劳动法鸡肋

① 工人如何正确讨薪有哪些法律程序可走

一、劳动关系双方对是否拖欠农民工工资无异议且工资数额明确时：

1、单位拖欠农民工工资，并向农民工出具了工资条。此时，农民工可以持欠条向有管辖权的法院起诉或者申请支付令。当法院判决或支付令生效后，农民工可以申请法院强制执行。

2、农民工认为拖欠工资数额明确的，可以向当地劳动部门申请行政处理。 根据《劳动法》第九十一条的规定，用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，由劳动行政部门责令其支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可以责令其支付赔偿金。

劳动部门依法作出行政处理决定，用工单位在法定期限内既不提起行政诉讼，亦不履行政处理决定的，劳动部门或者农民工可以在法定期限内申请法院强制执行。当劳动关系双方对是否拖欠工资及数额有异议时，由行政处理部门告知农民工申请劳动争议仲裁，行政处理程序终结。

二、劳动关系双方对是否拖欠农民工工资及拖欠数额有异议时：

此时双方关系为劳动争议，《劳动法》第七十九条规定“劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。”

在劳动争议案件中，劳动争议仲裁程序是前置程序，只有对仲裁裁决不服的才可以向法院提起民事诉讼。劳动争议仲裁裁决做出后，在法定期限内，当事人未提起民事诉讼的，农民工可以申请法院执行劳动争议仲裁裁决。如果引发诉讼，则需待判决生效后，申请法院强制执行。

(1)劳动法鸡肋扩展阅读：

农民工讨薪申请有哪些步骤：

1、收集有关证据，如劳动合同、用工协议、考勤卡、工资单、上岗证、欠条，完成任务记录等可以证明本人与用人单位存在劳动关系的凭据。

2、拿到这些凭据后，就可凭这些凭据与用人单位负责人交涉，要求对方支付本人应得的工资报酬。

3、如果该用人单位继续无故拖欠、克扣工资，就告知用人单位负责人，自己将通过法律途径解决。

4、凡发生在建筑企业的工资拖欠问题，农民工可持有关凭据及时向区建设局建筑工程管理处投诉。

5、凡发生在非建筑企业的用人单位拖欠工资问题，农民工可持有关凭证先到企业所在镇乡（街道）劳动和社会事务服务站（以下简称劳动服务站）投诉，也可直接向区劳动和社会保障局投诉。

② 绩效考核的法律风险如何防范及其危机处理方法

作为人力资源管理中的难点，绩效考核的公平性一直受到质疑，绩效考核的效度和信度也是人力资源管理工作者非常关心的问题，更重要的是绩效考核甚至还会带来许多“副产品”，即由考核而引发的众多劳动争议和内部的纠纷。“末位淘汰”是指排名在最末位的一定比例的人员，不管成绩如何都遭“淘汰”，从而保证整体员工队伍的素质和水准。但是这种做法同我国现行劳动法规相悖。最终都有可能导致企业管理风险乃至引发危机。

下面是实行“绩效考核”和“末位淘汰”管理办法中，引发的法律纠纷的案例。
案例1：某公司实验室工作人员小张，因为在年度考核中不合格，公司与其解除了劳动合同，小张不服，认为公司解除劳动合同理由不充分，于是向劳动争议仲裁庭提出仲裁请求，在仲裁庭上，公司代表出具了小张绩效考核不合格的考核依据，但是仲裁委员会依旧最后裁定小张与该公司恢复劳动关系。

案例2：某体育运动品制造公司实行“末位淘汰”的考核方式，公司的一位女性检验工，经过考核被认定是“末位”且决定对其实施“淘汰”时，引发了一场劳动仲裁，并且最终劳动争议仲裁委员会裁决支持该女工，并认定"末位淘汰"不合法。

