劳动法关于传染科

1. 劳动法中关于迟到、早退时间是如何定义的

时间是按合同定义。

劳动者经常迟到、早退，严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以专与属劳动者解除劳动合同。根据《劳动合同法》规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。

第十六条劳动者因自身原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可以按照劳动合同的约定要求赔偿经济损失。

经济损失的赔偿金，可以从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20％。扣除后的剩余工资低于当地月最低工资标准的，按照最低工资标准支付。

(1)劳动法关于传染科扩展阅读：

根据《中华人民共和国劳动法》的规定

第四条用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。

雇主对其雇员的待遇和处罚必须作出三个决定：

（1）违法事实清楚，证据确凿的；

（2）所适用的法律法规或公司的规章制度准确、恰当；

（3）手续合法有效。用人单位不能随意使用自己拥有的治理权力，对待员工，在处理上不仅要有依据，还要合理、合理、适宜。

2. 我在一家医院做合同工这样对我合理吗劳动法帮帮我吧！

同工同酬的问题比较难办，同工同酬联合起来请律师进行维权， 关于《中华人民共和国反就业歧视法（专家建议稿）》的说明http://view.QQ.com 2009年03月09日16:37 中国政法大学宪政研究所 我要评论(0) 一、制定本法的必要性 我国是一个以平等为重要价值理念建立的国家。我国宪法规定：“中华人民共和国公民在法律面前一律平等。”“国家尊重和保障人权”。新中国建立后一直重视社会平等，特别是在消除社会经济不平等和男女不平等方面做出了很大的努力，成为当时国际社会承认比较平等的国家。实行市场经济改革后，随着经济的快速发展，贫富差距被迅速拉大，社会身份和地位开始出现裂痕，自由、竞争和选择性大大加强，就业压力增大。上述各种因素的出现，使我国的就业、工作歧视问题日益严重，已经发展到严重影响社会和谐和社会稳定的程度。近几年出现了一些恶性案件、上访事件和反歧视诉讼等现象，都充分说明歧视现象在我国的严重性。而整个社会对平等机会就业和工作的观念严重缺乏，现行反歧视法律制度严重缺失，对平等权利的社会保障机制严重不足，受到歧视伤害的司法救济措施远没有建立起来。从观念到法律，都严重不适应市场经济条件下出现的就业歧视的严峻形势。 当前中国社会中迫切需要反就业歧视，主要基于以下理由： 第一，就业歧视涉及人的尊严和人格权，反歧视就是捍卫人的尊严和保护人格权。所谓人格尊严就是每个人应受到他人的尊重，不能被鄙视、侮辱和不公正地对待。人格尊严最重要的方面就是要平等对待。在就业、职业中设置的性别、年龄、身高、长相等不合理的限制，都会使人产生一种严重的受侮辱感，人格尊严受侵害会对人的精神和身心健康造成损害。在升学、就业、升迁方面的歧视，会埋没一个人的才能和实现其社会价值的潜能，从而妨碍人的价值和尊严的实现。而且，就业歧视所造成的对人格尊严的损害往往不是个体性的，而是带有群体性、族群性和阶层性。所以，就业歧视造成的人格尊严的损害具有广泛性。 第二，反就业歧视有利于维护社会公平和公正。社会公平和正义只有在实行机会平等的基础上实现。就业歧视常常是不给一个人平等参与、平等进入、平等对待的机会。而失去就业机会的人可能比得到这些就业机会的人更优秀、更有能力，他们付出了比常人更多的劳动和代价。社会资源、工作机会只在一部分人手中分配和享有，只能造成社会的严重失衡。印度社会由于长期存在的种姓制度，造成种姓歧视十分严重，阻碍了印度社会的正常发展，是印度贫富差距、社会分化和长期贫困的重要原因。所以，在一个歧视盛行的社会，不可能有真正的社会公平和正义，它会严重阻碍社会的健康发展。 第三，就业歧视会造成社会资源的严重浪费，平等机会就业有利于促进经济的发展。人力资源的充分有效利用，是经济发展的最重要因素。由于对人的不合理限制和区别对待，使得很多优秀的人才挡在就业和晋升的门槛之外，从而造成人才的严重浪费。欧盟在经济一体化过程中，积极推行反歧视政策，打破劳动力市场的歧视，以整合人力资源，把它作为促进经济持续发展的重要保障性措施。中外历史事实证明，只有劳动力资源的自由流动，才会创造高速的经济发展。长期以来的性别歧视，使人口一半中的人才能得不到充分发挥；对农民的歧视和户籍歧视使人口的大多数不能在公平竞争的条件下发挥才能。更严重的是，由于歧视造成的不公平的“占位”，会庸人挡道，或者“占位”者养尊处优。只有平等，才能形成公平竞争，人尽其才，使优秀的人才脱颖而出；平等才能使人人心情舒畅，充分发挥每个人的潜能。这是经济社会发展的最大活力。 第四，就业歧视严重还会影响和谐社会的建立并对社会稳定产生危害。浙江大学生周一超在公务员招录考试中受到歧视后愤然举刀杀人，就充分说明歧视会带来的严重社会后果。我国近年来因就业歧视造成群体上访、抗议行动不少。乙肝病毒携带者的行动和抗争，就反映了受歧视群体的强烈创伤意识。由于歧视损害人格尊严，违背了公平竞争原则，使部分人失去平等发展的机会，这些人容易对社会产生抵触甚至对立情绪，成为社会稳定的隐患。要建立和谐社会，必须从保障公民的平等权和尊重人开始。