中国劳动法普及率

❶ 你好，我们公司今天面试一批新员工，里面有一个法国人给我映像不错。请问招聘外国人只订立劳动合同就可以

问：你好，我们公司今天面试一批新员工，里面有一个法国人给我映像不错。请问招聘外国人只订立劳动合同就可以了吗？劳动法实施细则的规定是什么？

答：君同法律在线咨询为您解答

《劳动合同法》规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同;用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。用人单位违法不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。非全日制用工双方当事人可以订立口头协议，从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同。
《劳动合同法》首次以法律的形式规定了用人单位不与劳动者订立劳动合同的责任：支付双倍的工资、可能要订立无固定期限劳动合同。借此增强用人单位对订立劳动合同的重视，进一步提高订立劳动合同的普及率，有效维护劳动者的利益，减少劳动争议案件的发生，维护劳资关系的和谐稳定。
但是有一个问题，需要出台相关的规定予以明确：劳动者不愿订立劳动合同，用人单位没有办法强制劳动者来订立劳动合同，对此，不订立劳动合同的责任，由谁来承担?由用人单位承担，不公平，由劳动者承担，没有相关的规定。目前，一些中小企业的劳动者主要是农民工不愿意签订劳动合同的现象还是比较普遍的，他们对劳动合同的作用存在误解，认为其是束缚自己的，有劳动合同不如没有劳动合同，想走就走，来的方便。这样，劳动者往往不愿与单位签订劳动合同。新应聘的劳动者，如果拒绝签订劳动合同，单位不聘用便可化解因不签订劳动合同带来的风险;但是对于已经工作存在事实劳动关系员工，明示拒签劳动合同，对于企业而言，存在两大风险：一种风险是不签劳动合同就与其解除劳动关系，但须支付经济补偿金(因为不签劳动合同很难纳入到劳动合同法39条关于员工过失解除劳动关系不给经济补偿金的范畴);第二种风险是维持劳动关系，但因未签订劳动合同，可能要支付劳动者双倍的工资。

❷ 我国劳动就业的基本原则有哪些

根据《中华人民共和国劳动法》第三条、第十至十五条规定，劳动就业有五项原则：

1、平等就业原则，指劳动者享有平等就业权利和就业机会。

2、相互选择原则，指劳动者自由选择用人单位，用人单位自主择优选择劳动者。

3、竞争就业原则，指劳动者通过用人单位考试考核竞争取胜而获得就业岗位。

4、照顾特殊群体人员就业原则，指指谋求职业有困难或处境不利的人员，包括妇女、残疾人、少数民族人员、退出现役的人员。

5、禁止未满16周岁的未成年人就业原则，指用人单位禁止招用未满十六周岁的未成年人；文艺、体育和特种工艺单位招用未满十六周岁的未成年人，必须遵守国家有关规定，并保障其接受义务教育的权利。

(2)中国劳动法普及率扩展阅读：

未成年人与特殊群体的劳动就业权利

1、未成年人权利

《劳动法》第十五条规定：“禁止用人单位招用未满16周岁的未成年。”

国务院《禁止使用童工规定》同时规定：禁止国家机关、社会团体、企事业单位和个体工商户、农户、城镇居民等使用童工；禁止各种职业介绍机构以及其他单位和个人为未满16周岁的少年儿童介绍职业；禁止各级工商行政管理部门为未满16周岁的少年儿童颁发个体营业执照；父母或其他监护人不得允许未满16周岁的子女或被监护人做童工。

2、妇女权利

《劳动法》第十三条规定：“妇女享有与男子平等的就业权利。”

在劳动就业上男女平等是宪法原则的具体化，也是我国劳动法的一项基本原则。用人单位不能以性别为理由拒绝录用妇女，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女。用人单位不能提高对妇女的录用标准。