案例3：某上市公司季度考核，其中销售部主管丁某，由于其销售产品后的应收账款迟迟不到账，公司认定其考核不合格，决定对丁某实施季度考核奖金扣除之外，自本月起工资停发，直至其催回应收账款后才予以补发。发薪日公司果然停发了丁某的工资，第二天公司收到了丁某聘请的律师发来的函，律师函中提出，公司未按照约定支付劳动报酬，按照《中华人民共和国劳动法》第三十二条规定"用人单位未按照约定支付劳动报酬的，劳动者可以随时提出解除劳动合同"的规定解除劳动合同，同时按照有关规定，用人单位必须支付经济补偿金、补足工资并按照工资的25%支付赔偿金。

企业在加强人力资源管理，实行各种管理方法时，必须以相关法律为依据，在法律法规的框架中行动。

根据《中华人民共和国劳动法》第二十六条的规定，即便劳动者不能胜任工作，用人单位也不能立即解除劳动合同，而是必须经过法律规定的程序，即"考核不合格-对劳动者培训或者换岗，再次证明不合格"才能够实施劳动合同的解除。

上述案例中：小张仅仅是到达第一步，即考核不合格，公司没有履行法律规定的此后的两个步骤。因此是不能立刻解除劳动合同的。

女检验工只要完成了规定的指标或工作任务，即便是刚好完成，哪怕是处于未位，也属于“胜任的”。因此也是不能解除劳动合同的。

丁某只要履行了劳动合同，不管其业绩如何，劳动报酬是必须支付的。其业绩不佳，可以扣除未在劳动合同中约定的奖金部分，而不能扣除劳动合同中约定的工资。
“绩效考核”和“未位淘汰”的管理办法和劳动合同是两种不同的考核体系。劳动合同是刚性的，受法律的规范和认同的。
法律是至高无上，我们必须服从法律的规定。一切同法律法规相抵触的规定、约定都是无效的。因而，上述公司所引发的劳动争议是终以失败结束也是必然的。

绩效风险
绩效考评在许多组织中流行起来。然而，在实际工作中，管理者和员工每到月底、年中和年终的考评时，常常感到焦虑、烦躁甚至痛恨。绩效考评成了“鸡肋”，因为绩效考评的重大作用和必要性在理论和实践中已有公认，所以许多组织不断地在顽强的重复进行着。但是同时也在不断地提问：“绩效考评是不是有效？怎样有效？”

绩效考评让组织花费昂贵的成本，让管理者和员工花费无数的精力，从这些方面讲，绩效考评本质上是组织的投资活动和行为。因此，“绩效考评是不是有效?怎样有效？”这两个问题才仅仅是浅显的和表象的问题，而在绩效考评的实践中，更深入的问题是“绩效考评有没有风险？有哪些风险？”如果不能回避和尽可能降低风险，绩效考评可能是“有害的”。

一个绩效考评工作体系是非常复杂的，它由许多内在的要素组成，如考评的目的、考评的工具、考评的程序、考评信息的来源、考评指标的设置、考评结果的应用、反馈、考评的主体、对象、培训等等。而这些要素又都处在组织环境中，和组织的其他经营管理活动与过程紧密联系在一起，他们相互影响、相互作用。有正作用，有负作用，负作用就带来了风险。

本文在实践和调查的基础上，分析研究组织在绩效考评中经常会出现的七个方面的风险，探讨风险产生的原因，并提出一些相应的对策。

风险一：战略调整积重难返

在组织中，绩效考评一般是从三个方面展开的：用目标管理的方法考评“人们把事情做得如何”；用考评量表评分法考评“人们怎样做事情？”，用测评法考评“人们能不能做事情”。即所谓的结果、行为和能力。正确地建立考评体系，首先是在组织已有了清晰的战略的基础上，然后将考评体系有效地与战略进行有机的结合。由此组织开始实施战略，并在一定的周期进行考评。人们认为这个过程是正确的。