只有建立在平等基础上的社会才会有和谐和稳定。 虽然我国制定的一些法律法规中也有一些反就业歧视的规定，如劳动法、妇女权益保护法、残疾人保障法、就业促进法等法律，都有关于劳动者平等就业权利的规定，但现行反就业歧视的法律不能适应社会发展的需要，仍然存在着诸多问题： 首先，从反就业歧视的领域看，现行法律中禁止就业歧视的范围太窄，以致很多歧视可以大行其道。劳动法只规定了“民族、种族、性别、宗教信仰”四种领域的歧视。在劳动法以外其他一些专门法律法规中扩大了保护领域，如残疾人保障法、就业促进法等法律对残疾人歧视、传染病病原携带者等健康等方面的歧视加以禁止。但我国现实中一些相当严重的就业歧视现象仍没有法律明确禁止，如身份歧视包括户籍和地域歧视，体貌特征如身高长相等歧视。这些都需要立法明确列入禁止的范围。 其次，我国现有法律中关于反就业歧视的规定基本上是一些权利性的宣告，缺少程序上的保障和实施机制。如法律在女性平等权利和残疾人平等权利的宣告性保护方面相当全面，但就是这两种就业歧视仍无所不在、而且明目张胆。这表明我们现有反歧视法律是没有效的。造成这种有法不依情况的原因，现有的反就业歧视法律制度缺少有效的救济机制，如歧视女性是宪法、劳动法、妇女权益保障法都严加禁止的，但当有关单位明目张胆地拒绝雇用女性的时候，受害者除了向有关妇联机构投诉外，没有别的的办法。新修改的《妇女权益保障法》虽然也规定了“妇女的合法权益受到侵害的，有权要求有关部门依法处理，或者依法向仲裁机构申请仲裁，或者向人民法院起诉”这样一些法律责任的条款，但是，当一个政府机关违反了该法第23条“各单位在录用职工时，除不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准”，出现拒绝录用妇女的情况，受害妇女在现有的法律框架内却无法获得有效的救济。虽然该妇女可以向妇联投诉，但妇联不是一个有权处理纠纷的机构，投诉是没有效的。受害者也不可以提起行政诉讼，因行政诉讼法没有明确规定政府机关的歧视行为属于法院受案范围。劳动法和民法也没有规定对私营机构的歧视行为可以提起诉讼，当一个私营企业公然歧视拒绝雇用劳动者时，是没有法律途径可以救济的。如果在雇用期间有歧视行为，也只能以劳动合同纠纷的名义提起劳动仲裁和劳动诉讼，而不能以受到就业歧视为由提起诉讼。所以，尽管我们有那么多的部门法都宣告了那么多不能歧视的权利，却没有一条途径能有效地保护和救济公民的权利。平等权在法律上还是一项不可诉的权利，就是当前反歧视法律制度最大的问题。 因此，我们迫切需要制定一部反就业歧视领域的基本法律，针对当前突出的就业歧视问题作出规定，明确就业歧视的概念，建立反 歧视的专门机构，同时规定救济措施和救济机制，以真正保障劳动者遭受就业歧视后能够获得有效救济。 二、制定本法的可行性 尽管很多人都认同中国的就业歧视问题相当普遍而且严重，很有必要制定反就业歧视法。但是，仍有人认为在我国制定反就业歧视法不具有可行性或者认为时机不成熟，这种观点有几个理由支持：一是认为反就业歧视、实现就业机会平等是发达国家的事，中国正处于发展中，发展是压倒一切的，效率优先，现在不能反歧视，讲平等就会影响经济发展和效率；二是说中国人口这么多，劳动力严重过剩，就业压力大，反就业歧视无助于增加就业，用人单位有歧视也是自然的；三是认为企业有用人自主权和选择权，要尊重企业的自主权。 中国是一个发展中国家，确实需要发展经济，讲求效率，也确实需要充分尊重企业的自主权。但是，持续的、长期稳定的发展必须建立在人道的基础上，应是以体面劳动，尊重人的尊严，以权利为基础的发展。如果一味讲发展，不讲人权和人的尊严，就会造成严重的社会结构性问题，劳资关系严重失调，出现日益严重的分配不公、贫富差距拉大和贫困，日益严重的社会犯罪等，社会就不稳定。国际劳工大会2007年第96届会议报告《工作中的平等：应对挑战》中指出：容忍工作中的歧视现象会造成很高的经济、社会和政治代价，而更具包容性质的工作场所产生的益处要超过容忍歧视造成的代价。歧视基于人们的肤色、性别或社会背景，不让人们从事某些职业，或者干脆剥夺其就业机会，或者不根据成绩给予升迁奖励。这会造成社会和经济不利状况，后者又转而造成效率低下和不平等的结果。同时，收入、资产和机会方面明显、难以消除的不平等状况，会导致政局不稳定和 反就业歧视的另一种情况是需要采取积极措施实现就业机会平等，如为促进残疾人就业，政府应采取一些扶持政策、优惠措施。这种情况下，政府承担了一大部分责任，用人单位只承担小部分责任。所以，反就业歧视不会影响到经济和企业发展。事实也证明，一些反歧视做得好的国家和地区，那里的经济没有受到影响，而是社会更和谐了。这是经济社会发展最有利的条件。 至于就业压力与反就业歧视的关系，需要说明的是，反就业歧视不是解决就业问题，而是解决公平就业问题。从历史上经济与劳动力市场发展过程中发现，就业歧视并不是产生于劳动力市场的过剩，而是产生于劳动力的紧缺。每当经济发展需要大量劳动力的时候，资本必然寻求新的劳动力市场，往往会对这些新的劳动力群体形成歧视。所以，说就业歧视产生于劳动力过剩完全是一种表面现象，是没有根据的。就业歧视是雇用者本身造成的，而不是劳动力过剩造成的。这种本身的原因包括片面追求利润，加上传统文化和无知偏见等，歧视原因根源于社会文化和制度之中。如果从市场的角度，用人单位应该是以职业岗位所要求的能力和标准选人用人，而不是以那些职业要求无关的因素选人。从这点上说，反歧视不反对用职业能力选人，而反对不理性的以非能力因素选人，这种要求与用人单位的要求是一致。