劳动法第23条

1. 劳动法第22，23，24条具体是什么

第二十二条劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项。 第二十三条劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。 第二十四条经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。 第二十五条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的； （四）被依法追究刑事责任的。

2. 劳动合同法第23条解释

法律主观：

第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

法律客观：

《中华人民共和国劳动法》第十五条 禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。 文艺、体育和特种工艺单位招用未满十六周岁的未成年人，必须依照国家有关规定，履行审批手续，并保障其接受义务教育的权利。 《中华人民共和国劳动法》第十六条 劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。 《中华人民共和国劳动法》第十七条 订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。 劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。

3. 劳动法23条内容是什么

法律分析： 劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。

法律依据：《中华人民共和国劳动法》

第二十三条 劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。

第二十四条 经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。

4. 劳动法第二十三条规定内容

“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。”
从立法文义上可以明确说明，劳动合同期满属于自然终止，而当事人约定的劳动合同终止条件属于事实终止。一般当事人约定的终止条件在实务上可以是：如用人单位与劳动者签订完成一定工作任务的合同，而工作任务结束就产生了终止条件等。在民法上，这种属于附条件的民事行为，当所附的条件成就时候行为就发生法律效力。
一、劳动法的基本原则
1、基本原则。劳动既是权利又是义务的原则；保护劳动者合法权益的原则；劳动力资源合理配置原则
2、劳动是公民的权利
3、劳动是公民的义务
4、保护劳动者合法权益的原则
二、保护劳动者合法权益的原则
（1）偏重保护和优先保护：劳动法在对劳动关系双方都给予保护的同时，偏重于保护处于弱者的地位的劳动者，适当体现劳动者的权利本位和用人单位的义务本位，劳动法优先保护劳动者利益；
（2）平等保护：全体劳动者的合法权益都平等地受到劳动法的保护，各类劳动者的平等保护，特殊劳动者群体的特殊保护；
（3）全面保护：劳动者的合法权益，无论它存在于劳动关系的缔结前、缔结后或是终结后都应纳入保护范围之内；
（4）基本保护：对劳动者的最低限度保护，也就是对劳动者基本权益的保护。
三、劳动法的立法指导思想是：
①充分体现宪法原则，突出对劳动者权益的保护；
②有利于促进生产力的发展；
③规定统一的基本标准和规范；
④坚持从我国国情出发，尽量与国际惯例接轨
法律依据：
《中华人民共和国劳动法》
第二十三条 劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。

5. 劳动法解除合同条款

法律主观：

劳动法解除合同条款的情形有以下内容：劳动法赋予企业对劳动合同的单方解除权，比赋予劳动者的单方解除权要小得多。立法上严格限定企业与劳动者解除劳动合同的条件，保护劳动者的劳动权。以下是劳动法的规定：1、合同终止的解除：《劳动法》第23条劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。合同的终止可以看作是特殊的解除情形。2、双方协商一致的解除：《劳动法》第24条经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。3、法定解除条件成就的解除：《劳动法》第25条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：4、在试用期间被证明不符合录用条件的;5、严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的皮亩;6、严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的;7、被依法追究刑事责任的。4、1995/08/04劳动部《关于贯彻执行若干问题的意见》中规定的情形：8、该文29条：劳动者被依法追究刑事责任的，被依法追究刑事责任是指：被人民检察院免予起诉的、被人民法院判处处罚的(包括缓刑以及免予刑事处分)。9、该文31条规定的：劳动者被劳动教养的。第4种情况解释了劳动法25条中的“被依法追究刑事责任的”情况，包括劳动教养、拘役、缓刑、免予刑事处分、免予起诉、有期徒刑和无期徒刑、死刑。另外，该文28条规定了一种中止劳动合同的情形：劳动者涉嫌违法犯罪被有关机关收容审查、拘留或逮捕的。

法律客观：

《劳动合同法》第三禅念十七条劳贺握困动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。第九十条劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。

