劳动法对中国经济的损害

① 劳动法和劳动合同法有什么区别

在生活中因为劳动的关系，我们经常听到《劳动法》和《劳动合同法》这两种法律，
一、《劳动法》与《劳动合同法》概念上的区别：

劳动法是调整劳动关系以及与劳动关系密切相联系的其他关系的法律规范的总称。劳动法是我国社会主义法律体系中一个重要的独立部门。

劳动合同法，是指关于劳动合同的法律，其有广义和狭义之分。广义上的劳动合同法一般是指所有关于劳动合同的法律规范的总称。狭义上的劳动合同法就是指现行的《中华人民共和国劳动合同法》。

《劳动法》是劳动保障立法体系中的基准法，是《劳动合同法》的立法根据。可以说是《劳动合同法》的母法。

二、《劳动法》与《劳动合同法》的总体区别

(一)、《劳动合同法》和《劳动法》名称不同

前者全称是《中华人民共和国劳动合同法》，后者全称是《中华人民共和国劳动法》，在立法层次上，同为法律，在企业和劳动者中容易把劳动法称为劳动法，把劳动合同法称为新劳动法。

从立法历程上对比

1、《中华人民共和国劳动法》

1994年7月5日第八届全国人民代表大会常务委员会第八次会议通过;

1994年7月5日中华人民共和国主席令第二十八号公布;

自1995年1月1日起施行，至今没有作出任何的修改。

2、《中华人民共和国劳动合同法》

中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议于2007年6月29日通过;

2007年6月29日中华人民共和国主席令第六十五号公布;

自2008年1月1日起施行。

2012年12月28日第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议通过关于修改《中华人民共和国劳动合同法》的决定，自2013年7月1日起施行。

（二）、从立法内容上作出对比

1、《中华人民共和国劳动法》的立法内容

劳动合同法共分13章107条，包括以下内容：

第一章总则

第二章促进就业

第三章劳动合同和集体合同

第四章工作时间和休息休假

第五章工资

第六章劳动安全卫生

第七章女职工和未成年工特殊保护

第八章职业培训

第九章社会保险和福利

第十章劳动争议

第十一章监督检查

第十二章法律责任

第十三章附则

2、《中华人民共和国劳动合同法》的立法内容

劳动合同法被俗称为新“劳动法”。新“劳动法”对劳动合同制度做了进一步完善。

劳动合同法共分8章98条，包括以下内容：

第一章总则

第二章劳动合同的订立

第三章劳动合同的履行和变更

第四章劳动合同的解除和终止

第五章特别规定

第一节集体合同

第二节劳务派遣

第三节非全日制用工

第六章监督检查

第七章法律责任

第八章附则

总体上来说：《劳动法》是劳动保障立法体系中的基准法，是《劳动合同法》的立法根据。可以说是《劳动合同法》的母法。在实际应用中两者还是存在希望为的差别的

② 劳动法对私营企业没用么！

我不认同你的说法，法律绝大多数都是全国有效，只要是中国960万平方公里的土地上都要受法律的约束，具体依据如下：
1、
《中华人民共和国劳动法》第二条 在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。
法律分析：法条中说的是企业，没有区分国营还是私营，连个体经济组织都约束，更不用说私营企业了；
2、
《中华人民共和国劳动合同法》第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。
国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。
法律分析：同样该法条也没有区分企业的所有制形式，只要是企业就得遵守；
3、如果您有异议，可以追问

③ 中国的劳动法到底有什么用

中国劳动局也只是一个闲置部门 没什么用的 就算你去投诉也没什么用 如果有用中国劳工就不会去马路上拦车抗议了。

④ 中国劳动法的优缺点

可以保障劳动者的合法权益，但也存在很多漏洞，程序很复杂。
【法律依据】
《中华人民共和国劳动法》是为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法。
1994年7月5日第八届全国人民代表大会常务委员会第八次会议通过。根据2009年8月27日第十一届全国人民代表大会常务委员会第十次会议《关于修改部分法律的决定》第一次修正。根据2018年12月29日第十三届全国人民代表大会常务委员会第七次会议《关于修改〈中华人民共和国劳动法〉等七部法律的决定》第二次修正。
【拓展资料】
一，劳动仲裁完全是脱裤子放屁多此一举，增加讼累，仲裁员枉法裁决无责，引发诟病由来已久。建议取消劳动仲裁，原劳动仲裁的部分功能归置于劳动监察，形成行政管理，劳动行政管理不作为，行政诉讼之！法院直接设特别法庭劳动人事庭，适用简易程序！

