企业没有按照劳动法去用工

❶ 为什么很多企业无视劳动法，不交社保，辞退员工，经常加班

个人觉得有一些城市消费者维权观念比较差，也有一些根本就不明白，当公司侵犯了自身的利益，感受她们都习惯一样，我觉得这个是不太好的，公司重视员工，重视员工的劳动果实，这种公司才可以长期！这种情况在日常生活中很广泛。也让人很无奈。明明知道这种作法不合法，但你就是找不到非常好的方式面对。好多人觉得左右为难，离职肯定不会是许多人优选，那这个就这样就只有一个选择了：承受！只不过那样又不甘心，那下面你可以那样，首先是根据正常的方式，例如公会、职工监事体现我们的合理诉求，如果能够明显改善自然最好是，假如仍然无法得到有效处理，能通过上访或是市长热线反映情况，那样坚信既可以保护自己又能让难题获得适度处理。

并没有不加班的公司，得到最大的权益是每一个创业者的寻求，许多公司便是牢牢抓住员工这类心理状态，持续的榨取人力资本，使加班加点变为常态化，不给加班费变成习惯。实际上一个企业的工会是至关重要的，维护保养员工的权益，公会该是先行者，遗憾他在渐渐地退出我们的视线，也失去原先的功效。做为员工处在劳务关系里的弱势影响力是众人皆知的客观事实。员工仅有自己拿起法律武器来维系自身的合法权利。首先提高自己的直接证据观念，把与上班的有关直接证据保存好，例如，加班加点审批单、考勤统计表等。随后向公司单位明确提出付款加班费的规定，假如协商不成或用人公司回绝商议，员工能够向劳动争议仲裁委申请办理裁定。需要注意，不论是劳动争议仲裁或是起诉，要求用人公司付款加班费的证明责任都是在员工一方。有关直接证据是不是被采纳是案子输赢的重要。

❷ 厂里不按劳动法去劳动局告他有没有用

公司违法劳动法，劳动者可以收集证据，然后到劳动局仲裁委员申请仲裁，要求公司支付赔偿金。
根据《劳动合同法》
第八十条用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
第八十一条用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
第八十三条用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正;违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。
第八十四条用人单位违反本法规定，扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。
用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，依照前款规定处罚。
第八十五条用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿;劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分;逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：
(一)未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的;
(二)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的;
(三)安排加班不支付加班费的;
(四)解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。
第八十六条劳动合同依照本法第二十六条规定被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。
第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
第八十八条用人单位有下列情形之一的，依法给予行政处罚;构成犯罪的，依法追究刑事责任;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任：
(一)以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;
(二)违章指挥或者强令冒险作业危及劳动者人身安全的;
(三)侮辱、体罚、殴打、非法搜查或者拘禁劳动者的;
(四)劳动条件恶劣、环境污染严重，给劳动者身心健康造成严重损害的。
第八十九条用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
第九十条劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。
第九十一条用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。
第九十二条违反本法规定，未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款;没有违法所得的，可以处五万元以下的罚款。
劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正;逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
第九十三条对不具备合法经营资格的用人单位的违法犯罪行为，依法追究法律责任;劳动者已经付出劳动的，该单位或者其出资人应当依照本法有关规定向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
第九十四条个人承包经营违反本法规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。
第九十五条劳动行政部门和其他有关主管部门及其工作人员玩忽职守、不履行法定职责，或者违法行使职权，给劳动者或者用人单位造成损害的，应当承担赔偿责任;对直接负责的主管人员和其他直接责任人员，依法给予行政处分;构成犯罪的，依法追究刑事责任。