6. 劳动合同法23条解读

1、劳动合同法第23条释义 第二十三条 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的事项。
2、 对负有保秘义务的劳动者,用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款,并约定在解除或者终止劳动合同后,在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。
3、劳动者违反竞业限制约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。
4、 【解读】本条是关于劳动者的保密义务和禁业限制的规定。
5、 劳动法23条,劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项。
6、反不正当竞争法第亩肆烂十条第三款规定,本条所称的商业秘密,是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益,具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。
7、因此商业秘密包括两部分:非专利技术和经营信息。
8、如管理方法,产销策略,客户名单、货源情报等经营信息;生产配方、工艺流程、技术诀窍、设计图纸等技术信息。
9、商业秘密关乎企业的竞争力,对企业的发展至关重要,有的甚至直接影响到企业的生存。
10、商业秘密和其他知识产权(专利权、商标权、著作权等)相比,有着以下特点:第一,商业秘密的前提是不为公众所知悉,而其他知识产权都是公开的,对专利权甚至有公开到相当程度的要求;第二,商业秘密是一项相对的权利。
11、商业秘密的专有性不是绝对的,不具有排他性。
12、如果其他人以合法方式取得了同一内容的商业秘密,他们就和第一个人有着同样的地位。
13、商业秘密的拥有者既不能阻止在他之前已经开发掌握该信息的人使用、转让该信息,也不能阻止在他之后开发掌握该信息的人使用、转让该信息。
14、第三,能使经营者获得利益,获得竞争优势,或具有潜在的商业利益。
15、第四,商业秘密的保护期不是法定的,取决于权利人的保密措施和其他人对此项秘密的公开。
16、一项技术秘密可能由于权利人保密措施得力和技术本身的应用价值而延续很长时间,远远超过专利技术受保护的期限。
17、 我国有关法律从不同角度对商业秘密加以了保护。
18、第一,从商业秘密持有者与侵害商业秘密者之间的关系看,除了双方没有任何关系,但侵害者通过不正当手段,如盗窃、利诱、胁迫等侵害商业秘密情形外,侵害商业秘密主要发生在买卖、承雹笑揽、授权、雇佣关系中,其中在雇佣关系中是最容易发生侵害商业秘密行为的迅漏。
19、反不正当竞争法对通过不正当手段侵害商业秘密的行为作了规范。
20、合同法对存在民事合同关系情形下侵害商业秘密的行为作了规范。
21、反不正当竞争法对存在保守商业秘密约定或者权利人有关保守商业秘密要求的情形下的侵害商业秘密的行为作了规范,这包括民事主体之间的合同约定和雇佣关系下的约定。
22、公司法、刑法主要对存在劳动关系的侵害商业秘密的情形作了规范。
23、第二,在存在劳动关系的情形下,现有法律对商业秘密的保护都有一个前提,即都是劳动者自营或者为他人经营,不包括劳动者到其他企业中工作的情形。
24、公司法第一百四十八条规定,董事、监事、高级管理人员应当遵守法律、行政法规和公司章程,对公司负有忠实义务和勤勉义务。
25、第一百四十九条规定,董事、高级管理人员不得有未经股东会或者股东大会同意,利用职务便利为自己或者他人谋取属于公司的商业机会,自营或者为他人经营与所任职公司同类的业务;擅自披露公司秘密;违反对公司忠实义务的其他行为。
26、董事、高级管理人员违反前款规定所得的收入应当归公司所有。
27、如反不正当竞争法规定的是经营者,根据该法第二条的规定,经营者是指从事商品营利性服务的法人、其他经济组织和个人。
28、第三,不同法律对商业秘密的保护范围不同。
29、反不正当竞争法的保护面宽,这主要体现在三个方面:首先是反不正当竞争法对侵害主体的资格没有限制,所有知晓商业秘密并违反约定或者规定的劳动者,都可以构成侵害商业秘密。
30、公司法规定的侵害主体为董事、高级管理人员。
31、刑法则规定的是国有公司、企业的董事、经理。
32、其次是反不正当竞争法既保护非专利技术,也保护经营信息。