二，其他明显的漏洞，如下:仲裁时效的规定错误（当然，这是民法都错了）。仲裁时效的规定应变更成“主张构成侵权之日起若干年”（建议5年，对劳资矛盾激化有一个缓冲时间，时间大短，要么是劳动者被迫放弃权利，要么是劳动者愤而诉讼）。原规定的“知道或应当知道权利被侵害之日起”是表述错误！因为，未经法律认定，是否构成侵权不得而知，即既然不知道是否构成侵权，何来知道或不知道权利被侵害？至于“应当知道”一说辞，更是荒谬透顶！应当知道的唯一条件就是法院生效的裁决！应当知道是一种法律义务，只有相涉的生效的法院裁决才是当事人应当知道的事项，绝无他事！

三，不签劳动合同的双倍工资是荒谬无来由的，应立即取消！既然现状是劳动合同仅仅只能用来证明劳动关系，而劳动关系又可以通过其他形式来证明，要劳动合同干什么？

四，应立即增加不依法足额缴纳社保以及住房公积金的双倍工资赔偿！合情合理。

⑤ 《劳动法》对中国经济的影响到底是正面还是负面

您好！这个问题在社会各界都有很大的争议，《劳动法》对我国经济既有正面影响，同时也存在负面影响。
一、积极影响
(一)增加劳动者和用人单位合法权益，构建和谐社会
(二)强制规范企业的用人行为，减少劳务纠纷
(三)促进企业人才结构的优化
(四)促进我国产业结构提升，牺牲人力资本不是经济发展的长远之计
(五)提高劳动者收入进而刺激内需
负面影响：学界有一种观点认为新劳动法会破坏社会和谐，导致法国式的社会动荡和青年暴乱，阻碍经济的持续发展。
如能进一步提出更加详细的信息，则可提供更为准确的法律意见。

⑥ 学习劳动法与法治中国建设的意义

意义在于：
1、掌握法律知识：通过学习劳败拿动法，能够深入了解和掌握国家相关的劳动法律法规，了解劳动合同、工资福利、劳动保护等方面的法律要求和规定，从而提高自身的法律素养。
2、保障劳动者权益：学习劳动法有助于劳动者了解自己的权利和义务，了解如何维护自身睁拿合法权益。同时，也能够帮助用人单位加强对员工的管理和服务，遵守法律法规，推进和谐劳动关系的构建。
3、推动法治进程：法治是现代社会的基本价值悉枯搭观，学习劳动法有助于培养公民的法制观念和法律意识，推动法治文化的普及和发展，为建设法治中国做出应有的贡献。
4、促进经济社会发展：劳动法的实施有助于增强企业信誉度和社会形象，打造良好的营商环境，创造公平竞争的市场环境，推动经济社会的可持续发展。
5、维护社会稳定：劳动法作为保障劳动者合法权益的法律规范，有助于防止劳动纠纷和社会不稳定因素的产生，维护社会稳定和安全。

⑦ 《劳动法》对民营企业真的是场灾难吗

低福利、低保障虽然有利于降低理论上的劳动力成本，但在实践中未必有利于经济质量整体提升。劳动收入越低、劳动者越没有保障和尊严，劳动者的主体性就越弱，创造性、责任感就越低。

即便中国民营企业的确因为社会保障的提高而增加了成本，我们也不能简单地把民企的生存困境归咎到保障劳动者基本福利的《劳动法》上。中国民企的生存困境是由税负、信贷、执法环境、创新能力等多方面因素共同造成的。把民企解困的思路，寄托在打压劳动者本不高的福利之上，不仅不道义，而且不科学。至少就目前来看，减税负、宽信贷，恐怕比克扣工人的社会保障更为实际。更重要的是，在经济下行的压力之下，遇到困难首先想到从劳动者身上下手，也不符合发展的目的和宗旨。长期以来，中国的劳动者挣得少、干得苦，从来都不是福利的寄生虫，他们配得上更好的待遇更多的尊重。

⑧ 为什么这年头工人都那么心黑呢 我觉得劳动法对于那些小企业不公平

你这样认为只能说明你的法律意识不够。不是工人的心黑，而是工人的法律维权意识提高了，劳动合同法的实施对于劳动者和用人单位的合法利益都进一步提高了。用人单位的违法用工成本大为增加，而对于合法用工的用人单位，其用工成本并未明显增加。假如你作为企业主在以前有违法用工的行为，那么现在工人拿起法律武器只是维护了其合法的权益，法律对于你的违法用工当然会有相应的惩罚。合法用工，和谐劳资关系，对于劳资双方都是双赢的。如果企业主对于其员工非常仁义，相信绝大多数员工都会将心比心，都会努力工作回报企业主。相反，如果企业主经常“压榨”员工，那么员工势必对于企业主不会忠心，不会积极工作，到最后撕破脸皮通过法律途径维权自然是很正常的。

