劳动法法则

1. 末位淘汰法则的职场案例

南阳一家银行末位淘汰了三名职工，这三人认为“末位”和劳动能力并不是一个概念，单位“末位淘汰”他们不合法，申请了劳动仲裁，裁决结果是银行要给三人安排或调整工作岗位。银行不服，将三名职工诉至法院，请求判决其末位淘汰三名职工的行为合法有效。审理法院昨天证实，判决驳回了该银行的诉请，并要求其安排工作岗位，判决书几天前已分别送达各方。法院认为，该银行的行为不符合劳动法相关规定。三名职工共同的代理律师称，此案具有普遍意义。
三职工遭遇“末位淘汰”
如果劳动仲裁也算是官司的话，今年46岁的季士刚已经和“东家”----中国农业银行南阳市卧龙区支行（下称卧龙区农行）打了两场“官司”。第一场，他作为劳动仲裁的申请人，是“原告”；第二场，卧龙区农行不服仲裁结果，把季士刚诉至卧龙区法院，季士刚成了被告。这一切，都和他被“东家”末位淘汰有关。
“收到胜诉的判决结果，心情仍然相当沉重。”昨天，季士刚告诉记者，“我认为银行还会上诉，我在等下一场官司，道路还长着呢，即使最终赢了，还得看执行情况呢！”
季士刚有两名“战友”----同样被末位淘汰的同事王勤政、符宛霞。三人被卧龙区农行分别诉至法院。
1981年3月，季士刚被招入卧龙区农行工作，先后从事出纳、会计、信贷等工作，“我工作任劳任怨，为企业付出了自己的青春和汗水”，2004年9月，双方签订无固定期限劳动合同。季士刚说，2005年11月，银行未与他协商即以末位淘汰为由强行将他推入所谓的内部劳动力市场，每月发放最低生活保障金260元，另加100元，扣除个人应缴保险、养老金等后实发103元至今。
今年50岁的王勤政和44岁的符宛霞分别是1981年和1985年被招入卧龙区农行工作的，也分别从事了出纳、会计、信贷等工作，同样和银行签订了无固定期限劳动合同，同样在2005年11月被末位淘汰。
劳动仲裁职工获胜
据卧龙区农行提供的证据，2003年7月，省农行下发了《关于认真做好2003年度撤并机构分流富余的人员工作的通知》，要求各二级分行及直属单位做好2003年度撤并机构、分流富余人员的工作。
南阳市农行依据该文件及省农行员工淘汰暂行办法，制定了南阳市农行员工业绩末位淘汰有关规定。卧龙区农行2005年10月31日召开职代会，审议并通过了《卧龙区支行2005年第三季度员工业绩末位淘汰和违规违纪淘汰工作的实施细则》，2005年11月，卧龙区农行依据这个细则作出决定，把季士刚等三人确定为末位予以淘汰……
被末位淘汰后，季士刚等三人以书面形式向卧龙区农行要求解决工作问题。
2008年3月，卧龙区农行对三人要求恢复工作、按在岗人员标准补发进入内部劳动力市场以来的工资及福利、社会保障标准按在岗人员对待的请求，均作出“无法满足”的答复意见。
三人不服，又向市农行反映，市农行作出同样的答复意见。为此，三人就此事向南阳市劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
劳动仲裁委受理后，公开开庭进行了审理，并于2008年8月作出仲裁裁决书，裁决卧龙区农行在裁决生效15日内给三人安排或调整工作岗位，补缴三人的养老保险金及滞纳金，补发三人每人2005年12月至复岗期间工资待遇每月2383元。
银行起诉三名职工
卧龙区农行不服劳动仲裁结果，于2008年9月向卧龙区法院提起诉讼。
原告卧龙区农行诉称，他们的行为是依据上级银行的有关文件作出的，《卧龙区支行2005年第三季度员工业绩末位淘汰和违规违纪淘汰工作的实施细则》是经本行职代会讨论通过的规范性文件，本行依据该规定并结合农行实施撤并低效网点、人员分流的趋势，通知被告（注：即三名职工）进入内部劳动力市场，进行了人员分流。原告的行为无违法之处，是按照上级银行的要求作出的涉及国家有关金融政策的执行问题，且在被告进入内部劳动力市场后，原告依据文件规定每月给被告发放基本生活费标准为“当地政府规定的最低生活费+100元”，并按社保部门规定的最低缴费工资作为计提基数为被告缴纳了社会保障金。因此，原告不应再另行支付工资和社会保障金。为此，卧龙区农行请求法院依法判决原告依据内部规章制度对被告作出让其进入内部劳动力市场的行为合法有效，不再另行向被告支付工资和缴纳社会保障金，诉讼费由被告负担。
职工称末位淘汰违法
季士刚等三人辩称，原告卧龙区农行以“末位淘汰”让他们进入内部劳动力市场的行为，严重违反劳动法规及政策，剥夺了他们的劳动权利。
三职工共同的委托代理人、河南博音律师事务所律师刘明顺认为，劳动者与用人单位订立书面劳动合同，是《劳动法》的强制性规定，任何单位和个人非经法定程序不得解除或变更。“三职工与原告订立无固定期限劳动合同，双方依法履行各自的权利和义务是符合法律程序的，原告在三职工未违反劳动合同，且未与三职工协商的情况下，强行将他们推入所谓的内部劳动力市场，剥夺了他们劳动的权利。”
