劳动法没有劳务派遣

① 劳务派遣适用劳动法吗

法律主观：

《 劳动合同法 》第五十八条第一款规定： 劳务派遣单位 是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。这一规定明确了劳务派遣中的用人单位以及 订立劳动合同 的要求。《劳动合同法》所调整的是 劳动合同关系 ，但由于劳务派遣是由三方构成，就需要确定明确的用人单位，才能使《劳动合同法》的诸多规定应用于这一用工形式。《劳动合同法》的这一规定对此作了明确。该条规定有两方面的内容。其一，明确了劳务派遣中的用人单位。即劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。或者说，在劳务派遣用工形式中，劳务派遣单位是用人单位，应当承担《劳动合同法》和其他法律法规中有关用人单位应当承担的各种义务，与被派遣劳动者订立劳动合同。其二，订立劳动合同，明确劳务派遣单位和劳动者各自的权利义务与相关责任。该条规定，劳动合同不仅要明确第十七条规定的事项，即劳动合同应有的必备条款：用人单位的名称、住所和 法定代表人 或者主要负责人，劳动者的姓名、住址和 居民身份证 或者其他有效身份证件号码， 劳动合同期限 ，工作内容和工作地点，工作时间和休息休假，劳动报酬，社会保险，劳动保护、劳动条件和职业危害防护，法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项，有关约定事项等，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。

法律客观：

《中华人民共和国劳动合同法》第六十六条 劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。 前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。 用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。

② 2022年全面取消劳务派遣工

最新劳务派遣规定2022是什么
劳务派遣是指由派遣单位与用人单位签订协议，将与其签订劳动合同的劳动者派遣到用人单位提供劳动。在劳务派遣中，劳动合同关系存在于派遣单位与被派遣劳动者之间，但劳动力给付的事实则发生于被派遣劳动者与用人单位之间。
劳务派遣的最显著特征就是劳动力的雇用和使用相分离。劳务派遣作为一种新用工方式，对用人单位来说，有利于降低用工成本、减少用工管理费用，减少劳动纠纷。对劳动者来说，有利于建立稳定的劳动关系，得到充分的社会保障。但是，近年来，一些用人单位和劳务派遣单位为了片面追求其自身利益，通过各种方式侵犯劳动者合法权益。诸如自行设立劳务派遣单位，将员工“卖出去”再“买回来”，从而改变用工方式，逃避用人单位应该承担的义务，或者拖欠、降低被派遣人员的薪酬待遇，者不给被派遣人员缴纳社会保险等。针对劳务派遣所出现的种种不规范情形，《劳动合同法》设专节予以整饬：