但是，迄今为止有大量的资料表明在战略实施的过程中，战术和政策的变化也会导致“结果、行为和能力”的根本改变。例如：一家证券公司营业部为了保证客户的满意度，增加了客户咨询的免费电话。结果导致人工成本和线路成本的增加，客户满意度提高了，而短期内费用上升，利润下降。甚至使一系列指标产生变化。由于各项指标的权重不同，考评陷入困境。如果营业部经理考虑当年的考评问题，根本不增加免费咨询电话，而不增加电话又有可能失去客户市场，导致中长期战略的失败。

为什么会出现上述的情况？因为战术和政策变化的频率是不可能让复杂的且相互关联度很高的指标体系随之改变。最流行的综合记分卡考评技术也做不到。

绩效考评给战略实施带来了一定的风险。然而在战略调整的时候，绩效考评会带来更长期的风险。
有一些企业在初创时的投资阶段，以开拓市场，扩大市场占有率为主导战略，一定程度上采用订单最大化的标准考评绩效。随着企业的发展，必须调整战略，以销售利润率为主要考评标准，但实施下来，不仅销售利润率没有提高，反而订单也极具萎缩。调查结果，原来业绩很好的营销人员根本无法完成新的战略目标。

而考评体系的修改也符合战略调整的要求。可是为什么结果不好呢?经过仔细分析发现，企业从上到下的经营行为由于考评的内在机制和长期的强化功能带来的经营行为习惯难以改变，营销人员习惯抓订单，而不习惯抓利润。所以为实施早期战略而有效的考评，这时给战略调整留下了风险。

考评的内在机制和重要目的是建立在两项心理学原理之上的，即强化原理和归化原理。强化原理是指：对正在进行的满意行为的肯定与促进。任何考评所采取的政策和措施都是针对当时满意行为的激励，对不满意行为进行惩罚和纠正。归化原理是指：组织和个体在持续不断的强化下，其行为会成为自我控制的走向规定的方向，并逐步养成习惯。行为一旦归化，要想改变则需要更有力的强化。从这两个原理上看，持续的考评使个人和组织的行为被强化和归化，形成习惯，在战略调整时，要改变习惯，不仅需要相当长的时间，而且有时无法改变。因此，这就要求在考评体系建立时，许多的要素都必须根据未来的战略转移进行取舍，而不能仅仅根据当时战略实施的需要。
风险二：优秀人才的流失

如果用一个夸张的表述：现在绝大多数的组织利用现有的考评体系都不可能留住爱因斯坦。为什么？人们已经不否定，一个组织中优秀的人才只占全体员工的20%，这是被麦肯锡管理咨询公司总结的“二、八法则”所证明的。优秀人才的特征就是指他的观念比常人超前、他的技能比别人多或强、他的效率比大多数人高、他的目标甚至比组织要远大，他的欲望在多数团队里无法满足。这时所谓公正的考评有可能适合多数人，但是对他则是一种伤害。因为所有考评的评价方式不外乎三种：独裁式一一某个上级全权决定；指标式(也称科学计算式)--一系列多数人能达到的指标，进行统计计算，给出总分；投票式--同事、客户、专家、公众等进行评价和打分。而这三种方式常常都不能正确评价优秀的人才。所以由于考评而容易使优秀人才离开组织。

举例说明：一家公司准备公开发行股票并上市。从证券公司引进一位投资银行专家，同时从公司抽调数人组成发行上市部，由他负责。公司制定的目标是两年发行上市，结果是没有完成发行上市的任务，这位专家还辞职离开了公司。后来公司内部调动了一位外行来主管这件事，结果不仅没有发行上市，还被别人骗了1000万元人民币。事后大家分析这个项目的时候，一致认为整个绩效考评体系的实施把那位专家逼走了。 首先，这位资深专业人士的知识在整个董事会找不到共同语言，其他的同事又不能理解他的观念，更没有人具有他所要求的技能。一些发行上市的内部资源整合做不了，别人也不能判断一些做法对不对，综合评分时随个人好恶乱打分。