⑨ 劳动合同法产生的社会背景

劳动合同法
随着我国社会主义市场经济体制的改革的不断深入，我国企业劳动关系的重要性和复杂性也日趋凸现。企业劳动关系不和谐不仅影响着劳动者的收入和员工对企业的忠诚度，而且还影响着企业的生存和发展以及社会的稳定。由于企业劳动关系的不和谐而导致的罢工和集体辞职事件无疑会给企业带来不必要的、不可估计的损失。
当前，由于我国企业劳动关系的管理制度不健全，导致了我国劳动者权益被侵害的现象频频发生，企业劳动关系双方的矛盾不断激化，劳动争议案件大幅增加。只有建立和谐的企业劳动关系，企业的劳动质量和效率才能最大限度的提高，企业才能创造出建设和谐社会所需要的物质和文化基础。而从人力资源管理的角度来看，只有建立了和谐的企业劳动关系，才能够激发广大员工的工作热情，才能够提高员工对企业的忠诚度。
劳资关系是破解市场经济语境下社会关系的一把钥匙。平衡劳资关系、保障劳动者人权是所有市场经济国家政府必须破解的难题。劳动关系具有行政隶属关系的性质，这使得劳动者处于相对弱势的地位，在劳动力市场上劳动者很难与用人单位抗衡；劳动者通过艰辛劳动，为经济和社会发展做出了巨大贡献，但其所付出的与其所应当得到的存在着严重的不均衡态势。为此，现代国际和国内的劳动法一般都以保护劳动者权益为其基点和核心，以期达到平衡劳资关系，保护劳动者人权的效果。
在当前中国“劳资失衡”的社会状态下，宪法赋予劳动者的基本人权常常得不到有效的贯彻和保障。在这种情况下产生了大量的劳动争议，通过其他救济途径无法解决，最终拥挤到“最后一道安全阀”司法救济门前。
一、我国劳动争议的现状分析
总的来说，根据2005年统计数据显示，目前我国劳动争议具有以下特点:
5．劳动报酬、保险福利和解除劳动合同案件仍是劳动争议案件的焦点
劳动报酬、保险福利是引发劳动争议案件的主要因素。2005年劳动报酬和保险福利争议案件数量最多，分别为10.3万件和10.2万件。这两类案件数量分别占当年全部受理案件总数的33%和32%。从近三年看，保险福利和劳动报酬两方面的劳动争议案件量均占到当年案件总数的60%以上。劳动报酬和保险福利连续几年成为劳动争议的主要案由。其中，拖欠工资争议在劳动报酬争议中依然占较高比例。
解除劳动合同争议持续增多。2005年，解除劳动合同争议5.5万件，占全部受理案件总数的17.5%。近年来，解除劳动合同争议有不断上升的趋势，2002年解除劳动合同争议案件占全部劳动合同争议案件的65.9%，2003年占全部劳动合同争议案件的68.9%，2004年占全部劳动合同争议案件的70.5%，2005年占全部劳动合同争议案件的71.8%。这表明，目前的劳动合同争议基本上是解除劳动合同争议，也表明由于现阶段企业改制力度的加大等原因，对劳动合同的履行造成了较大的影响，从而导致劳动关系双方提前解除劳动合同。