位采用短期合同的形式逃避应该承担的法律义务，侵害劳动者合法权益，《劳动合同法》规定劳务派遣单位应当与被派遣的劳动者订立两年以上固定期限劳动合同。
(3)被派遣的劳动者在无工作期间，派遣单位应按照所在地人民政府所规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
鉴于实施劳务派遣的岗位一般具有临时性、辅助性、季节性，因此劳务派遣协议一般情况下均是短期协议，这就难以给劳动者长期固定工作的保障。劳务协议履行完毕后劳动者经常会处于无工作的境地，
因此为保障劳动者在无工作的情况下不至于陷入生活困顿，《劳动合同法》规定被派遣的劳动者在无工作期间，派遣单位应按照所在地人民政府所规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
(4)劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。
目前在实践中，劳动者对劳务派遣单位和用人单位签订《劳务派遣协议》约定的劳动报酬数额一般并不知情，再加上用人单位一般是通过劳务派遣单位向被派遣劳动者支付劳动报酬，因此，很多劳务派遣单位“雁过拔毛”，以各种理由和借口，克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬，侵犯劳动者的合法权益，因此《劳动合同法》对此作出禁止性规定。
(5)不得向被派遣劳动者收取费用。
我国目前的劳资环境，注定了在确立劳动关系的过程中以及劳动合同的履行过程中，被派遣劳动者一直处于一种弱势地位，因此为了防范劳务派遣单位或者用人单位借助其强势地位，以保证金、押金等形式向劳动者收取费用，侵害劳动者合法权益，《劳动合同法》对此作出了禁止性规定。
2、强化了对实际用工单位的约束，具体表现在如下方面：根据《劳动合同法》第六十二条之规定，“用工单位应当履行下列义务：
(1)执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；
(2)告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；
(3)支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；
(4)对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；
(5)连续用工的，实行正常的工资调整机制。
(6)用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。
3、被派遣劳动者享有与用工单位劳动者同工同酬的权利，禁止差别对待。
由于从法律关系上来说，被派遣劳动者并不是用工单位的职工，和用工单位并不存在劳动关系。因此，很多实际用工单位便以这种身份差别，不加遮掩地在被派遣劳动者和自己职工之间推行同工不同酬，而且认为这种同工不同酬是分配方式多元化和劳动力市场化的必然结果。具体来说：
(1)政策允许企业多种分配方式并存，按劳分配只是分配方式之一；
(2)劳务派遣用工的报酬一般由市场需求决定，这是劳动力市场化的表现。
而劳动用工的报酬一般根据企业的经营绩效决定。因此决定因素的不同，必然导致获取报酬的数额不同。以分配方式多元化、劳动价值市场化为由推行同工不同酬，对不同身份的劳动者实行差别对待，这种以身份定酬而不是以岗定酬的做法，
其实质并不合理，从效果上来说，会对劳动者的生产积极性造成严重挫伤，从法律上来说，既是对宪法赋予公民平等权的一种公然侵犯，也是对劳动法中规定同工同酬的一种严重违反。鉴于此，《劳动合同法》明确规定被派遣劳动者享有与用工单位劳动者同工同酬的权利，从而否定用人单位在此方面实施差别对待。
4、劳务派遣岗位一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
在实践中，一些用人单位滥用劳务派遣用工形式、不断扩大劳务派遣用工岗位，更有甚者，在固定期限劳动合同到期后，将劳动用工转为劳务派遣用工，逃避劳动法规定的义务，诸如签订无固定期限劳动合同的义务。或者为了“消除”同工不同酬现象，在某类岗位全部实行劳务派遣用工，从而既降低了劳务工劳务报酬，又使得劳务工没有比较的对象。针对这些滥用滥用劳务用工形式的行为，《劳动合同法》规定，劳务派遣岗位一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施，从而将劳务派遣用工定位为劳动用工的一种补充，避免其无限扩大给劳动者造成损害。
5、用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。
在《劳动合同法》颁布之前，对于劳务派遣并没有明确的法律规定，存在很多漏洞，因此一些用人单位为了降低用工成本，逃避法律义务，便利用劳务派遣的漏洞。诸如自行设立劳务派遣公司，把单位内部长期固定的正常劳动岗位，转为“劳务派遣”岗位。将这些岗位的劳动者，转变为由劳务公司派遣。这种“自卖自买”的方式，其结果就是，劳动者还是那些劳动者，但是收入却大幅降低，劳动强度却有所增加，或者劳务派遣用工实施的岗位扩大化，或者在很多情况下使得用人单位逃避了与劳动者签订无固定期限劳动合同的义务。对于这种行为，中国人民大学法学院王*玉教授认为，根本没有履行的、以逃避本应承担的责任为目的的“劳动派遣”，应当从根本上否认其效力。即使白纸黑字的合同，也并不一定是应该受到法律保护的法律文书。认定劳动者与真正用人单位之间的劳动关系，才是对劳动者的保护。鉴于此，新颁布的《劳动合同法》明确规定，用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。从而禁止这种“自卖自买”，侵犯劳动者权益，规避自身义务的行为。但是由用人单位的关联方设立劳务派遣公司，向用人单位或者其所属单位派遣劳动者，是否属于本项禁止之范畴?我认为应当属于。从立法本意考虑，本项之规定，在于禁止用人单位通过“自卖自买”这种方式，转化劳动者身份，盘剥劳动者利益，逃避自身法律责任的恶劣行为。因此，禁止用人单位通过关联方设立劳务派遣单位，向本单位或者其所属单位派遣劳动者，符合此立法本意，所以在此应对“用人单位不得设立”作扩大解释。
6、用工单位对劳务派遣单位违反《劳动合同法》规定，给被派遣劳动者造成的损害，承担连带赔偿责任。
但是这种连带责任的规定，无疑反映了立法者对劳务派遣用工的主观态度，即必须加强管理，必须对派遣单位和用工单位严格约束，必须充分保障劳动者权益，应该作为劳动用工的一种补充形式而非用工的主要形式。因此对用工单位来说，立法者的态度，法律在此的规定，应该仔细考虑衡量。