其次，公司其他部门在考评中对上市项目没有要求，许多需要协调的事务与其他部门没有考评中的联系，因此在公司发行上市的工作上其他部门不可能给予协调和帮助。
再次，他认为他的做法没有错，也认为自己日夜操劳，竭尽了全力，不仅没有实现自己期望，还受到考评的处罚，愤愤不平。
风险三：引发内部冲突
无论冲突的形式是什么，它的本质是不相容。绩效考评的每个要素都可能带来和加剧以上四种冲突。 绩效考评要设置许多目标，在个体内部、个体与个体、个体与团体、团体与团体之间目标不相容的情况是经常发生的，既有相互矛盾的目标，也有相同的目标，而实现目标的能力不一致。个体内部的冲突会给人挫折感，例如一个销售员的关键绩效考评指标至少是三个：销售增长率、资金回笼率、销售利润率。在价格持续下降的市场情况下，销售越是增长，利润率就越是下降，这种内部冲突常常使销售员左右为难，陷入困境。其他层面的冲突由于目标的设立、考评信息的来源、考评人员不同的打分等等因素的影响，往往造成各种目标无法实现。

认知冲突是在个体与个体之间由于观念和思想不一致发生的。举一个简单的例子，一家公司在确定下一个年度的销售量时，对于市场的预测，不同的个体有不同的认识，在提出销售目标时，常常发生冲突，影响工作的积极性。

情感冲突是发生在个体之间感情不一致时。由于个体之间的性格、爱好、情绪等差异，同样的考评都可能引起情感冲突。可以想象一个极爱面子的人，在面谈考评时被同事当众指出其缺点，有可能记仇一生。调查显示绩效考评最容易引起的冲突就是情感冲突。甚至只要考评就不可能避免，只能在重视的同时降低其风险。

程序冲突是指个体、团体之间对解决问题的过程看法不一致。绩效考评是一个有着严格程序的项目。大多数组织对考评的时限、完成任务的截止日，何时与被考评者见面、何时给予奖励、员工的晋升程序等方面，一直争论不休，难以定论，带来很多冲突。

风险四：分工、合作混乱
绩效考评体系内最让管理者两难的业务是职能、责任的划分和相互关联绩效指标的确定。现代化大生产的基础是分工合作。在统一的考评体系中，岗位说明书要求严格的分工界限，避免职能和责任的混淆。而关键绩效指标在团队中又必须相容。例如在一家报社，广告部和编辑部之间由于这个原因，就常常导致分工和合作混乱的风险。广告部全面负责广告的收入，编辑部全面负责版面。但是广告是登在报纸上的，广告部提供客户的样本必须符合报纸版面的要求：编辑部组稿时，在自认为符合版面要求的情况下，又必须满足广告部的需要。在设置考评指标过程中，开始两个部门分别设置广告收入和版面读者满意度指标时，两个部门争版面、相互不顾对方的需要，广告收入是广告部的职责，编辑部不管，经常拆掉广告，造成广告业主的不满。后来为了协调工作，这两个指标双方都有一定的分值，让这两个指标与两个部门相关联，这时又出现了编辑部也和广告客户联系起来，使报社出现多窗口对外。由此造成职能、责任的混乱。
由于绩效考评导致的这种混乱是经常发生的，因此组织在实施考评的每个要素时，都必须考虑这个风险。
风险五：效率下降

任何一套绩效考评体系都不可能对员工的所有能力、所有行为、所有的成果都纳入进去。因此组织对考评的范围、考评的标准、考评的信息来源都有一个取合过程。有一些组织设置几百项指标，每项2-3分，常常从年度考评到春节都出不了结果，使得发放工资延迟，新一年的工作计划推后。还有一些企业在经常的工作过程中，需要员工做非常复杂的记录和填写大量的表格，以作为考评的依据，免得过了较长的时间，失去绩效证据。实践中常常出现重考评、轻业务改进的现象。结果由于考评不仅没有提高效率，反而降低了效率。