法庭上，三名职工的代理人辩称，卧龙区农行所依据的有关文件严重违反《劳动法》及国家政策，末位淘汰不是劳动法规及政策所规范的行为，故无法律依据。任何工作和事情都存在末位问题，在劳动合同仍然有效的情况下，其末位淘汰的做法是不科学的，是原告侵犯季士刚等人劳动权利的借口，即使原告认为他们不能胜任工作，也只能通过调整工作岗位或培训，现直接让他们回家待岗，显然不符合劳动法规及政策的规定。
三名职工的代理人还称，原告所谓的内部劳动力市场形同虚设，该机构无劳动行政部门行政许可手续，也无办公场地和办公人员及办公记录。另外，三名职工都是零就业家庭，无其他就业人员，他们与原告签订有无固定期限劳动合同，即使农行方面需要减少在岗人员，根据《劳动法》有关规定，三人也不属于减员对象，显然原告“末位淘汰”他们有悖于法和情。
季士刚等三人提出，原告不履行劳动合同义务，而他们无任何过错，应享受的劳动报酬及养老保险待遇不能减少，应平等与该行职工享受同样待遇。为此，请求依法确认原告实行的“末位淘汰”违反劳动法规及政策，判令原告立即安排他们上岗工作，判令原告补缴他们的养老保险金及滞纳金、补发工资等。
法院驳回银行请求
卧龙区法院昨日证实，此案已作出判决，判决书几天前已分别送达各方。
法院判决：驳回原告卧龙区农行诉讼请求；判决生效一个月内，由原告给三名被告安排工作岗位，补发相应的工资等。
法院认为，被告三名职工都与卧龙区农行签订有无固定期限劳动合同，建立了长期的劳动合同关系。原告在对员工实施管理行为时，已享受了劳动合同的权利，被告作为劳动者在履行劳动合同义务的同时也享有宪法赋予劳动的权利。
我国法律规定，劳动是劳动者的基本权利和义务，任何单位和个人，非经法定程序不得剥夺。卧龙区农行通过对员工业绩排名，确定被告为被淘汰对象，处于待岗状态。但由于双方是劳动合同关系，决定了员工业绩上的优胜也不必然引起人事上劣汰的后果。
法院认为，即使劳动者在本岗位业绩处于末位，用工单位也应通过各种措施来提高劳动者的劳动技能。劳动合同法规定的用工单位与劳动者之间的合同关系只有两种状态，即劳动合同存在或劳动合同解除。而原、被告之间并未解除劳动合同，其劳动关系仍然存在，三被告作为已就业人员在劳动关系存续期间应享有同等的工资及养老保险待遇。
法院认为，虽然被告季士刚等人现不在岗，但其原因是原告的管理行为所致，正是由于这种管理行为的不合理性造成了原告履行劳动合同不全面的事实，致使被告无法提供正常劳动，而劳动者与企业之间因劳动合同而产生的隶属关系和依附性，决定了劳动者在争议发生时处于相对的弱势地位，因此，被告对此并无过错。原告卧龙区农行应对被告季士刚等人待岗期间欠发的工资及欠缴的养老保险予以补发、补缴。
法院还认为，原告卧龙区农行作为用工单位，依据上级行的相关文件精神实行人员分流，其行为的本身是企业内部用工自主权落实的过程，并不涉及国家金融政策执行问题，所调整的是劳动人事关系，因此，其实施过程必须符合劳动法的规定。原告依据内部规定确定被告为末位淘汰对象，不仅使被告季士刚等人失去提供劳动的机会，也使得被告的生活出现困境。被告季士刚等人作为已就业人员，双方签订有无固定期限劳动合同，且家庭无其他就业人员，因此，原告卧龙区农行的行为不符合劳动法的相关规定。
昨天，卧龙区农行委托代理人、河南青剑律师事务所律师孙春雨在电话中告诉记者，他的当事人，即银行方面，尚未决定是否提起上诉。
审判长解读“末位淘汰”
采访中记者了解到，末位淘汰制这一绩效管理方式由美国通用电气公司前CEO杰克。韦尔奇首先提出，上个世纪90年代传入中国，它在最大限度地挖掘员工潜力，达到个人绩效的最大化方面有着积极的意义，广为一些企事业单位采用，但在是否合法的问题上被人诟病。
三名职工的委托代理人、律师刘明顺告诉记者，此案有着普遍意义。他还说，三职工始终按程序反映问题、走法律途径，说明他们的素质较高。
记者注意到，本案判决书中肯定了末位淘汰制积极的一面，但同时也指出了其缺乏严谨的科学性。对这一出现在判决书中的说理的做法，刘明顺表示了赞赏。
昨天，本案审判长王庆善向本报记者详细解读了他们对本案中末位淘汰制的认识。
王庆善说，从企业管理角度看，业绩考核作为企业内部人事管理的一项激励措施无疑是积极的。它通过对内部员工工作成绩评定排名，显现业绩差距，以此激发后进员工工作热情，从而提高工作效率，达到劳企共赢的目的。但处于“末位”即遭“淘汰”的做法显然失当。因为员工的业绩要受多种主客观因素的制约，单独以此来界定员工业务能力有失公允，直接“淘汰”让劳动者待岗的行为显示出了用工单位的强势和评定方法的片面性。减员是企业增效的一项措施，是企业自主行使内部管理权的具体体现，但其权力的行使不能脱离法律的框架。因此，该实施细则作为调整企业内部劳动人事关系的规范性文件，应当符合劳动法规的相关规定。
王庆善告诉记者，本案中，原告卧龙区农行依据上级文件精神，经该行职工代表大会审议并通过了员工业绩末位淘汰的实施细则，作为企业内部管理的一项规章制度，其制定程序符合法律规定，但就其调整的对象和内容而言，“末位淘汰”缺乏严谨的科学性，因为任何事情都有始有末，始末是一个相对概念，存在于社会生活的方方面面。