③ 劳动法关于劳务派遣的规定

法律主观：

劳务派遣也是需要与用人单位签订劳动合同的，对此自然也就受到劳动合同法的调整了，当然除了劳动合同法外还存在着其他规定。一、关于劳务派遣的法律规定有哪些《劳动合同法》第五十七条劳务派遣单位的设立经营劳务派遣业务应当具备下列条件：（一）注册资本不得少于人民币二百万元；（二）有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施；（三）有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度；（四）法律、行政法规规定的其他条件。经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。第五十八条劳务派遣单位、用工单位及劳动者的权利义务劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位源岁应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。《劳务派遣行政许可实施办法》已经人力资源社会保障部第10次部务会审议通过。《办法》明确，未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。申请经营劳务派遣业务应当具备注册资本不得少于人民币200万元等条件。二、如何订立劳务派遣合同劳务派遣协议应由被派遣员工和劳务派遣单位协商签订，内容及格式与劳动合同相似。《劳动合同法》第五十九条第一款规定：劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位(以下简称用工单位)订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。这一规定明确了劳务派遣协议订立的主体和内容。三、劳务派遣公司需要什么样的资质呢1、申请开办劳务派遣组织的报告；2、成立劳务派遣组织的可行性报告和实施方案；3、劳务派遣组织的章程及有关规章制度；4、办公用房证明(契约、租用协议、产权证)复印件；5、法定代表人职务任命书及身份证复印件；6、工商行政管理部门核准的《名称预先核准通知书》。7、根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十七条、五十八条规定，劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于二百万。根据法律规定可以得知，劳务派遣本身也是适用劳动合同法，对此劳动合同法也有规定劳务派遣的内容，除此之外还有劳务派遣行政许可实施办法。

法律客观：

1、法律明确了用工单位应当履行的义务《劳动合同法》第62条规定的用人单位的义扮裂旅务主要包括用工单位应当执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护;告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬;支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇;对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训;连续用工的，实行正常的工资调整机制;应当按照劳务派遣协议使用被派遣劳动者，不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。2、规定用工单位与劳务派遣单位承担连带责任为防止用工单位规避劳厅凳动保障法律法规，促使用工单位只有在真正符合社会化分工需要时才采用劳务派遣形式用工，并且与规范的劳务派遣单位合作、督促劳务派遣单位依法履行义务，《劳动合同法》规定，在被派遣劳动者合法权益受到侵害时，用工单位与劳务派遣单位承担连带赔偿责任。这一连带责任的规定，将使企业采用劳务派遣用工的风险大幅度增加，劳务派遣用工方式分散法律风险的作用荡然无存。3、劳务派遣的工作岗位实践中很多用工单位为降低用工成本，在一些长年稳定需求的工作岗位，也大量使用劳务派遣工，还有一些用人单位实施“逆向派遣”，与本单位部分或大部分劳动者解除劳动合同后，让这些解除劳动合同的劳动者再与本单位指定的某一劳务派遣机构重新订立劳动合同，然后由该派遣机构将这些劳动者再派回本单位继续工作，使劳务派遣范围不断扩大，派遣劳动者人数也不断增加。4、用工单位对被派遣劳动者的履行义务用工单位虽不是劳动法意义上的用人单位，但由于被派遣劳动者实际在用工单位提供劳动，接受用工单位的管理，因此，用工单位同样需对被派遣劳动者负有相应的义务。《劳动合同法》第六十二条规定，用工单位应当履行下列义务：(一)执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护;(二)告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬;(三)支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇;(四)对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训;(五)连续用工的，实行正常的工资调整机制。另外，第五十九条第二款还规定，用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。

④ 劳动法不保护劳务派遣工吗

劳务派遣员工也是有专门的法律予以保护的。
中华人民共和国人力资源和社会保障部内令
第22号
《劳容务派遣暂行规定》已于2013年12月20日经人力资源社会保障部第21次部务会审议通过，现予公布，自2014年3月1日起施行
第二十条 劳务派遣单位、用工单位违反劳动合同法和劳动合同法实施条例有关劳务派遣规定的，按照劳动合同法第九十二条规定执行。
第二十一条 劳务派遣单位违反本规定解除或者终止被派遣劳动者劳动合同的，按照劳动合同法第四十八条、第八十七条规定执行。
第二十二条 用工单位违反本规定第三条第三款规定的，由人力资源社会保障行政部门责令改正，给予警告；给被派遣劳动者造成损害的，依法承担赔偿责任。
第二十三条 劳务派遣单位违反本规定第六条规定的，按照劳动合同法第八十三条规定执行。
第二十四条 用工单位违反本规定退回被派遣劳动者的，按照劳动合同法第九十二条第二款规定执行。