所以从深层面看，就业歧视者与劳动力压力大小无关。 非歧视是企业应当承担的一份社会责任。从微观看，一个企业用平等的标准录用一些人似乎会对企业效益产生不利影响。如雇用一个女工困难会有分娩和哺乳期，会影响正常工作。但是，从宏观看，这是企业为了整个社会能够正常发展所必须承担的责任。同时，政府也应当采取措施减轻或者鼓励企业承担反就业歧视的社会责任。如不实行反歧视政策，好企业主动承担责任，无良企业逃避责任，就会形成不公平的竞争。 从国外的情况看，反就业歧视法律制度已经比较系统和完善，不但有反歧视的专门法律，而且有反歧视的基本法，另外在一些普通法民法、劳动法等法中包括反歧视的条款。反就业歧视的主要领域也越来越广，包括：性别、种族（或民族）、宗教信仰、政治观点、婚姻状况、国籍、年龄、残疾与慢性病、短期工作、性取向、性骚扰等10余个领域。这些国家的反就业歧视法律不仅明确了歧视概念，越来越多地建立了专门的反歧视机构，并规定了解决纠纷的多元机制。 综合我国的实际情况和国外反就业歧视立法的发展状况，我们已经到了必须制定一部反就业歧视法的时候。而且，随着我国中国特色社会主义法律体系的建立和完善，我们也能够在借鉴国外相关立法和实践的基础上，制定出一部符合我国实际情况的反就业歧视基本法。 三、本法起草的基本思路 针对上述我国反就业歧视法律制度存在的问题，我们在起草本法时着重把握以下三个方面的问题。 （一）本法作为反就业歧视领域的基本法律，涵盖了反就业歧视法律制度的基本问题 根据国外反歧视立法的经验，反就业歧视法律体系应当包含三个层次的立法：一是反就业歧视的基本法，如荷兰的《平等待遇法》，美国的《民权法》（第七章）就属于此。反歧视基本法主要对歧视的概念和适用范围，反歧视专门机构和纠纷的处理机制做出规定。二是专门针对就业以及社会生活其他领域歧视现象的特别法律，如美国的《雇用年龄歧视法》、《平等工资法》、《美国残疾人法》等。三是在普通法律中，如劳动法、民法典、刑法典以及公务员法中涉及就业歧视问题的条款，如民法中规定反歧视诉讼中的民事赔偿责任。 本法属于上述第一层次的立法，即反就业歧视的基本法。因此，本法对就业歧视的定义、适用范围、反就业歧视措施、平等机会委员会以及相应的救济机制作了规定。 （二）本法针对当前就业歧视的突出问题规定了各类反就业歧视的措施 当前，我国就业歧视相当普遍而且严重。就业歧视范围相当广泛，反就业歧视的领域定多宽根据各国的情况不同。现行《劳动法》和《就业促进法》只规定了禁止对民族、种族、性别、宗教信仰、残疾人、传染病病原携带者的歧视。这个范围太窄，还没有完全涵盖国际劳工组织反歧视公约的反歧视的范围，如政治见解、社会出身、年龄等。我国的就业歧视还有很多别的国家没有的形式，象户籍和地域、健康歧视、体貌特征的歧视在我国表现尤为突出。所以参考国际的经验，再针对我国歧视的突出问题，规定了包括民族、性别、身份、宗教、信仰、残疾、体貌特征、年龄、健康状况、婚姻状况、性取向等方面为禁止歧视的因素。本法设专章规定了针对上述因素的反就业歧视措施，特别就身份歧视、性别歧视、残疾歧视、健康歧视等特别严重的领域进行了特别的规定。 （三）为使本法真正发挥作用，保障劳动者受到就业歧视后获得有效救济，本法建立了平等机会委员会以及相应的救济机制 虽然我国已经有了不少涉及反就业歧视的法律法规，但反就业歧视的效用性差。造成这种状况的一个根本原因就是现有的立法缺少有效的实施和救济机制。用人单位违法对劳动者进行就业歧视，劳动者没有有效的救济途径寻求帮助，违法的单位也得不到应有的处罚，这就使得有关立法被虚置，就业歧视现象呈愈演愈烈之势。 考察国外一些反就业歧视做得好的国家，一个重要的经验是这些国家都设立了反就业歧视的专门机构，有的叫平等委员会，有的叫就业平等机会委员会。如荷兰设平等待遇委员会，职责是专门受理个人或组织对歧视问题的投诉。平等待遇委员会与法院系统就像并驾齐驱的两架马车，在各自的权限范围内，为解决就业以及其他纠纷发挥着富有成效的作用。 与司法机构相比，专门的反就业歧视机构有自己突出的优势与特点：第一，更具有亲民性。与复杂的司法程序和威严的司法机构相比，专门机构在解决问题时更注意对当事人心理的疏导，促使事情在和谐的氛围下调解解决，这种温和与折中的方式会更为普通大众特别是矛盾双方所接受，因而也就能够在更广泛的层面上接触和解决各种就业歧视问题。毕竟，在就业歧视领域里，冲突双方的身份比较特殊——雇主与雇工，一般情况下，雇工在受到歧视时，目的只是想解决问题，而不是丢掉饭碗。除非万不得已，雇工们也不愿意与雇主撕破脸皮、对簿公堂，因而到平等待遇委员会投诉，求得事情的公平、温和地解决，就成为大多数人的首选。第二，申诉是免费的。从经济的角度考虑，向专门机构申诉比向法院提起诉讼，成本要低的多，受害人不会因此而加重负担、产生经济顾虑，这也是申诉比诉讼更容易为普通民众所接受的一个不容忽视的因素。第三，富于主动性。与司法机关的被动性相反，专门机构往往是反就业歧视法律的主动执行者和推动者。除接受当事人投诉外，专门机构通常还被赋予主动展开调查的权力，一旦发现问题，可以主动出击，必要时甚至可以直接向法院提起相关诉讼。第四，在反就业歧视问题上，更具备专业性。作为专门应对就业歧视、促进就业平等待遇的机构，专门机构通常有该领域的专家和不同方面的代表，如法律专家、劳动专家、企业代表等，他们通过大量的实际调查和数据统计分析，发展出衡量和评价就业歧视问题的一系列有效方法。上述种种原因，使得人们在歧视发生时，更乐于选择到平等待遇委员会进行申诉而不是到法院打官司。 