2. 湘潭县劳动法则拖欠工资不发

一、在用抄人单位拖欠工资的袭情况下，劳动者要先和用人单位协商，如果协商无法解决，则可以通过以下法律途径来解决：
（1）向当地劳动保障监察机构投诉举报；
（2）向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，需要注意的是，要在劳动争议发生之日起一年内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请；
（3）通过诉讼途径解决。这又分三种情况：一是针对劳动纠纷案件，经劳动仲裁后任何一方不服的，可以向法院提起诉讼；二是经仲裁后都服从，劳动仲裁裁决生效后，用人单位不执行的，劳动者可申请法院强制执行；三是属于劳务欠款类的可直接向法院提起民事诉讼。

二、 法律依据：
1） 《劳动争议调解仲裁法》 第九条【劳动监察】用人单位违反国家规定，拖欠或者未足额支付劳动报酬，或者拖欠工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的，劳动者可以向劳动行政部门投诉，劳动行政部门应当依法处理
2） 《劳动保障监察条例》第十七条劳动保障行政部门对违反劳动保障法律、法规或者规章的行为的调查，应当自立案之日起60个工作日内完成；对情况复杂的，经劳动保障行政部门负责人批准，可以延长30个工作日。

3. 1996年中国劳动法法则是否下达了无特繁工种退休规定

【特殊岗位 工人 退休抄 工龄折算】劳动总局《关于贯彻执行〈关于工人退休、退职的暂行办法〉的若干具体问题的处理意见》（1978年7月11日）第六条规定“从事井下、高空、高温、特别繁重体力劳动和其他有害身体健康工作的工人，无论是现在从事这类工作或者曾经从事过这类工作，都需要具备下列条件之一，才能够按照《关于工人退休、退职的暂行办法》第一条第二项办理：（一）从事高空和特别繁重体力劳动工作累计满十年的；（二）从事井下、高温工作累计满九年的；（三）从事其他有害身体健康工作满八年的。上述年限是实际工作年限。但是，在计算连续工龄时，凡从事井下、高温工作的时间，每年按一年零三个月计算；从事其他有害身体健康工作的时间，每年按一年零六个月计算。经常在摄氏零度以下低温场所工作的工人和常年在海拔四千五百米以上高山高原地区流动工作的工人，可以参照从事井下、高温工作的工人办理；常年居住在四千五百米高山高原地区工作的工人可以参照从事其他有害身体健康工作的工人办理。”