33、而公司法和刑法则主要保护商业机会,商业机会包括经营信息,但不包括非专利技术。
34、最后是反不正当竞争法不仅规范劳动者工作期间的保守商业秘密行为,而且规范劳动者离职后的保守商业秘密行为。
35、而公司法和刑法只是规范劳动者任职期间的保守商业秘密的行为。
36、 获得商业秘密的合法手段包括:独立开发获得;合法购买;从公开渠道观察获得;合法接受许可获得及通过反向工程获得等。
37、 劳动关系具有特定的人身属性,由劳动者对用人单位忠诚义务演化出劳动合同的保密义务(忠诚义务在英国法上被法院视作劳动合同的默示义务),并进而扩展为竞业限制或竞业禁止。
38、竞业禁止条款蕴含了用人单位的财产权益和劳动者的劳动权利两者的矛盾,成为一个必须依据法律来调整的问题。
39、 本条规定,对负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者,用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款。
40、在劳动合同解除后,不得使用或者披露信息的义务包含生产的秘密环节,以及足以构成商业秘密的其他信息。
41、要确定究竟哪些信息在劳动合同解除后,劳动者仍然负有不得披露和使用商业秘密的义务,必须考虑以下因素:劳动性质。
42、如果劳动过程中要经常性地处理秘密文件,劳动者显然要承担比一般劳动者更多的忠诚义务。
43、也就是说,除了信息类型的限制之外,劳动者的身份和职位也会影响到竞业禁止条款的效力。
44、如果劳动者在劳动过程中由于同客户的接触获知了客户相关的特别信息,用人单位自然可以合法地使用行业限制条款禁止该劳动者在劳动合同终止后拉拢客户。
45、这一原则非常普遍地适用于各种行业;信息本身的性质。
46、即用人单位是否使劳动者意识到信息的保密性。
47、虽然用人单位只是单方面声称某些信息是保密信息本身并不充分,但是用人单位对待这些信息的态度可以帮助确定信息的性质。
48、英国普通法中规定,在合同没有明确规定的情况下,劳动者在解除劳动合同后并不承担竞业限制的义务。
49、事实上,只有在披露和使用商业秘密的意义上,用人单位才有权得以禁止劳动者竞业,而商业秘密的判断也通过严格的判断规则被限制在特定的范围内。
50、 本条规定竞业禁止的目的是要保护用人单位的商业秘密,劳动者违反竞业限制约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金,给用人单位造成损失的,还要依法支付损害赔偿金。
51、但是,在用人单位存在商业秘密,劳动者亦知悉的情况下,因为劳动合同终结后,劳动者的保密义务仍旧延续,即便用人单位未与劳动者签订竞业禁止协议,劳动者也应当保守用人单位的商业秘密,否则,用人单位可因此追究劳动者的侵权责任。
52、以法律的形式规定劳动者离职后负有竞业禁止,主要考虑目前越来越多的保密协议、竞业限制条款,极大限制了劳动者离职后的就业范围。
53、用人单位往往在签订竞业限制协议书时说明日常工资中就已经包括了竞业限制的经济补偿,不给劳动者经济补偿。
54、本条规定,对负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者,用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款,并约定在解除或者终止劳动合同后,在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。
55、本条有关竞业限制补偿金及支付时间的规定,在保护用人单位的知识产权和商业秘密的同时,有利于劳动者在具备一定经济条件的基础上保护这些信息。
56、 劳动合同到期后的竞业禁止,由用人单位和劳动者双方约定。
57、其中最重要的内容是经济补偿,竞业限制补偿金是用人单位对劳动者履行竞业限制义务的补偿,用人单位与劳动者有竞业限制约定的,应当同时与劳动者约定在劳动合同终止或者解除时向劳动者支付的竞业限制经济补偿,竞业限制经济补偿金不能包含在工资中,只能在劳动关系结束后,在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。
58、补偿金的数额由双方约定。
59、用人单位未按照约定在劳动合同终止或者解除时向劳动者支付竞业限制经济补偿的,竞业限制条款失效。
60、这是竞业限制生效的条件和劳动者遵守竞业限制义务的前提。