除法律赋予的准司法权限外，专门的反就业歧视机构往往还具有接受咨询、解释法律和向政府部门以及社会组织提供意见的功能。这些意见和建议，都会对立法机关不断改进和完善国家的反就业歧视立法、政府各部门制定政策以及做出有关就业导向，企业根据国家的法律和政策制定自身的规则等诸方面，产生着十分重要的影响。 有鉴于此，本法借鉴国外反就业歧视专门机构的有益经验和成功做法，设专章规定了平等机会委员会，详细规定了平等机会委员会的设置、职权、组成等方面的内容。为了能够使平等机会委员会真正发挥作用，本法第四章规定了救济机制，详细规定了向平等机会委员会申诉的条件、程序、举证责任等。此外，本章还规定了不服平等机会委员会的裁决可以向法院起诉以及强制执行的内容。 四、关于本法的适用范围 作为反就业歧视领域的基本法律，本法明确界定了就业歧视的定义，即“用人单位基于劳动者与职业能力和职业的内在客观需要不相关的因素，在就业机会或职业待遇上作出任何区别、排斥或优惠，从而取消或损害就业或职业机会均等或待遇平等”。同时，针对就业歧视的两种情形——直接歧视和间接歧视，作了具体的规定。为了将某些表面看来存在区别对待，但实质上不属于就业歧视的情形排除在外，本法第三条明确列举了七类不认为是就业歧视的情形：（一）用人单位出于工作职业内在的客观需要、法律的特别规定、或者相关业务及正常运营所必需提出的合理的标准和要求；（二）对怀孕和哺乳期妇女给予的特别待遇；（三）为实现弱势群体（如对少数民族、残疾人）在机会和待遇方面的平等而采取的特殊优待措施，不应被视为歧视。（四）基于国家安全的考虑和特殊职业忠诚的需要对劳动者提出的特殊要求。 此外，总则中还明确规定了本法的适用范围。从适用主体来看，本法适用于我国境内的所有用人单位，包括劳务派遣单位、职业中介机构等。从适用领域来看，本法适用于用人单位就业和职业的整个过程，具体包括就业介绍、工作岗位安置、工资和津贴、福利、职务晋升、工作时间、工作条件、就业培训、劳动保障、退休和终止劳动关系等活动的全过程。 五、关于反就业歧视措施 针对当前就业歧视的突出问题，本法第二章详细规定了针对各种就业歧视的反歧视措施，主要包括： 一是人民政府、社会组织、用人单位的反就业歧视义务。各级人民政府主管部门应当加强对本行政区域内的单位实施公平就业情况的监督；其他社会组织的责任和用人单位的社会责任。 二是禁止身份歧视，包括禁止农民工的歧视、地域歧视、户籍歧视等等。 三是禁止性别歧视，包括用人单位招用人员时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或提高对妇女的录用标准；男女同工同酬；妇女在从业过程中享有与男子同样的权利；对妇女的特别优待以及禁止性骚扰等。 四是禁止对残疾人的歧视，包括国家保障残疾人就业的义务，用人单位安排残疾人就业的义务等。 五是禁止健康方面的歧视，包括用人单位招用人员时，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用或辞退，不得任意体检等。 六是禁止其他方面的就业歧视，包括禁止民族歧视、禁止体貌特征的歧视、禁止对受过刑事处罚的劳动者的歧视以及禁止年龄歧视等。 六、关于平等机会委员会 为了有效地开展反就业歧视工作，借鉴国外的有益经验，本法第三章规定了平等机会委员会。具体内容是： 一是平等机会委员会的设置。在国家和省级层面设平等机会委员会，负责组织、协调、指导反就业歧视工作；直辖市、设区的市级设立平等机会委员会，主要受理本行政区域内的劳动者有关就业歧视的申诉。 三是平等机会委员会的人员组成和任期。平等机会委员会设主任1人，副主任2人和委员若干人组成。主任由本级政府首长提名，经本级人民代表大会常务委员会表决同意。任期五年，可以连任。主任应当由法律专家或者曾经当过法官的人担任。副主任和委员应当从政府有关部门的代表、劳动者代表、用人单位代表、法律专家和劳工专家中产生。 七、关于救济机制 为了使平等机会委员会能够真正发挥作用，有效保障劳动者平等就业的权利，本法第四章专门规定了劳动者遭到就业歧视后的救济机制。主要内容包括： 一是向平等机会委员会申诉的条件：（一）申诉人是与歧视行为有直接利害关系的劳动者或者是受当事人委托的公民或社会组织；（二）有明确的被申诉人；（三）有具体的申诉请求和事实、理由；（四）属于平等机会委员会受理的范围。 二是规定了和解和调解制度。当事人提起就业歧视申诉后，可以自行和解。达成和解协议的，可以撤回申诉。平等机会委员会在作出裁决前，应当先行调解。经调解达成协议的，平等机会委员会应当制作调解书。调解书经双方当事人签收后，发生法律效力。 三是举证责任倒置制度。这是反对隐性歧视的有效手段，是近几年发展的一项制度。申诉人首先应当提供能够初步合理推断被申诉人存在歧视事实的初步证据。然后被申诉人应当提供能够证明自己的行为不构成就业歧视的证据和理由。申诉人应当辩驳和证明被申诉人所谓非歧视理由只是歧视的借口。被申诉人不能提供证据和理由或提供的证据和理由不足以证明不存在就业歧视情形的，被申诉人应当承担歧视的法律责任。 四是起诉和执行制度。当事人不服委员会的裁决，可以向法院起诉。一方当事人在法定期限内不起诉又不履行裁决的，另一方当事人可以依照民事诉讼法的有关规定就金钱给付向人民法院申请执行。受理申请的人民法院应当依法执行。 此外，本法还对违反本法的法律责任以及就业歧视裁决不收费等内容作了规定。 中国政法大学宪政研究所 2009年3月5日