4. 中华人民共和国劳动法法则是什么

第一章总则
第一条为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法。
第二条在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织(以下统称用人单位)和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。
第三条劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。
劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。
第四条用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。
第五条国家采取各种措施，促进劳动就业，发展职业教育，制定劳动标准，调节社会收入，完善社会保险，协调劳动关系，逐步提高劳动者的生活水平。
第六条国家提倡劳动者参加社会主义义务劳动，开展劳动竞赛和合理化建议活动，鼓励和保护劳动者进行科学研究、技术革新和发明创造，表彰和奖励劳动模范和先进工作者。
第七条劳动者有权依法参加和组织工会。
工会代表和维护劳动者的合法权益，依法独立自主地开展活动。
第八条劳动者依照法律规定，通过职工大会、职工代表大会或者其他形式，参与民主管理或者就保护劳动合法权益与用人单位进行平等协商。
第九条国务院劳动行政部门主管全国劳动工作。
县级以上地方人民政府劳动行政部门主管本行政区域内的劳动工作。
第二章促进就业
第十条国家通过促进经济和社会发展，创造就业条件，扩大就业机会。
国家鼓励企业、事业组织、社会团体在法律、行政法规规定的范围内兴办产业或者拓展经营，增加就业。
国家支持劳动者自愿组织起来就业和从事个体经营实现就业。
第十一条地方各级人民政府应当采取措施，发展多种类型的职业介绍机构，提供就业服务。
第十二条劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。
第十三条妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。
第十四条残疾人、少数民族人员、退出现役的军人的就业，法律、法规有特别规定的，从其规定。
第十五条禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。
文艺、体育和特种工艺单位招用未满十六周岁的未成年人，必须依照国家有关规定，履行审批手续，并保障其接受义务教育的权利。
第三章劳动合同和集体合同
第十六条劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。
建立劳动关系应当订立劳动合同。
第十七条订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。
劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。
第十八条下列劳动合同无效：
(一)违反法律、行政法规的劳动合同;
(二)采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。
无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。确认劳动合同部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。
劳动合同的无效，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。
第十九条劳动合同应当以书面形式订立，并具备以下条款：
(一)劳动合同期限;
(二)工作内容;
(三)劳动保护和劳动条件;
(四)劳动报酬;
(五)劳动纪律;
(六)劳动合同终止的条件;
(七)违反劳动合同的责任。
劳动合同除前款规定的必备条款外，当事人可以协商约定其他内容。
第二十条劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。
劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定限期的劳动合同，应当订立无固定限期的劳动合同。
第二十一条劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过6个月。
第二十二条劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项。
第二十三条劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。
第二十四条经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。
第二十五条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;
(二)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;
(三)严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成造成重大损害的;
(四)被依法追究刑事责任的。
第二十六条有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前30日以书面形式通知劳动者本人：
(一)劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;
(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。
第二十七条用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前30日向工会或者全体员工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。
用人单位依据本条规定裁减人员，在6个月内录用人员的，应当优先录用被裁减人员。
第二十八条用人单位依据本法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。
第二十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同：
(一)患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;
(二)患病或者负伤，在规定的医疗期内的;
(三)女职工在孕期、产期、哺乳期的;
(四)法律、行政法规规定的其他情形。
第三十条用人单位解除劳动合同，工会认为不适当的，有权提出意见。如果用人单位违反法律、法规或者劳动合同，工会有权要求重新处理;劳动者申请仲裁或者提起诉讼的，工会应当依法给予支持和帮助。