二、签订劳动合同的必要性
从1997年至2003年，全国当年发生的劳动争议案件数量从71524件急剧上升到226391件，6年间增加了近2.2倍。国有企业的劳动争议案件在2000年以前快速上升，而在2000年后，随着国有企业改制的逐步完成，非公有制企业逐渐成为了劳动争议案件发生的重点部门。
根据《中国劳动统计年鉴》统计数据显示,全国各级劳动争议仲裁委员会所受理的私营企业劳动争议案件数从1997年的7327件增加至到2004年的45098件,呈现出较快的上升趋势。其中,2004年较前一年增加了43%,值得关注。另外,2004年受理的私营企业劳动争议案件数占全社会的同类案件的比例为17.3%。
私营企业劳动争议案件的可能原因,包括劳动合同的履行、变更、解除和终止等方面。2002年私营企业劳动争议的主要原因是劳动合同的履行,占全部劳动争议案件数的78.3%,达到30618件。解除劳动合同等关系到劳动者基本权益的方面,也是争议的重要原因。
劳动合同的履行包括四个方面,分别是劳动报酬、保险福利、工伤和职业培训。2002年数据显示,劳动报酬、保险福利、工伤和职业培训引起的案件数分别为12169件、5502件、6226件和95件,劳动报酬是劳动合同履行争议案件最主要的原因,而保险福利和工伤也是合同履行过程中争议的重要原因。因此,我国私营企业劳动争议原因集中在劳动报酬、工伤、保险福利和解除劳动合同四个方面。
根据2003年全国职工队伍状况抽样调查，相当一部分民营企业不签订用工合同，劳动合同签订率低，无法为劳动者权益保护提供法律保障。全国劳动合同的签订率仅为57.1％，其中私营企业劳动合同签订率只有30.5％。在民营经济发达的广州市，国有企业职工的劳动合同签订率在99％左右，中外合资企业劳动合同签订率为85％，而民营企业的签订率只有40％。
如上所述, 劳动合同制度的缺失不仅使劳动关系处于一种无序状态，而且法律赋予职工的基本权益也难以得到保障。
在劳动合同中明确规定劳动者和用人单位之间的劳动权利和义务,对双方主体既是一种保障,又是一种约束,有利于避免或减少劳动争议。同时,在发生劳动争议时,劳动合同也是双方主张权利的主要依据。因此，建立完善的劳动合同制度就十分必要。

三、劳动合同立法
劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。在西方工业化国家的早期立法中，劳动法属于民法的调整范围，适用契约自由的原则。在1804年的《法国民法典》中有专门的劳动合同条款，被称作“劳动力租赁契约”。在该法典的影响下，许多国家如欧洲的意大利、美洲的加拿大及亚洲的日本等都把劳动合同列为其民法典中的内容。
20世纪，出于国家干预劳动合同和协调劳动关系的需要，劳动合同由民法转入劳动法范围。比利时于1900年3月制定《劳动契约法》，从劳动契约的角度进行立法。法国在1910年颁布的《劳动法典》第一卷把雇佣合同列为第二篇。其后，许多国家相继把劳动合同置于劳动立法范围。
现代劳动合同有三种模式：（1）在劳动法典等劳动基本法中将劳动合同单列一章或一篇，如法国、日本、加拿大；（2）制定关于劳动合同的专项法规，如意大利、比利时等；（3）少数国家仍然沿用民法的合同法，或者按普通法有判例对劳动合同进行规范，如英国、美国等。
中华人民共和国成立以来，劳动合同立法一直是劳动立法的一个重要组成部分。由劳动部于1950年制定的《失业技术登记介绍办法》，1951年制定的《关于各地招聘职工的暂行办法》，1954年《关于建筑工程单位往外地招用建筑工人订立劳动合同的办法》等，都要求用劳动合同确立劳动关系。但是，随着固定工制度的普遍实行，劳动合同仅在临时工与用人单位之间签订。直到80年代初劳动合同立法才有了突破性的进展，其间颁布了大量的劳动合同方面的规定，如1980年国务院发布的《中外合资经营企业劳动管理规定》，1986年国务院发布的《国营企业实行劳动合同制暂行规定》，1993年《关于股份制试点企业劳动工资管理暂行办法》等法规，都要求把劳动合同作为缔结劳动关系的法律形式。
在劳动立法的过程中，1995年1月1日起开始实施的《中华人民共和国劳动法》有特别重要的意义，该法系统地规定了劳动合同的定义、适用范围、内容、变更、解除和终止等情形及其法律适用，为建立统一的劳动合同制度奠定了法律基础。
《劳动法》对劳动合同制度的规定有了较为全面的涉略，但是，由于劳动法还只是劳动领域的一个基本法，该法所设各个章节尚需具体的法律规定详尽调整，因此，十分有必要制定一部《劳动合同法》，对劳动合同的设立及解除的全过程予以系统、专门的调整。为了配合劳动法中劳动合同制度的执行，劳动部在劳动法实施的同时，还配套制定了《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》和《违反＜劳动法＞有关劳动合同规定的赔偿办法》。
为了更加明确地调整劳动关系,制定劳动合同法的呼声越来越高。
2005年12月24日,《劳动合同法(草案)》提交第十届全国人民代表大会常务委员会第十九次会议审议;2006年3月20日,劳动合同法草案公开征求意见,这一关乎亿万人切身利益的法律成为社会瞩目的焦点。在《劳动合同法》的立法调研、起草、审议过程中,从立法宗旨到具体条款,劳资双方均展开了针锋相对的立法博弈,开门立法收到了191849件意见,引起了非常广泛的社会关注和强烈反响。
2006年12月24日,充分吸纳各方意见并做出大幅修改的《劳动合同法(草案)》提交全国人大常委会第二十五次会议进行二审。按照立法进程,草案进入三审。
2007年6月29日,十届全国人大常委会第二十八次会议高票表决通过《劳动合同法》。这部备受关注的法律经历了向社会全文公布征求意见、四次审议之后，终于出现在人们面前，并将于2008年1月1日起施行。