3. 乙肝携带 医院 工作

1、中医骨科，在两广地区找工作要去公立医院很困难，私立医院还可以但对中医需求专不多。
2、转学内科方面的属专业或者攻读内科方面的研究生，如果学中医也是不如西医就业前景好，路子广一点。
3、研究生也并不意味着就好了，中西医都很难就业，名校好一点。

4. 关于年度医院工作计划实用

关于年度医院工作计划实用5篇

日子毫无声息的流逝，又迎来了一个全新的起点，不妨坐下来好好写写年度医院工作计划吧。下面是我为大家精心整理的关于年度医院工作计划实用，希望对大家有所帮助。

关于年度医院工作计划实用篇1

为了医院人员和财产的安全，保卫科应更加充分的发挥职能监督作用，将安全保卫工作及安全意识充分渗透到基层各个科室及个人，更好的完成医院安全保卫工作，确保医院繁荣发展制定本计划。

一、 统一认识，强化素质，在新的一年里，保卫科要加强自身的学习，提高业务素质和能力，依据有关规章制度规范管理，提高工作质量和工作水平，完成医院交给的任务。

二、 加强治安、消防管理，维护秩序保障医院安全，巩固综治成果。

1、消防安全管理工作：

（1）坚持“预防为主，防消结合”的方针，做好安全防火工作，要继续实行日查、周小检查，月大检查，对重点部位盯住不放，对隐患部位抓住不松，务求监督到位，整改彻底。

（2）加强责任制的落实，进一步完善监管整改措施，落实防范责任并坚决做到三不放过即：“火灾原因不清不放过；责任者不处理不放过；不吸取教训、不采取措施不放过”；继续完善消防安全其他各项工作的实施，建立健全消防档案资料等，以确保医院防火安全。

（3）依照消防局要求，消防总控室值班人员必须具有过硬的岗位技能，位一旦发生火险险情时总控室值班人员应在第一时间参与灭火和相应设备操作，确保扑救及时。

2、治安安全管理工作：

（1）坚持打击与防范相结合，发挥职能作用与落实责任制相结合，加强治安管理与实施安全教育相结合，以保证医院治安秩序良好。

（2） 保卫科完善各楼视频监控系统的布局设计工作，增加视频监控点位确保全覆盖。

（3） 加大对门卫、车场的管理，以确保医院治安环境有序稳定。

（4）继续配合属地派出所依法严厉打击 “医闹”等不法行为，维护医院的各项权利及安全。

（5）落实安全责任制，强化各部门负责人的责任意识，提高职工的安全意识和法律观念，同时也应加强对住院病人家属探视的管理，控制各类案件的发生。

__卫生院

二0__年一月二十日

关于年度医院工作计划实用篇2

科室发展总目标：在现有的基础上，发展和完善科室管理制度，提高业务技术水平，实现科室标准化、规范化、专业化管理目标；依托相关部门提升科室科研水平和学科地位，使麻醉科成为__省一个医疗、教学、科研齐头并进的重点学科。

一、规范管理。

科室管理取决于：一个是科主任的理念，一个是领导力。因为科主任没有了理念，科室必然失去医院导向而完全朝着是个人利益方向走；如果利益战胜了理念，科室必将发生倒退。所以科室管理必须是理念战胜利益，凡是经得起社会检验的、正确的思路，就必须坚持。我们知道：实际上既得利益远比理念强大得多，但尽管人是由利益支配的，但利益本身以及人类的所有事务，都是由观念支配的。

科室明确一种理想：确保我们围绕省重点学科建设成功，从而给医院带来品牌效应，这就是科室的理念。纠正目前以金钱占上风，突出科室的亮点便是目标。创省重点学科可能让全科每位付出心血更多，甚至生活也不充裕，但肯定能够让你的生活更充实，会让你在紧张而繁忙的工作之后，不会陷入物质、精神上一无所有的茫然。科室的理想就是麻醉科的高度、亮度和深度。

二、临床安全。

临床医疗是医院工作的重中之重，医疗安全是科室工作的根本。只有保质保量按时完成医疗任务才能在医院和同行内确立科室地位。我们将继续完善和落实各项管理制度和质量标准，严格各项操作常规，最大限度地减少各种安全隐患。

我们要充分利用我们的优势，推行血液保护在围术期的广泛应用，逐渐形成我们的临床特色和理论体系。我们建立重点学科应具有一流的人才、一流的技术、一流的设备和较高的知名度，它代表医院的形象，是患者就诊求医的首选。因此，重点学科就是医院的“品牌”。保障患者围术期安全就是麻醉科真心打造的舒适医疗的品牌。