❸ 用工合同不按劳动法，可以申请劳动仲裁吗

这个要看公司申请的是什么用工工时制，如果是申请的综合工时制的话，是不违法的，在一个特定的申请时间段内，可以超时加班。但是要支付1.5倍的加班费。

❹ 用人单位常见的违反劳动法行为

企业用工问题是任何企业都逃脱不了话题,几乎没有企业从没遇到过劳动纠纷问题,越大的企业越是如此。对企业用工风险的把控,既体现在企业用工管理上,更体现在法律的风险防控上。
企业平常最熟悉的可能就是关于违法辞退、合法辞退这一块,研究得最多的也就是怎么样去减少赔偿金的问题。但却不知道企业很多自认为规范的操作,其实也是违反劳动法的,如果有劳动者细究这些方面的问题,企业同样是要付出代价的。
下面就列举
8
种企业常见的违反劳动法的问题:
一、
发工资没有工资条
工资条涉及到一个员工的知情权问题,应当包括:员工姓名、员工工号、基本工资、绩效工资、奖金、五险一金、个税、扣除工资、实发工资等。
很多企业只是把每个月的工资直接发给劳动者,劳动者有疑问就去财务那里询问一下,却并没有给劳动者一个工资明细,也就是常说的工资条。
因为普通员工并不觉得工资条有什么意义,只要工资足额准时发放即可。但是实际上工资条是重要的工资发放凭证,上面的明细更加证明了工资的构成,是员工维权的重要证据。企业是有义务在发放工资的同时一并发放工资条的,否则员工可以向劳动监察委投诉,也可以主动要求企业提供。
二、
不同意员工离职
很多企业为限制员工跳槽,会在劳动合同里约定劳动期限,在服务期满之前不准员工离职,甚至约定员工离职需要支付违约金。
这些其实都是违反劳动法的,根据《劳动合同法》第三十七条规定:“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位,可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位,可以解除劳动合同。”
也就是员工最多提前三十天通知企业就可以离职,即便在合同里约定不能离职,离职需要赔偿企业,也都是无效的,企业应当在员工离职后足额支付员工工资。
三、
实行员工末位淘汰制
末位淘汰制是很多企业为了激励员工而实行的制度,其实这个也是违反劳动法规定的。
根据《劳动合同法》四十条规定,只有劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的,单位才可以按照规定合法解除劳动合同。末位淘汰制是直接辞退认为“不合格”的员工,显然违反了这一规定。
四、
入职不满一年没有年休假。
大部分企业认为年休假资格的获取,是从员工到自己公司来上班第一天开始计算,其实法律规定的是员工
累计
工作满一年就可以享受年休假。
也就是员工如果在其他公司有上过班,其年休假的假期从之前的工作年限累计开始计算。
五、
用调休来代替加班费
这个也是很多企业为了省加班费的惯用伎俩,但并不完全合法。
根据
《中华人民共和国
劳动法
》第四十四条规定:有下列情形之一的,用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间
工资
的工资报酬:
(
一
)
安排劳动者延长工作时间的,支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬
;
(
二
)
休息日安排劳动者工作又不能安排补休的,支付不低于工资的百分之二百的工资报酬
;
(
三
)
法定休假日安排劳动者工作的,支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
根据
劳动部关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见第七十条:休息日安排劳动者工作的,应先按同等时间安排其补休,不能安排补休的应按劳动法第四十四条第
(
二
)
项的规定支付劳动者延长工作时间的工资报酬。
法定节假日
(
元旦、春节、劳动节、
国庆节
)
安排劳动者工作的,应按劳动法第四十四条第
(
三
)
项支付劳动者延长工作时间的工资报酬。
由此可见,能够合法安排补休的仅限于
休息日
,法定节假日和平常延长加班都不能适用补休。
六、
实行六天工作制或者大小周
确实很多企业,特别是一些小企业,都是实行六天工作制,这个法律其实也不禁止,但法律规定了每周工作的总时长是不能超过
40
个小时,即使加班,每天也不能超过
3
小时,每个月不能超过
36
小时。
但是现在包括很多人人羡慕的大厂,都是提倡“
996
福报”甚至是“
007
”,但是要想一下,人家大厂有让人羡慕的高薪水高福利,用丰厚的回报来激励员工加班,所以提异议的人当然很少,人家加班很多都是自己选择的。
但反观现实中的一些小企业,没有这样的激励机制,却逼着员工无偿加班,员工很可能会投诉或者仲裁要求赔偿的。
七、
休息日培训开会却不算加班工资
很多用人单位以提高劳动者的能力为借口要求劳动者在休息日参加培训考核或者开会,却不认为是让员工加班,也不给加班费。其实严格来说,开会培训都应该是在工作日进行,都是在占用员工的工作时间。
设想一下,员工的入职培训也是属于工作的一部分,也是有工资的,凭什么放在周日就不算加班不给加班费呢?除非是员工自愿组织,而非公司强制要求的,否则员工可以主张加班费。
所以与其冒着给员工双倍工资的风险把这些活动放在周末,还不如老老实实抽出一个工作日给员工培训,毕竟磨刀不误砍柴功。企业还是不要贪这点小便宜了。
八、
上班迟到罚款
这个也是很多公司喜欢用的策略,来督促员工上班不能迟到。有的甚至过分到迟到半个钟,半天工资就没了。这个显然是不合法的。大不了按照员工实际工作时间发工资就可以了,而绝无罚款一说。
很多公司迟到十来分钟就大手笔扣工资,延长员工工作时间却绝口不提加班费,实行双标严重损害员工利益。这些都是劳动法严厉禁止的。如果企业违法扣员工工资,员工可以走被迫离职,并要求公司支付劳动补偿金。
总之,企业在日常管理中,要尽量避免犯这些错误,才能合理合法制定规章制度,减少用工风险。

❺ 如果企业没有按劳动合同法及其条例办事,劳动者应该通过什么途径来维护自己的权益

向劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，或到劳动监督检查部门投诉。