3、残疾人权利

《中华人民共和国残疾人保障法》有具体规定：

（1）国家保障残疾人劳动的权利；

（2）残疾人劳动就业，采取优惠政策和扶持保护措施，使残疾人劳动就业逐步普及、稳定、合理；

（3）国家和社会举办残疾人福利企业、工疗机构、按摩医疗和其他福利性企业事业组织，集中安排残疾人就业，国家推动各单位吸收残疾人就业；

（4）政府有关部门鼓励、帮助残疾人自愿组织起来从业或者个体开业；

（5）国家对残疾人福利性企业事业组织和城乡残疾人个体劳动者，实行税收减免政策；

（6）国家保护残疾人福利性企业事业组织的财产所有权和经营自主权，对于国家分配的高等学校、中等专业学校、技工学校的残疾毕业生，有关单位不得因其残疾而拒绝接受。

4、退役军人权利

国家对退出现役军人的劳动就业也有规定：

（1）符合安排工作条件的义务兵退出现役后，由当地政府负责安排工作，保证退伍义务兵的第一次就业；

（2）退伍义务兵安置工作必须贯彻从哪里来、回哪里去的原则和妥善安置、各得其所的方针；

（3）对按国家政策规定需要安排工作的伤病残退伍义务兵，要安排力所能及的工作，他们的工资、福利和其他待遇应等同本单位因公致残的职工，无特殊理由不得辞退；

（4）随用工单位劳动制度改革实行劳动合同制，在签订合同，培训等方面给予优待。

5、少数民族人员

国家对少数民族人员的就业规定主要体现在《中华人民共和国民族区域自治法》中，该法第23条规定：“民族自治地方的企业、事业单位在招收人员的时候，要优先招收少数民族人员，并且可以从农村和牧区少数民族人口中招收。自治州、自治县从农村和牧区少数民族人口中招收人员，须报省或者自治区人民政府批准。”第62条又规定：“上级国家机关隶属的在民族自治地方的企业、事业单位，在招收人员的时候，应当优先招收当地少数民族。”

❸ 引起过劳死的社会、个人及其他原因

1、社会原因
从社会转型层面上来看。我国正处在社会加速转型时期，产业结构调整，就业结构改变，这些都要求人们必须尽快地适应现实生活，加快自己的步伐跟上经济增长的速度，不断学习新的知识、提高自己的效率、加大工作量和任务难度。生存、升职面临着巨大的压力，不完成工作就会面临被解雇或是升不了职，但要高效、按时完成工作就必须加班。这也在一定程度上导致用人单位更容易在更大的程度上加大劳动强度，这是一个恶性循环，最终的后果只能是导致越来越多的员工累死在自己的工作岗位上。
2、用人单位原因
“过劳”能产生巨大的经济效益。迫使劳动者超时超量的劳动，可以使用人单位在一定时期内获得经济利益，并取得市场竞争优势，或者可以保证单位按时或超额完成工作任务。尤其是一些劳动密集型企业，普遍通过低薪高强度劳动来获取利润。
3、法制不健全
劳动监察部门有义务监督用人单位执行《劳动法》的情况，但是，由于各种因素，《劳动法》执法不力己是不争的事实一些用人单位存在严重不合理甚至不合法使用劳动力的情况。由于我国现有法律法规还没有关于“过劳”、“过劳死”的明确规定，这直接导至了维权难、索赔难、监管难。
4、劳动者自身因素
从劳动者主观方面看，“过劳”的原因比较复杂。部分劳动者“过劳”是被迫的，即便不是由于用人单位直接的、超负荷的工作要求，同样存在着劳动者为了能够获得业绩、提升职位、提高待遇、获得更大成功等多方面的思想因素。养家糊口的压力、房价暴涨、老人赡养、子女就学、疾病医疗等等，这些问题在当今社会对大多数家庭而言都是沉重的负担。当前，高消费文化也是催生“过劳”的重要动因。现在“自愿加班”是职场上的一个怪现象，企业不提倡加班，而由于分配的工作量在8小时内根本不可能完成，员工不得不负荷的工作量设置“自愿加班”。要么“自愿加班”，要么面临辞退。

❹ 公司不给员工缴纳五险一金，算不算违反法律规定

这样的行为算违反法律规定，而且是非常严重的错误。

在劳动法中，公司必须给员工缴纳社保，但可以选择性地缴纳公积金。虽然并不是每家公司都有足够的实力给员工缴纳公积金，但缴纳社保是强制规定。一旦员工发现公司没有给自己正常缴纳社保，员工可以直接把相关证据举报到劳动部门，用人单位也会受到法律的严惩。

一、公司必须给员工缴纳社保，但不一定缴纳公积金。

现在的劳动法已经非常健全了，劳动法也会着重保护劳动者的合法权益。在我们到一家用人单位工作时，不管我们有没有签订正式的劳动合同，公司都必须给员工缴纳社保，这是一项强制规定。与此同时，优秀的企业也会给员工缴纳公积金，通过这样的方式来进一步提高公司的待遇水平。