三、科研品牌。

科研工作是提高科室学术地位的最重要组成部分。目前科室等容性血液稀释、特别是择期手术的自体输血已达88%，血液储备已经迈入世界先进行列；科室去年有两项科研列入市科技支撑项目，其中一项已在卫生厅立题；同时科室还有八个课题正在进行之中。科研技术目前在全市傲雄天下就是对科室加强科研素质培养的真实反映。

今年我们将对《自体输血在择期手术中的临床应用研究》进行科研鉴定，我们的科研方向必然是血液保护及相关器官保护和药物代谢，我们要利用自身优势，强调临床研究，同时加强药物代谢研究，确立并推进血液保护在围术期研究中在国内同行中的地位。

科室应发表更多的高水平专业文章，尤其是核心期刊文章。目前麻醉科的科研引领卫生系统，创造科研品牌意识，正是将这种“品牌”成为是医院吸引患者的重要条件之一。

四、教学相长。

计划招收2—3名麻醉专业本科生，1名麻醉专业研究生，或者有一定临床经验的麻醉专业主治医生。我们要特别加强专科医师的规范化培养和本科生的教学，目前住院医师规范化培训已经成为全市的亮点。科室坚持每周组织三次业务学习，事实上就是科室强调教学相长的体现，对科室可持续发展意义重大。

优化工作流程，将麻醉护士纳入麻醉科管理范围内。按照麻醉医疗质量控制标准及医院三甲复审的基本要求，加强对麻醉恢复室的规范管理，主要内容为执行恢复室流程和制度，规划相应人员配置和培训，相应设备的添置计划等。计划今年组织省继续项目一项、举办第二届市麻醉科主任学习班及市麻醉学术会议。

五、人才兴科。

科室的可持续发展离不开人才队伍的建设。我们要通过各种渠道有计划地培养人才，使科室内每一个人都有发挥潜力的用武之地，使每个人都能最大限度地发挥自己的聪明才智，体现自己的价值，最终建立起一支结构合理、素质过硬、德才兼备的人才队伍，特别是以品德、能力和业绩为导向，将人才兴院真正落到实处。

科内选派一名医师计划年内到新加坡中央医院进修半年，充实科室的骨干力量和后备力量。去国外进修学习，不仅是学习先进技术、管理理水平，更重要的是学习先进服务理念、以人文为主的超越意识形态发展思想。科室永远需要朝气、需要阳光，而先进的社会理念是我们学习的无尽宝藏。

六、强化交流。

加强对外宣传，增进国际、国内学术交流是学科发展的`重要内容。我们要利用医院的网络平台和各种渠道加强对外宣传力度，利用我们现有的资源增进对外学术交流，利用参加国际、国内重要学术会机会，宣传、提升科室的品牌和影响力。

七、舒适医疗。

科室今年力推舒适医疗，因为我们是推进舒适化医疗的主导学科，在推进舒适化医疗过程中，特别强调：尊重患者，保证患者有尊严。凡来科室手术的患者，原则上麻醉后再给患者脱裤子、导尿。当一些患者对陌生人在旁很有顾虑时，能否用更人性化的方法，等麻醉后再进行一些可能伤其自尊心的方法或措施。

有些语言：“上床、脱裤子、把双腿张开”是违背基本人权、伤其自尊心的语言。如果我们用更亲切的语言或采用麻醉方法后，由助手来完成这些动作，当检查结束后，帮助患者穿好衣裤，当患者清醒，她的尊严得到了保证。这样是否更人性。我们经常讲：在技术层面上与欧美发达国家没有差别，但我们的文化却相当浅薄，没有对患者的尊重。

殊不知：我们是有五千年文化的泱泱大国，为什么会把中华民族的传统优秀文化抛弃？是否在执业过程中有轻视患者心理，值得深思。在推进舒适化医疗过程中，确保患者人权的尊重和心理得到尊重。对于提升科室服务质量和提升科室品牌形象，至关重要。

科室切不可忽视此项工作中，要求麻醉医生术前访视时详细向患者谈及你对他的实施舒适医疗的意义：目的是提高他（她）的生活质量，保证基本人权，让他（她）更有尊严，并且减少并发症。这是避免医院纠纷的重要内容。

麻醉科的追求就是建立在战略思维上的角度，以精细化策略上升到精细化运作，只有这样，我们才能在做到以人才、技术、学术领市场，同时为科室今年的重点科室复评打下良好的基础！推进省麻醉重点学科、麻醉品牌建设。这才是文化强科的典型表现。

我们相信在医院领导班子的正确领导下，经过全科不懈努力，顺利通过行__省麻醉甲级重点专科的验收，为医院的发展的再次腾飞贡献全部心血指日可待。

关于年度医院工作计划实用篇3

一、以构建和谐医院为主题，充分发挥广大职工的主力军作用。

在市总工会、县工会，院党总支的领导下，我院工会将动员全院职工明确目标和要求，认真做好各项准备工作。在今年“三好一满意”活动中，院工会将配合院行政狠抓医疗质量医疗安全，扎实做好各项工作，圆满完成任务。充分激发广大职工创造活力。以“三好一满意”为目标，动员广大职工积极投入系列互动，凝聚职工的智慧和力量，发挥职工主力军作用。进一步健全制度，突出主题，强化考核，开展各类竞赛活动，强化医疗安全、职工人身安全、环境安全。全面提高职工队伍整体素质。倡导职工努力学习业务知识，强化技能培训，继续推行医院各项活动。以良好的服务态度，精湛业务技术为病人解除痛苦恢复健康，确保医疗质量及医疗安全，杜绝医疗事故的发生。

