劳动法解释停职员工待遇

『壹』 劳动法怎样规定歇岗

劳动合同法停职待岗的规定是待岗不同于解除合同，待期间员工与单位之间劳动关系仍然存在，待岗期间单位应发放最低生活费。仍然要为员工交纳各项社会保险。
法律分析
待岗人员是指在机构调整或科技体制改革过程中，竞聘岗位或无科研任务而未予聘任的职工。待岗人员待岗期间工资待遇按如下原则办理，自列为待岗人员的下月起，三个月内工资待遇不变不含绩效津贴和项目负责人岗位补贴等款项，第四个月起，只发职务工资、医药补贴、托儿补贴、物价补贴、房租提价补贴等工资款项含今后新增的有专项经费支持的政策性补贴款项，若上述所发工资款项之和低于北京市最低工资标准，则改按北京市最低工资标准发放。若六个月内仍未聘任上岗，从第七个月起，按北京市规定的最低生活费标准发放。待岗人员暂由人事部门管理，其工资及行政关系转归所组织人事处。待岗人员的各种社会保险、住房公积金等按国家或北京市有关规定执行。对于具备上岗条件无正当理由不参加岗位竞聘的待岗人员，按以下办法办理，第一次给予告诫，并按北京市最低生活费标准发放生活费，第二次停发全部工资， 第三次予以自动离职或除名处理。对未经组织批准且未办理任何手续又到其他单位谋职的待岗职工，除停发全部工资外，并按旷工办理。对连续旷工超过十五天且经批评教育无效的，按除名处理。待岗工资是用人单位因生产经营暂时困难安排职工待岗，未超过一个工资支付周期的，用人单位应当按照劳动合同约定的标准支付劳动者工资。
法律依据
《工资支付暂行规定》 第十二条 非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准;若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。

『贰』 劳动法关于停职停薪的规定

1、职工经企业批准停薪留职的，其在原企业的工资总额，可以由原企业留作工资储备金使用。
2、职工在停薪留职期间要求调动工作的，原单位应当支持。如属于企业生产、经营需要的专业技术人才，必须双方协商，经企业同意的，主管部门或劳动部门方可办理调动手续。
3、经批准停薪留职的职工，不得私自带走原单位的技术资料和技术成果，对私自带走技术资料或科研成果的，或因私自带走技术资料和科技成果给原单位造成经济损失的，职工和受益单位应当赔偿。
停薪留职法律规定有那些？
经批准停薪留职的职工，不得私自带走原单位的工具设备特别是精密仪器，一经发现，由原单位视情节轻重，给予行政处分或送交当地司法部门处理。
对批准停薪留职的职工，原单位应当帮助安置好他们的家属生活，如住房、子女上学等，不能歧视。
执行停薪留职合同中发生争议，由双方协商解决，协商无效的，由当地劳动行政部门的仲裁机构协调处理。
总结停薪留职是指为了使特定职工有期限离岗停薪并保留职工身份，而由用人单位与该职工依法签订的，约定停薪留职期间双方相互权利和义务的合同。
法律依据：《中华人民共和国劳动法》
第十六条劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。

『叁』 职工被停职期间的工资如何发放

第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
（七）法律、行政法规规定的其他情形。
员工已经违法企业的规定,当然不用支付补偿金!
1、严重违反用人单位规章制度，是指严重违反用人单位制定的劳动规章制度，包括：严重违反劳动纪律，影响生产、工作秩序的；违反操作规程，损坏设备、工具，浪费原材料、能源，造成经济损失的；服务态度很差，经常与顾客吵架或损害消费者利益的；不服从正常调动的；贪污、盗窃、赌博、不够刑事处分的；无理取闹，打架斗殴，严重影响社会秩序的；犯有其他严重违反劳动纪律的。此处“严重”二字很重要，什么情况属于“严重”，这就需要用人单位应当在规章制度中进行明确以利于操作。也就是说需要用人单位事先在规章制度中明确规定哪些情况属于“严重情形”，且可以解除劳动合同。
2、严重失职也就是具有严重渎职行为，如值班时间不负责、擅离职守，致使工厂的产品或原材料被盗，或由于粗心大意，使本该发现的事故隐患未能及时发现，造成事故发生，对用人单位的利益造成重大损害的。这里的需要注意的是：严重失职和营私舞弊只有给用人单位造成重大损害时，用人单位才可以解除劳动合同，且“严重”及“重大损害”仍然需要用人单位在规章制度中予以明确，“重大损害”应当以书面形式量化，如达到10000元则为“重大损害”，方可以作为“重大损害”的标准予以解除劳动合同。
3、用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。并向劳动者发出书面通知书，有《劳动合同法》第四十条情况的用人单位应当提前30日发出书面通知书，违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。用人单位并应当注意收集相关证据：如劳动者已签名确认送达的书面通知书、劳动者的书面辞职信。
简单的说就是：
1、是贵公司是否有这样的规章制度，2、如果有这样的制度，则该制度是否经过必要的程序制定，3、公示或对职工培训让他们知晓（须有证据证明）（此三点最高人民法院关于劳动争议的司法解释中有明确的规定）

『肆』 劳动法停岗停薪规定

劳动法没有规定停职和停薪，用人单位也不能得对员工进行停职停薪，如果没有订单，停工期间应按国家规定支付工资的。用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的百分之八十支付劳动者生活费，生活费发放至企业复工、复产或者解除劳动关系。

劳动法如今已废除停薪留职：

但是，企业职工停薪留职，这是特殊时期的产物，现在已经废除了。 这个《意见》是 1995年8月4日由劳动部颁布的，从《意见》的规定可以明确看出国家的态度，即国家不同意一方面维持劳动关系，又停薪留职在外自谋职业或到第三人处就业。这么多年过去了，企业全民所有制时代早就结束了，企业职工停薪留职也早就退出历史舞台了。

废除停薪留职后更多保证权益的是劳动合同：

劳动部《关于贯彻执行（中华人民共和国劳动法）若干问题的意见》中规定：原固定工中经批准薪留职人员，愿意回原单位，继续工作的，原单位应与其签订劳动合同；不愿意回原单位继续工作的，原单位可以与其解除劳动关系。 在停薪留职期内双方保留劳动关系，企业若单方解除承担相关的法律责任；但双方都同意的可以解除，劳动者提出解除的单位不支付经济补偿金，单位提出的解除应当支付经济补偿金。停工留薪期满加单位，应按原劳动合同的约定继续履行，原劳动合同无法继续履行的可以解除劳动合同，但支付经济补偿金；如果劳动合同到期的，单位终止劳动合同也应当支付经济补偿金。

法律依据：《中华人民共和国劳动法》第五十条 工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。