大多数绩效考评在组织出现突发事件时，不仅不能产生有效的应急能力，而且会阻碍应急措施的实施。因为考评指标往往是一年一度设置的，设置的指标不能适应市场和组织的快速变化，指标是凝固的，并且会迅速老化。组织的效率常常是由灵活性的管理产生的，绩效考评在给组织带来秩序的同时，往往让组织丧失灵活性，导致效率下降。
风险六：组织文化冲突
许多研究表明，员工和管理者的才干和能力并不完全决定组织的有效性和成功，组织的文化--为组织成员共享的代表组织复杂的信仰、期望、主意、价值观、态度和行为模式--比任何人和任何正式的指令更强大。任何生存和发展中的组织都存在自己特有的文化。在组织实现自己的战略的时候，有意识和无意识地都存在着两种选择，要么是保持原有的组织文化，要么是变革自己的文化。人们认同的一个基础假设是：组织文化与组织的绩效直接相关；与绩效考评直接参与相关。绩效考评既受组织文化的影响，也影响着组织文化的保持和变革。大量的企业在设计绩效考评时，一方面不能识别组织的文化系统，另一方面则根本不考虑组织文化的因素。可以设想一下，在一个充满个人英雄主义的组织，对营销人员考评其协助其他成员完成任务的分值，会产生什么样的后果？对一个每天工作到凌晨2-3点的程序员考评其上午8:00准时上班的出勤率，对个人和组织都可能是个灾难。
因此，在组织实现某一战略需要保持其原有文化，由于考评可能适得其反产生文化改变的风险：而在组织需要变革其原有文化时，考评可能阻止文化的变革。

风险七：与法律、道德相冲突
在中国的一些企业由于考评产生的法律风险，最常见的是组织"劳动合同"的违约。有的劳动合同期限是3-5年甚至更长，而考评是一年修改一次，有的考评方式和结构化的考评工具直接与劳动合同发生冲突，如"末位淘汰制"常常不符合劳动合同的条款。考评中打分的"积极性、主动性等"软性指标在劳动合同中无法作为辞退职工的法律依据。还有的情况是装备的差异和个人能力的差异难以辨析的时候，对个人绩效的考评所带来的法律风险。
考评的道德风险在组织中更加常见。较大的风险见诸于如下几个方面
一是直接上司考评有埋没人才的风险，几乎没有顶头上司愿意提拔直接部下超过自己的。正如军队的惯例，连长不会提拔排长，营长不会提拔连长一样。二是个人的恩怨、偏见、价值观都会使考评扭曲。三是在指标完成不了，堤内损失堤外补，利用手中的资源做其他的业务。四是考评的一些独立标准引发内部不正当竞争，协调陷入困境，相互拆台。五是大量的考评只注重结果而忽视过程，这就带来了"不择手段"的风险。
风险无法消除但是可以降低 绩效考评有许多风险，和投资一样，这些风险是随着绩效考评的收益而产生，由绩效考评的本质特征所决定。
绩效考评的结果与个人利益高度相关，在个人利益得失的问题上沟通是非常艰难的，有时根本无法协调。考评体系建立之初，签订考评协议是个较好的解决办法。 绩效考评的大量要素是主观的，如软性指标的打分，确定优、良、中、下等级。这个方面几乎是不可避免地产生矛盾。减少主观因素，对主观因素仅用于工作的改进，而不用于与利益挂钩，是值得一试的对策。
绩效考评的大量目标是短期的，有时会对长期的战略目标产生偏离的力量。一种每个季度的战略评审方法，可以降低短期行为的风险。所谓考评的战略评审，就是将每个月和每个季度的考评结果不仅用在对个人和团队的奖罚，而且要回馈到整个战略的实施过程中，进行动态修正，使其考评能不断地与战略意图保持一致。
绩效考评的人量指标是预测的，很难适应市场的不断变化。在企业外部环境和内部条件发生变化时，许多指标在评价时已没有意义。较好的对策是增加指标的概率计算，设置指标的同时，设置约束条件。
绩效考评的信息是不全面的，甚至有些信息的来源不清。解决办法是多渠道的收集信息和反复验证信息的准确性和全面性。 绩效考评的工具都是有缺陷的，要慎重使用任何一种考评工具。 嗤谪哳悠蠹氧亠勋孕错玉岫缇掊万
绩效考评的指标体系总是局部的，消除这个缺陷需要在日常的管理中配合其他的管理方法和工具，如海尔公司创立的“日清日结”和一些西方公司所采用的内部网络每天、每事的电子共享沟通等管理方式，把绩效考评融合到企业全面管理体系之中。