二、以协调劳动关系为主线，切实维护职工合法权益。

劳动关系和谐是社会和谐的基础。今年医院的工作主题是“创建和谐”医院。工会必须牢固树立中国特色社会主义工会维权观，以推动《劳动合同法》、《劳动法》、《工会法》及《劳动争议调解仲裁法》的贯彻实施为重点，进一步健全维权机制，加大维权力度，提高维权成效，团结动员广大职工切实做到在共建中共享，在共享中共建。努力做好院党委、院行政与职工的桥梁和纽带，营造和谐的氛围，促进医院的发展。

三、以竭诚服务职工为宗旨，努力为职工办实事。

工会是职工的“娘家“，为职工排忧解难是工会义不容辞的责任，也是“创建和谐医院”的基础之一。

1、 继续做好送温暖工作。多到职工中去了解职工的生活及困难，热情接待职工的来信来访，并给予及时答复，慰问住院职工及离退休老同志，吊唁去世的职工及职工家属，帮助生活遇到困难的职工解决困难。同时发扬中华民族“老吾老以及人之老，幼吾幼以及人之幼的优良传统，积极响应上级号召向贫困、困难户及受灾同胞伸出援助之手，献出真诚爱心。

2、 继续开展健康有关的文体活动。为了活跃职工业余文化生活，增进职工之间的友谊，增强集体荣誉感，工会将举行迎新年扑克比赛，抓彩活动。以庆三八“五?一”“五?四”“五?一二” “七一”“八一”“国庆”等节日，结合医院实际工作开展演讲比赛，书法比赛，知识竞赛，大型联欢活动，体育活动。配合卫生局组队参加县政府部门举行各项文体活动。组织一次离退休老同志文体活动，丰富老前辈的生活，健康其身心。聘请专家来院给全院职工讲课，进行政治思想培训，专业知识培训，使职工进一步树立自信、自强、自立、自爱意识，加强学习，提高自身素质，成为合格的医疗工作者。开展一次以“消防安全”为主题的大型宣传教育活动。

3、 继续做“健康体检”及“低保职工”义诊工作。 工会将继续做好“健康体检”的宣传，联系接待工作，把我院良好的服务，精湛的技术通过“体检”这个窗口宣传到各单位、各部门、各社区。继续开展“低保职工”义诊工作，把医药送到需要帮助的相对贫困的老百姓手中，为解决老百姓“看病贵、看病难”作出贡献，在服务人民的同时宣传医药，在为医院创社会效益的同时创造经济效益。

关于年度医院工作计划实用篇4

在新的一年里，结合《中华人民共和国执业医师法》、《医疗机构管理条例》、《医疗机构管理条例细则》等，发挥医务科职能科室的作用：在理事长和院长领导下，组织、实施全院的医疗、教学科研、预防保健（体检）等工作。计划20__年度工作如下：

第一：组织医院管理委员会进行医院大查房，分别固定在每周星期三上午，整个上午只查一个科室，除节假日或特殊情况外。全院所有临床科室轮流循环进行。上午8时参加科室交班，交班后参加科室一个病人的正规三级查房，这是一个包括教学查房、主任查房在内的查房模式，约为40～80分钟。然后抽查住院病历质量、检查医院规定的必备记录本情况，重点了解危重病例讨论、死亡讨论、业务学习、医疗质量管理小组活动等制度的执行情况，时间约为15分钟。以后进入汇报座谈阶段，参加查房的院部人员与科室主任集中一起，先由科主任汇报本阶段医疗运转、质量管理、科研教学、人员思想动态等情况和存在问题、提出对医院服务保障的意见和需要解决的问题；然后院部人员反馈当天检查和平时掌握情况、现场拍板解决问题、提出对科室建设的建议；座谈时间约1个半小时～2个小时左右。整个查房时间为一个上午。一些无法解决的问题则带回由院长办公会讨论决定。

第二：医教科正副科长每个科室住扎一周（上午），遇到问题及时联系相关科室或人员协助解决，解决不了的及时向院领导反映。详细内容如下：

（一）临床科室

重点抓病案质量（包括现住院病案、归档病案）、合理使用抗生素、防患医疗差错和事故等，组织医疗质量管理小组讨论制定检查评比细则及奖惩制度：

1、病案质量：严格按《浙江省病历书写规范》，对住院病历、病程记录及其相关资料的书写提出进一步的规范化要求。

①每月第一个星期一的下午，组织管理小组下临床，分项检查现病历质量并做出评比。每次检查5－10份病历；

②每3个月抽查归档病历质量并做出评比。要求甲级率100%。每月各科室均能在5号前上缴前一月份的病历。

2、合理使用抗生素：依据《浙江省合理使用抗菌药物的管理办法》，督察临床医生是否合理使用抗生素。每月第二个星期的星期一组织药物管理委员会，查看

①使用的适应症、禁忌证；

②预防性应用抗生素的原则；

③抗菌药物治疗的疗程；

④抗菌药物的治疗剂量和给药途径；

⑤联合用药与配伍禁忌。

3、防患医疗差错、事故及纠纷：

①强调入院《告知书》《授权书》《各种诊疗知情同意书》的书写；

②强调真实、准确做好《死亡病例讨论记录》、《重危疑难病例讨论记录》、《抢救危重病人讨论记录》及医师交班本等项目记录；

③科内组织诊疗规范及相关法律法规的学习。

每月不定期医教科到各科室检查各项记录及病志。缺少一项或不全按照绩效考核办法处理。

（二）门急诊部

1、进一步完善各科门诊功能，门诊入口设立发热分诊处，并设立独立的感染性疾病预检分诊部。

2、设置、安排门诊部专家栏，公布各位专家的专业特长与出诊时间，方便病人就诊。

3、组织质量管理小组讨论制定检查评比细则及奖惩制度。每月第一个星期一的下午，查评门诊病历。每月第二个星期的星期一组织药物管理委员会查评门诊病历及处方。

（三）医技辅助科室

每月一次组织医疗质量管理小组检查评比。

第三：协助医院成立病案室、图书阅览室、营养科。

第四：协助医院完善传染病分诊点的设置及合理安排出诊的人员。

第五：加大新型农村合作医疗工作力度，协调好社保的工作，作好医疗服务工作，让患者切实得到合作医疗给他们带来的好处，通过新型农村合作医疗工作进一步实现医患双赢和两个效益双丰收的大好局面。