四、从契约角度看劳动合同的实践意义
人与人之间只要建立关系，他们之间就会产生某种契约。
契约俗称合同或协议。法国民法典(即拿破仑法典)1101条对契约的定义为:“契约是一种合意，依此合意，一人或数人对于其他一人或数人负担给付、作为或不作为的债务。”后来契约制度的发展已使其含义广泛化。在商业或经济层面上，它是社会共认的一种让渡财产权的方式;在道德伦理层面上，它是一个人应该信守自己订立的协议，履行自己诺言的道德原则的体现;在政治层面上，契约成为政府与民众联接起来的法律形式。
契约在法律上是指“两个以上当事人间具有法律约束力之协议，或由一个以上当事人为一组具有法律拘束力之允诺。”从这一概念，不难分析出它所包含的结构要素:
第一，“契约”的概念意味着订约主体或当事人的复数性，契约的主体是两个或两个以上当事人;
第二，“契约”的概念意味着某种目的性、互惠性，意味着定约必然存在着某种目的，契约的达成是为了追求一定的利或善，目的的实现则是双方互惠的实现;
第三，“契约”的概念意味着某种程度上的一致意见和某种形式的允诺，即合意与合意的达成。这种合意可能是相向的，也可能是同向的，而允诺是契约的核心和实质内容，只有允诺才使得合意具有意义，使契约最终成立;
第四，“契约”的概念意味着约束力，义务和责任。法律概念中的契约具有明显的法律约束力，这种责任和义务的实现主要依赖法律。
由契约的定义可以看出，契约界定了双方的权利义务和违约责任，是对双方未来行动的约束，降低了不确定性。而且契约本身具有严格的条文或条款。因此，契约会对组织及其员工产生特定的约束，规范双方行为，并促使组织目标的达成，属于雇佣关系中的关键要素之一。

五、我国劳动合同制度实施中存在的主要问题
1．劳动合同签订率低,出现劳动争议时劳动者的合法权益得不到有效保护。
根据2003年全国职工队伍状况抽样调查，相当一部分民营企业不签订用工合同，劳动合同签订率低，无法为劳动者权益保护提供法律保障。全国劳动合同的签订率仅为57.1％，其中私营企业劳动合同签订率只有30.5％。在民营经济发达的广州市，国有企业职工的劳动合同签订率在99％左右，中外合资企业劳动合同签订率为85％，而民营企业的签订率只有40％。据2004年抽样调查统计，在单位就业人员中，劳动合同平均签订率与2002年相比降低了近10个百分点。特别是建筑业、餐饮服务业劳动合同签订率较低，在40%左右，农民工劳动合同签订率在30％左右，中小型非公有制企业劳动合同签订率不到20%。用人单位不与劳动者签订书面劳动合同，使得双方是否存在劳动关系都难以确认,建立在劳动关系基础上和与劳动关系相关的劳动者工资报酬权利、参加工会组织和参与集体协商的权利、解除合同的经济补偿权利、社会保险权利等等，都得不到有效的保障。2005年全国人大常委会在劳动法执法检查中发现,一些地方中小型企业和非公有制企业的劳动合同签订率仍不到20%,个体经济组织的签订率更低。有些企业只与管理人员、技术人员签订劳动合同,而不与一线工人签订劳动合同。
劳动合同签订率低的原因很复杂。许多用人单位不愿签订劳动合同,主要是为了降低用工成本。
那么，签订劳动合同后，一个劳动者到底给企业增加多少成本呢？主要有以下三个方面。
以南京市一个不为员工缴纳五险、辞退员工不给经济补偿、不实行带薪休假的企业为例：
在社会保险方面，按照南京市的规定，企业为员工缴纳的最低社保缴费基数为每月1189元，养老、失业、生育、工伤、医保五项保险合计每人每月缴费536.73元，其中个人承担140.79元，企业每月要为一名员工缴纳社保费395.94元。
辞退员工的企业需要给员工经济补偿，企业与劳动者签订的劳动合同到期需要解除劳动关系，企业要向劳动者支付经济补偿，经济补偿按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。不按满一年的按一年计算。也就是说，企业实际上每年支付给员工的工资不是12个月，而变成了13个月。以南京市职工最低工资标准850元计算，企业每年要多支付850元。
关于强制带薪休假的规定，员工在企业工作满1年以上10年以下必须带薪休假5天，否则要按照3倍工资支付加班费。企业对于这项的支出是：年工作日：365天-104天(休息日)-11天(法定节假日)＝250天；照此计算，每月实际工作日为20.83天，按照职工最低工资标准850元计算，每个工作日工资为40.8元，如果不允许员工带薪休假，企业每年要向员工支付612元。
以上3项，企业每年为每个员工多支付6214元，按照南京市最低工资计算，企业的劳动力成本上涨了61%。
有些劳动者不敢提出签订劳动合同的要求,主要是在劳动力市场供大于求的形势下,劳动者处于弱势地位。