③ 《劳动合同法》第三十条：劳动报酬的支付

第三十条 劳动报酬的支付
用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。
用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。
【解读】
本条第一款规定，用人单位应当及时、足额向劳动者支付劳动报酬。
所谓及时，是指每个月至少发一次工资。《工资支付暂行规定》第七条规定:“工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。”如果用人单位与劳动者在劳动合同中约定了发薪日，则最迟应当在发薪日支付。如果没有约定发薪日，则工资至少每个月支付一次。也就是说，当月的工资次月一定要发，不能拖过次月，最迟也要在次月的最后一天发。拖过次月的，工资支付周期就会变成两个月以上，此为违法行为。
所谓足额，是指要以货币形式发放劳动报酬，不得随意拖欠、克扣或者以其他物品折抵工资。《劳动法》第五十条规定:“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”
那“劳动报酬”具体所指的范围边界是什么呢?这个规定在《劳动保障部关于贯彻执行若干问题的意见》的第五十三条:“劳动法中的‘工资’是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。‘工资’是劳动者劳动收入的主要组成部分。劳动者的以下劳动收入不属于工资范围:(1)单位支付给劳动者个人的社会保险福利费用，如丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计划生育补贴等;(2)劳动保护方面的费用，如用人单位支付给劳动者的工作服、解毒剂、清凉饮料费用等;(3)按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入，如根据国家规定发放的创造发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和技术改进奖、中华技能大奖等，以高核及稿费、讲课费、翻译费等。”
界定“劳动报酬”的边界有什么意义呢?其主要意义是:
第一，确定仲裁时效。例如在案例《陈全与佛山市南海区松岗治安联防大队、佛山市南海区狮山治安联防大队劳动合同纠纷二审民事判决书》(2015佛中法民四终字第934号)和《刘冬英与乌鲁木齐汇嘉时代百货有限公司劳动争议二审民事裁定书》(2016新01民终1376号)两个案件中，法院分别引用《劳动保障部关于贯彻执行若干问题的意见》的第五十三条，以此来确定劳动者诉求的“高温津贴”和“加班工资”属于工资的范畴，适用和“拖欠劳动报酬争议”一样的一年仲裁时效【1】。
第二，确定工资数额。例如在案例《苏州丰裕机械工程有限公司与黎德追索劳动报酬纠纷二审民事判决书》(2016苏05民终2873号)中，法院以此来确定用人单位发放的“报销款”实际为餐补、房补的补助津贴，属于工资范畴，应当计入劳动者的每月工资数额;在《莒县桑园卫生院、王明钦劳动争议二审民事判决书》(2017鲁11民终671号)中，法院以此来确定桑园卫生院向王明钦发放的“公共卫生补助”，实际上属于其工资的组成部分。
用人单位无故拖欠或者克扣工迅念判资的，会有一定的惩罚措施。《劳动合同法》第八十五条规定:“用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿;劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分;逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金:(一)未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的;”可见，加付50%-100%的赔偿金这个措施，还是相当严厉的。但是，从实践中来看，多数法院解读本条时会认为加付经济赔偿金只能由劳动行政部门做出，因此当劳动者向仲裁或者法院提起加付50%-100%的赔偿金请求时，少有得到支持。而劳动行政部门一般也少有加罚用人单位50%-100%的，除非情况是政策坏境十分严厉或者案件社会影响确实十分重大。——这个会在本书解读本法第八十五条时再进行详细说明。
本条第二款规亩改定，用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。这一款规定的是:欠薪支付令。欠薪支付令其实是把民事诉讼中的督促程序——支付令程序挪了过来用，实体上虽然从属于劳动法，但申请程序上其实还是套用《民事诉讼法》中的关于支付令程序的规定(规定在《民事诉讼法》第214条-217条)。
这个程序具体而言就是:用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者与用人单位没有其他债务纠纷的，而且支付令能够送达用人单位的，劳动者可以依法向当地有管辖权的人民法院申请支付令。劳动者在申请书中应当写明请求给付金钱的数量和所根据的事实、证据。劳动者申请后，人民法院应当在五日内通知劳动者是否受理。人民法院受理申请后，经审查劳动者提供的事实、证据，对债权债务关系明确、合法的，应当在受理之日起十五日内向用人单位发出支付令;申请不成立的，裁定予以驳回。用人单位应当自收到支付令之日起十五日内清偿债务，或者向人民法院提出书面异议。如果用人单位提出书面异议，人民法院收到用人单位提出的书面异议后，经审查，异议成立的，应当裁定终结督促程序，支付令自行失效。支付令失效后，劳动者可再另行寻求救济程序(人民调解、劳动监察、劳动仲裁等)。如果用人单位不提出异议，又不履行支付令的，则劳动者可以向人民法院申请执行。