关于年度医院工作计划实用篇5

20__年护理部按照“二甲”医院标准要求，结合医院的总体工作目标。紧紧围绕“质量、安全、服务、管理、绩效”新标准开展工作，现将具体计划制定如下：

一、工作目标：

1、健全护理质量、安全、服务、管理等项目管理制度，各项工作做到制度化、科学化、规范化。

2、强化内涵建设，不断提高护理队伍整体素质。

3、完善与落实各级护理人员业务培训和三基考核（内容包括：法律法规、规章制度、专业理论、操作技能等）落实分层次培训，提高护士三基理论与操作水平。

4、坚持“以人为本”的服务原则，使护理服务更贴近群众，贴近社会，不断满足人民日益增长的医疗服务需求，创优质护理效益。

二、工作指标

1、基础护理合格率≥90%

2、专科护理合格率≥90%

3、分级护理合格率≥90%

4、危重病人护理合格率≥90%

5、急救物品完好率100%

6、常规器械消毒灭菌合格率100%

7、护理文书书写合格率≥95%

8、病人对护理工作的满意度≥90%

9、“三基”考核合格率100%（得分≥90）

10、护理技术操作合格率≥90%（含中医操作）

11、护理差错发生率“0”、压疮发生率“0”

12、医疗废弃物处理合格率100%

13、一人一针一管一用灭菌合格率达100％

15、一次性注射器、输液（血）器用后毁型率达100%

15、健康宣教覆盖率100%

16、健康宣教成效率≥95%

17、优质护理服务覆盖率≥50%

18、责任制整体护理合格率≥100%

三、具体措施

（一）加强护理质量与安全管理，持续改善护理服务品质，确保护理安全

护理质量管理是护理管理永恒的主题，是护理管理工作的核心内容。在20__年的护理工作中，护理部将对照各项质量考核标准遵循pdca循环模式进行考核、分析、评价、整改、追踪、再评价，体现持续改进，实行目标管理。

1、重新调整护理质量管理委员会小组成员的分工，每月进行护理质量督查，各护理单元每周进行护理质量自查，对存在的问题及时整改追踪，适时修订护理质量标准，完善制度，提出改进措施，促进护理质量的持续改进。

2、加强重点环节，重点时段，重点人群，重点部门（消毒供应室、手术室、急诊室）的护理质量管理，护理部将不定期下科室按照二甲标准要求进行监管，确保护理安全。

3、进一步加大感染控制力度，严格遵守执行消毒隔离制度，加强职业防护，保障护理人员安全，做好一次性物品、医疗垃圾的管理、使用、处理。

4、健全、完善患者风险评估制度，加强危急重症病人及护理不良时间的管理，对上报的危重患者和不良事件护理部及时下病区进行查看，提出合理化建议，避免医疗纠纷的发生。

（二）加快护士长、护理骨干、护士工作能力培养，切实提高护理队伍整体素质。

1、加大对护士长工作的考核力度。加大对基础技术、专科技术、中医技能技术培训；护理部每月对护士长考核中西医操作各一项，不断提高护士长操作能力，加强正确指导护士的能力，从而使各科护理技能操作达到规范化。

2、护理部每季度组织全院性的业务学习一次，每月组织技能考试一次，每年组织全院性技能考试两次、共八项（中西医技能操作各四项）。科内每月组织业务学习一次。

3、根据护士分层培训计划，修订护士分层管理及考核手册。

4、加强护理管理制度、职责、流程、应急预案的培训与考核。

5、护理部定期和不定期组织护理查房、教学查房、护理会诊、疑难病例讨论。科内每月组织一次护理查房，安排座谈讨论分析，找出工作中薄弱环节，制定出整改措施，护理部每天深入病区对日常工作进行实地指导，定期召开护士长管理经验交流会，提高病区管理水平。

6、加强专科护士培养，安排外出进修学习，20__年拟安排骨干护士进修中医、手术室和急诊专科护理，加快专科护理的建设和发展。

7、鼓励护士、护士长参加各种形式的学习并提高学历层次和管理水平，计划今年排除5——10名业务骨干、护士长，外出进修学习。

5. 安全生产的法律法规有哪些

主要内抄容包括：《安全生产袭法》应用、安全生产行政法规应用、安全生产部门规章应用、《矿产资源法》和《煤炭法》应用、《矿山安全法》应用、《劳动法》和《劳动合同法》应用、《煤矿安全监察条例》和《职业病防治法》应用、《生产安全事故报告和调查处理条例》和《工伤保险条例》应用、《特种作业人员安全技术培训考核管理办法》和《特种设备安全监察条例》应用。
本书将安全生产法律、法规知识和与矿山企业密切相关的安全生产法律、法规内容紧密结合，以工学深度融合、任务驱动、行动导向为工作思路，提炼出矿山企业典型的事故案例，以这些案例的分析作为工作任务和载体，并围绕这些工作任务和载体来介绍安全生产法律、法规知识及其应用，体现了基于工作过程系统化的高职教育特色，强调学与做的统一，注重实务。本书取材新颖，内容丰富全面，能够给读者的学习和工作带来真正有效的帮助。本书既是高职安全技术管理专业的骨干课程教材，也是对煤矿安全技术管理和安全生产监督管理人员等有实用价值的学习用书。