责任，即过错原则。

法律依据：《劳动法》第十六条劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。
建立劳动关系应当订立劳动合同。
《民法典》第一千一百九十二条个人之间形成劳务关系，提供劳务一方因劳务造成他人损害的，由接受劳务一方承担侵权责任。
接受劳务一方承担侵权责任后，可以向有故意或者重大过失的提供劳务一方追偿。
提供劳务一方因劳务受到损害的，根据双方各自的过错承担相应的责任。

❻ 劳动法属于什么法

《中华人民共和国劳动法》属于社会法。

为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法。

劳动法的社会法性质主要体现在以下几个方面:

1、劳动法的立法宗旨，是劳动者保护与劳动管理的统一。

2、劳动法的调整对象和内容，涉及的社会主体和社会生活广泛而复杂。

3、劳动合同是以国家意志为主导蚂塌物、以当事人意志为主体的特殊合同。

4、劳动争议案件的处理与管辖具有特衫历殊性。

5、劳动监察是以保护劳动者个人利益，为主要目标的具体行政行为。

法律依据《中华人民共和国劳动法》第一条为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步闷液，根据宪法，制定本法。

❼ 试从公法与私法角度论述我国劳动法的法律属性。

【答案】：公法与私法是法的一种分类，源自罗马法，其划分标准在理论上多有分歧。一般认为，公法涉及的是宏观(国家利益和社会公共利益)利益，其调整原则是公法不得由当事人协议变更，即公法关系完全依法迹悉设定；私法涉及私人(公民个人利益和法人利益)利益，即微观利益，其调整原则是“协议就是法律”，即私法关系允许协议设定。民法是私法的典型，行政法是公法的典型，劳动法与经济法则被视为兼有公法与私法属性的法律部门。公法与私法的划分和融合，反映了市场经济的一般要求和法律发展的一般规律，具有一定科学性。因此，这种划分可以为我国法学所借用。
在西方国家，当劳动关系最初由民法调整时，作为雇佣合同关系而存在的劳动关系只是纯粹的私法关系；当劳动关系从民法中独立出来由劳动法调整以后，继续允许雇主与劳动者以合同形式确立劳动关系和明确相互权利义务，但同时又对简州困劳动关系作出许多必须由雇主严格遵循，而不容其自主选择或与劳动者协议变通的规定，如最低就业年龄、最高工时、最低工资、劳动安全卫生条件等劳动基准。雇主在劳动关系运行过程中遵守劳动基准，不仅是对劳动者的义务而且也是对国家的义务。雇主若不遵守劳动基准，就由有关行政机关强制执行。于是劳动关系不再只是私法关系，而是一种具有公法关系性质的私法关系。相应地，以劳动关系为主要调整对象的劳动法，也就被称为私法公法化的法律部门。
在我国，劳动关系和劳动法的公私法属性变化情况，正好与西方国家相反。在计划经济体制下，实行的是统分统配的就业制度、统规统调的工资制度和统包统揽的劳动保险制度，劳动关系实际上是劳动行政关系的延伸和附属物，属于纯粹的公法关系。因而，这种条件下的劳动法实际上是劳动行政法，属于完全意义的公法。实行经济体制市场化改革以后，企业被赋予用工自主权，劳动者被赋予择业自主权；劳动合同的普遍推行使劳动关系的运行和内容越来越取决于双方当事人的合意；劳动行政职能由对劳动关系的决定和支配，逐渐转变为对劳动关系的指导、监督和保障。这样，劳动关系拦念不再是纯粹的公法关系，而兼有了私法关系属性，原来只是公法的劳动法也随之兼有了私法特色。因而可以说，我国劳动法兼有公法与私法属性，是一个公法私法化的法律部门。

❽ 中华人民共和国劳动法属于什么法

《中华抄人民共和国劳动法》属于社会法。

社会法旨在保障社会的特殊群体和弱势群体的权益的法律，是中国近年来在完善市场经济法律体系，落实科学发展观、构建社会主义和谐社会的历史大潮中应运而生的新兴法律门类和法律学科。

中国现行的社会法：《劳动法》、《劳动合同法》、《工会法》、《未成年人保护法》、《老年人权益保护法》、《妇女权益保障法》、《残疾人保障法》、《矿山安全法》、《红十字会法》、《公益事业捐赠法》、《职业病防治法》。

(8)我国劳动法的性质是扩展阅读：

劳动法的社会法性质主要体现在以下几个方面:

1、劳动法的立法宗旨是劳动者保护与劳动管理的统一。

2、劳动法的调整对象和内容涉及的社会主体和社会生活广泛而复杂。

3、劳动合同是以国家意志为主导、以当事人意志为主体的特殊合同。

4、劳动争议案件的处理与管辖具有特殊性。

5、劳动监察是以保护劳动者个人利益为主要目标的具体行政行为。