这个欠薪支付令的程序看起来十分美好，然而，现实中这几乎是条死路!甚至，无论是民诉中的支付令制度还是劳动法意义上的欠薪支付令制度，悉数遇冷、沦为鸡肋。例如有学者在浙江调研时发现，2008年6月至2011年6月之间，浙江台州基层人民法院基本没有用过欠薪支付令程序。时隔一年半，在新民事诉讼法修订出台后，该学者以为情况会有所改观，于是再次到浙江台州地区调研，结果发现2013年1月至5月，台州竟无一起支付令案件，更不用说欠薪支付令案件了【2】。
为什么会这样?
因为根据新《民事诉讼法》第二百一十七条规定:“人民法院收到债务人提出的书面异议后，经审查，异议成立的，应当裁定终结督促程序，支付令自行失效。支付令失效的，转入诉讼程序，但申请支付令的一方当事人不同意提起诉讼的除外。”那怎么样才算“异议成立”呢?《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》(法释[2015]5号)第四百三十七条做出了规定:“ 经形式审查，债务人提出的书面异议有下列情形之一的，应当认定异议成立，裁定终结督促程序，支付令自行失效:(一)本解释规定的不予受理申请情形的;(二)本解释规定的裁定驳回申请情形的;(三)本解释规定的应当裁定终结督促程序情形的;(四)人民法院对是否符合发出支付令条件产生合理怀疑的。”
也就是说，支付令事实上有一个致命缺陷:人民法院对用人单位提出的书面异议不做实质审查，只做形式审查。只要对方提出实质书面异议【3】，法院是不会审查理由是否属实的，只会立马裁定程序终结，支付令随即失效。此时劳动者要怎么办?根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》(法释〔2020〕26号)第十三条第二款规定:“依据劳动合同法第三十条第二款规定申请支付令被人民法院裁定终结督促程序后，劳动者就劳动争议事项直接提起诉讼的，人民法院应当告知其先向劳动争议仲裁机构申请仲裁。”——也就是说，欠薪支付令在失效之后，是无法转入诉讼程序的，因为我国的劳动争议必须要仲裁前置【4】，劳动争议没有经过仲裁不能直接向法院提起诉讼，所以实践中支付令被判失效后，得重新回到劳动仲裁寻求救济。这种“兜了一圈回到原点”的结果，会让劳动者倾向于认为申请支付令是浪费时间，还不如一开始就直接提请劳动仲裁。
【案例】
常学斌于2011年3月24日入职沈阳瑞祥风能设备有限公司，双方签订的劳动合同约定期限为2011年3月24日至2017年3月24日，工资标准为5000元/月。2013年以后，瑞祥公司陆续出现欠薪情况，双方发生纠纷，2013年5月25日，双方解除劳动合同。
2013年11月23日，常学斌向沈阳市东陵区(浑南新区)劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求瑞祥公司支付自己2013年1月至5月的欠薪数额15249元。仲裁支持了常学斌的请求。瑞祥公司不服，起诉至沈阳市东陵区人民法院。
瑞祥公司诉称:“认可欠薪事实事实，但月工资计算标准应以以往实际发放给常学斌的月工资数额为准，不应该以劳动合同约定的数额为准。”为此瑞祥公司提供了常学斌的工资明细加以证明。
法院经审理认为:“《中华人民共和国劳动合同法》第三十条明确规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。因此瑞祥公司应按约定的5000元工资标准予以发放常学斌的工资，差额部分应予补齐。本案瑞祥公司在庭审中提供了工资明细，但《工资支付暂行规定》第六条第三款规定，用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字。本案中，瑞祥公司提供的工资明细并没有常学斌的签字，常学斌在庭审中对工资明细中列明的工资数额也不予承认。因此，瑞祥公司认为应以以往实际发放给常学斌的月工资数额作为月工资计算标准，没有依据，本院不予支持。”
瑞祥公司不服，上诉至二审法院，二审法院认为“一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。”遂驳回上诉，维持原判。【5】
【1】《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款规定:“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制;但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”
【2】郭颖华，林琦.论欠薪支付令程序的完善——以新民事诉讼法修改为背景[J].学术交流，2014(2):76-79.
【3】实质书面异议是指对欠薪事实进行实质性否定，例如直接否认欠薪事实。相对的，形式书面异议则是指对欠薪事实只进行形式上的否定，而不否定欠薪本身，例如承认欠薪但借口说现在公司资金周转不灵发不了。
【4】《劳动法》第七十九条规定:“劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解;调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。”
【5】本案例改编自案例《沈阳瑞祥风能设备有限公司与常学斌劳动争议纠纷二审民事判决书》(2014沈中民五终字第1596号)