2．劳动合同短期化,劳动关系不稳定。
据有关调查，到2005年，全国劳动合同期限以短期合同为主，签订3年以下的占60%左右；签订无固定期限的仅占20%。许多用人单位为减少解雇成本，宁愿一年接一年地与劳动者订立短期劳动合同，也不愿意与劳动者订立一个较长时间的劳动合同。这一状况，在一定程度上影响了劳动关系的稳定，也在很大程度上影响了职工的职业稳定感和对企业的归属感，影响了其为企业长期服务的工作热情和职业规划，对企业的长期发展、社会的稳定产生不利影响。
劳动合同短期化的主要原因是用人单位试图通过短期劳动合同,最大限度地自由选择劳动者,并减少因解除劳动合同而应向劳动者支付的经济补偿。有些企业花最低的用工成本使用工人最有活力的“青春期”。这种状况不仅损害了劳动者的合法权益,也影响了劳动者的职业稳定感和对企业的归属感,影响了他们为企业长期服务的工作热情。事实证明:劳动合同短期化,不仅损害劳动者的合法权益,企业自身发展也最终会受到影响。

3．用人单位利用自己在劳动关系中的强势地位侵犯劳动者合法权益。
在劳动力市场供大于求的背景下,用人单位利用自己在劳动关系中的强势地位侵犯劳动者合法权益的现象时有发生。有些用人单位滥用试用期,以劳动者在试用期内达不到录用条件为“理由”,试用期满不予录用;有些用人单位通过设定较长时间的试用期,规避对劳动者的法律义务;有些用人单位违反法律、法规规定,拖延、克扣工人工资,不按国家规定缴纳社会保险费;有些用人单位不执行劳动定额标准,随意延长劳动时间,不支付加班费;有的用人单位甚至对劳动者实行强迫劳动；有的用人单位随意设立违约金，限制了劳动者的择业自由和劳动力的合理流动,致使劳动者的合法权益受到严重侵害。上述问题已经严重影响到劳动关系的和谐稳定。近些年来,劳动争议案件和因劳动纠纷引发的群体性事件呈不断上升的趋势。劳动和社会保障部的统计显示,1995—2006年的12年中,劳动争议案件数量增加13.5倍,集体劳动争议案件数量增加5.4倍。因此,在总结劳动法实施以来的实践经验的基础上制定劳动合同法,完善劳动合同制度,合理规范劳动关系,是迫切需要的。
4．集体合同立法缺失。
自1995年劳动法颁布实施以来，在全国总工会的推动下，集体合同制度在我国得以迅速展开。至2003年底，全国共签订集体合同67.29万份，覆盖企业121.4万个，覆盖职工1.035亿人。其中：企业单独签订53.74万份,覆盖职工6706.67万人。其中，公有制企业18.67万个,职工4668.3万人;非公有制企业27.32万个,职工1293万人。签订区域性行业性集体合同共13.54万份,覆盖企业67.67万个,覆盖职工3641.6万人。其中，签订区域性集体合同9.52万份,覆盖企业54.27万个,覆盖职工2398.16万人;签订行业性集体合同4.02万份,覆盖企业13.4万个,覆盖职工1243.44万人。全国开展工资集体协商、签订工资专项集体协议的企业29.31万个,覆盖职工3579万人。全国建立各级三方协调机制5062个。
但随着我国集体合同制度的推行，立法中存在的问题也逐渐暴露出来，这些问题包括：（1）规章的立法层次低，缺乏法律的权威性。（2）法律规定分散，过于原则，缺乏操作性，且法律之间规定不相一致。（3）集体合同的实施范围过窄，缺少对行业或产业以及地区集体合同的规定。我国关于集体合同的规定依然停留在企业一级，对于区域和行业、产业层面的集体合同没有规定，虽然近年也有一些地方对此进行尝试，但缺乏相应的法律依据。（4）没有明确集体协商和签订集体合同的责任。