④ 中国加班现象普遍而严重的根本原因是什么

不光公司几乎绝大部分用人单位都普遍加班1.劳动法鸡肋执行力及监管能力差，漏洞多，连双休，年休假，调休都无法贯彻实施。有的就是有意给用人单位钻空子，曾经被公司派去学习劳动法，很多小企业公司老板特地来请教如何压榨劳动力。里头猫腻和文字游戏太多，而且劳动者在国内本来就是弱势，几乎没任何反抗能力，反抗就意味着滚蛋。监察部门监察力度低，都需要劳动者提供证据材料举证，监察部门有些和用人单位还狼狈为奸，所以加班成本很低，几乎无风险，拖欠，降低加班标准，义务加班很常见。
2.薪酬分配不均衡，很多用人单位，工资只是当地最低工资标准，其他都靠加班费，加班费倒挂工资非常普遍，低工资高加班费刺激劳动者多加班提高自身收入。其次劳动法的鸡肋，监察部门的不作为，拖欠加班费属于正常现象，很多单位都存在押加班费的情况，有的押到年底一并发放，使劳动者不敢轻易反抗。同时低工资高加班费，节约了用人单位在五险一金这类社会保障方面的开支，劳动者还阔以一定程度避税。
3.用人单位人力资源管理能力低下，无法有效利用人力，喜欢一起上，人多力量大，人多好办事，大量人员在无必要的情况下熬时间加班，不产生任何效益。
4.国内就业形势严峻，经济负担太重，劳动者不敢轻易反抗，容易被打击报复，只能忍气吞声服从加班。拒绝加班，被用人单位穿小鞋，排挤，在劳动法中单位不开除，自己离职是没有任何赔偿，也拿不到失业金。失业金必须单位开除，如果不自愿加班，单位有无数种方法让你拿不到赔偿及失业金走人。离职后的经济负担太重，只能受用人单位摆布。