六、《劳动合同法》出台的紧迫性及其现实意义
由上可以看出，1995年1月1日起开始实施的《中华人民共和国劳动法》（以下简称为《劳动法》）在第三章“劳动合同与集体合同”中共有17条内容规定劳动合同，但作为将来制定的《劳动合同法》的基本法，《劳动法》现有的规定远远不能适应实践中存在的大量问题。因为《劳动法》关于劳动合同的立法太过原则，《劳动合同法》又未及时出台，中央政府部门为调整劳动关系现实中的诸多问题，先后发布了不少部门规章和相关政策。这些规章和政策大多是推行劳动合同制度中实践的总结，然而其效力却仅限于劳动行政部门的业务范围。法院在诉讼过程中其效力往往受到质疑；为了解决各地在司法中存在的问题，劳动部又有大量的“解答”、“通知”等，其效力也是较低；各地也纷纷立法，其内容远远超出了《劳动法》的内容所设范围，其中一些内容存在不规范的地方。基于此，有必要针对劳动法贯彻以来出现的问题进行总结，对现有规定进行整理，制定专门的《劳动合同法》。
《劳动合同法》终于在万众瞩目下于2008年1月1日起如期施行。它的出台有其必然性和巨大的深远意义。
首先，本届中央政府制定的战略思路是坚持可持续发展、构建和谐社会，注重社会公平，解决社会民生问题。1994年出台的《劳动法》对劳动合同制度的设计、法律责任的追究上有不到位的地方，使用范围也比较窄，毕竟上世纪90年代初中国社会上还没有出现如此多的用工形式。比如包工头、劳务派遣公司，这些用工形式都不在《劳动法》的保护之列，却是雇佣底层劳动者的主要单位。
其次，从经济总体发展上考虑，政府希望拉动内需、改变对出口过于依赖的状态，但在中国GDP高速成长的同时，劳动者工资占GDP的比例却逐年下滑。同样是发展中国家的印度，它制造业工人的工资是中国工人的两倍。
此外，国家希望能改变经济竞争能力过于依赖低劳动力成本的现状，提高产业层次，改变中国制造企业在全球产业链中始终处于利润最低环节的现状。

七、《劳动合同法》实施所造成的影响

用人单位“增加了用工成本”的“叫苦连天”
劳动合同法的立法主旨是建立和谐稳定的劳资关系。从现实来看，劳动合同法实施后，我们看到了劳动者的欣喜，也听到了一些用人单位“增加了用工成本”的“叫苦连天”。《劳动合同法》正式实施尚不足半月。不过在此之前近半年的草案推出阶段，已经给中国企业足够的思考、应对的时间。重签合同规避新法者如沃尔玛者有之，声称公司早已按照甚至超越新法用工者如万科者有之，奔走呼号于政策制订部门如富士通者有之，关门大吉退出江湖亦有之。
根据《中国企业家》采访了解的情况，多位接受采访的企业家估算，在《劳动合同法》下，企业将普遍面临5%-40%的工资成本上升。感受压力最大的显然是那些劳动力密集型企业和中小企业。
《劳动合同法》涉及到的辞退补偿、加班补偿、带薪休假补偿的标准都与员工工资直接挂钩，这就让“员工工资”这个概念具有了推敲修改的空间。包干工资、年薪等概念被果断抛弃，计划经济时代“工资由基本工资、各项补贴奖金构成”的工资表重新归来。被采访的近10位长三角企业家，几乎全部重新修订了员工工资。就是“朝三暮四”的故事，工资总数不变，但是明确了只有一部分是基本工资，其他是加班费。”浙江湖州丝绸之路董事长凌兰芳很坦白地告诉记者，这样，他就不必再为每周工作六天的工人的加班费的问题操心了。杭州华力集团董事长汪力成也把集团下属四家公司的工资表重新调过，从底层员工到管理层的基本工资一项各自占到原工资总数的70%-30%不等。“辞退、加班、带薪休假的补偿都是基本工资的若干倍数，不能说我给员工的奖金补贴也要翻倍补偿给员工吧。”据了解，员工都能理解这种调整。
在大城市外企中被视作“天经地义”的带薪年假尚难被大多数长三角制造企业主理解接受。以外贸为主的企业压力更大：“单子来了恨不能一天做完，都休假去了我怎么办？”中国最大的袜子制造企业位于浙江义乌的上市公司浪莎袜业副董事长穿着工装接受记者的采访时这样说，他想出的解决办法是旺季(出口订单多的时候)加班，淡季轮休和休假。“我的锅炉、发电机都是连续工作的，大家都休年假，我这个企业就乱了。”丝绸之路凌兰芳想出的办法是“化整为零”：“把15天年假拆散，和其他假期放一起。比如说十一假期放3天，我就变成放7天。另外，在最高温的时候，集中全厂放假一星期。这样就把这15天给分解掉了。”
对于从事简单服务行业的企业而言，员工的保险很有可能是“不能承受之重”。杭州最大的家政服务公司三替集团总经理陶晓莺算了一笔账，一个保姆月工资1200元，上交公司10%为120元，公司如果要替她交300多元的保险，那一个保姆就要赔200多元。“难道我能为了给员工交300多元的保险，把保姆月工资提高到3000元？哪个人能接受这么高的保姆工资？”而且，即便是企业愿意给员工上保险，员工未见得领情。大多数外出打工的工人并不愿意把工资的一部分上交给这个自己很快就会离开的城市。对于这样的员工，企业在《劳动合同法》的要求下，都需要做员工的工作，说服他们同意上保险。“实在不愿意上保险的，就签订书面合同，证明企业已经把应该缴纳的保险交给员工了。”陶晓莺说。现在，上海已经出台政策，对服务类公司给予保险补贴，正是出于对此类公司困境的照顾。
而对“无固定期限合同”这个最让企业主头疼的“紧箍咒”，大多数企业目前正持观望态度，因为像华为那样的以“让员工辞职后重签合同”规避“无固定期限合同”的方法已被官方明令叫停并宣布无效，他们表示，将对“员工即将任职10年”和“员工第二次签订固定期限合同”这两个时点“反复掂量”，否则“就得永远把这个员工养起来”。巨力精密设备制造(东莞)有限公司董事长Jeremy说，“我们做企业有个原则，不能请那些不能开除的人。现在无固定期限合同岂不是要我们违背这个？我会跟人事部说，四五十岁的人以后就不要考虑了。这是在促进就业还是削减就业呢？”

⑩ 浅析劳动法的产生发展及其意义

《劳动法》促进了劳动关系的公平与和谐

市场化劳动关系“强资本、弱劳动”的特性决定，绝对市场化绝对会导致劳资关系冲突化。资本主义国家为维护其根本利益，也不得不通过劳动立法对极度失衡的劳动关系进行一定的调整和矫正，劳动立法向劳动者倾斜是其自然的选择。
在市场经济发展初期，我国劳动立法严重缺失，既没有最低工资规定，也没有最高工时限制；既没有劳动合同规范，
也没有社会保险制度。外资企业、民营企业可以为所欲为，一方面劳动者权益受到严重损害，另一方面劳动关系走向极端化，
跳楼、罢工、伤害投资者和管理者的事件时有发生，企业、职工、国家、社会为此付出了极大的代价。
企业的发展不能以牺牲劳动者的正当利益为代价，资本与劳动两大要素彼此关联、相互作用、不可偏废，否则企业发展无从谈起，甚至生存都是问题。
《劳动法》开宗明义将“为了保护劳动者的合法权益”作为立法基本宗旨，通过确立基本劳动标准条件和协调劳动关系的规则程序，以及劳动监察、争议处理和社会保险等制度，全面规范企业用工行为，
积极倡导正确的用工理念，充分保障劳动者的合法权益，从而推动劳动关系的公平公正，促进劳动关系的和谐稳定，维护市场经济的基本秩序。
正是《劳动法》的向劳动者“倾斜”，以及其确定的劳动标准条件和协调劳动关系的规则既符合国际劳工标准的要求，又符合中国发展的国情，
才维持了“强资本、弱劳动”前提下倾斜性的劳动关系相对平衡稳定，才使得市场经济条件下充满利益冲突的劳资双方相对和平和谐，才保证了全球经济下行背景下企业绩效的相对持续向好。
《劳动法》为劳动者依法主张和维护权益，企业依法规范和管理劳动关系，促进企业和谐发展提供了依据和保障。