第三十一条劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。
第三十二条有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：
(一)在试用期内的;
(二)用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;
(三)用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。
第三十三条企业职工一方与企业可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，签定集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。
集体合同由工会代表职工与企业签定;没有建立工会的企业，又职工推举的代表与企业签定。
第三十四条集体合同签定后应当报送劳动行政部门;劳动行政部门自收到集体合同文本之日起15日内未提出异议的，集体合同即行生效。
第三十五条依法签定的集体合同对企业和企业全体职工具有约束力。职工个人与企业订立的劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同的规定。
第四章工作时间和休息休假
第三十六条国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度。
第三十七条对实行计件工作的劳动者，用人单位应当根据本法第三十六条规定的工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准。
第三十八条用人单位应当保证劳动者每周至少休息1日。
第三十九条企业应生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。
第四十条用人单位在下列节日期间应当依法安排劳动者休假：
(一)元旦;
(二)春节;
(三)国际劳动节;
(四)国庆节;
(五)法律、法规规定的其他休假节日。
第四十一条用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时;因特殊原因需要延长工作时间的在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。
第四十二条有下列情形之一的，延长工作时间不受本法第四十一条规定的限制：
(一)发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的;
(二)生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的;
(三)法律、行政法规规定的其他情形。
第四十三条用人单位不得违反本法规定延长劳动者的工作时间。
第四十四条有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：
(一)安排劳动者延长时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;
(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;
(三)法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
第四十五条国家实行带薪年休假制度。
劳动者连续工作1年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。
第五章工资
第四十六条工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。
工资水平在经济发展的基础上逐步提高。国家对工资总量实行宏观调控。
第四十七条用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。
第四十八条国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，抱国务院备案。
第四十九条确定和调整最低工资标准应当综合参考下列因素：
(一)劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用;
(二)社会平均工资水平;
(三)劳动生产率;
(四)就业状况;
(五)地区之间经济发展水平的差异。
第五十条工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。
第五十一条劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。
第六章劳动安全卫生
第五十二条用人单位必须建立、健全劳动卫生制度，严格执行国家劳动安全卫生规程和标准，对劳动者进行劳动安全卫生教育，防止劳动过程中的事故，减少职业危害。
第五十三条劳动安全卫生设施必须符合国家规定的标准。
新建、改建、扩建工程的劳动安全卫生设施必须与主题同时设计、同时施工、同时投入生产和使用。
第五十四条用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品，对从事有职业危害作业的劳动者应当定期进行健康检查。
第五十五条从事特种作业的劳动者必须经过专门培训并取得特种作业资格。
第五十六条劳动者在劳动过程中必须严格遵守安全操作规程。
劳动者对用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业，有权拒绝执行;对危害生命安全和身体健康的行为，有权提出批评、检举和控告。
第五十七条国家建立伤亡和职业病统计报告和处理制度。县级以上各级人民政府劳动行政部门、有关部门和用人单位应当依法对劳动者在劳动过程中发生的伤亡事故和劳动者的职业病状况，进行统计、报告和处理。
第七章女职工和未成年工特殊保护
第五十八条国家对女职工和未成年工实行特殊劳动保护。
未成年工是指年满16周岁未满18周岁的劳动者。
第五十九条禁止安排女职工从事矿山井下、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。
第六十条不得安排女职工在经期从事高处、低温、冷水作业和国家规定的第三级体力劳动强度的劳动。
第六十一条不得安排女职工在怀孕期间从事国家国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动。对怀孕7个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。
第六十二条女职工生育享受不少于90天的产假。
第六十三条不得安排女职工在哺乳未满1周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。
第六十四条不得安排未成年工从事矿山井下、有毒有害、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。
第六十五条用人单位应当对未成年工定期进行健康检查。
第八章职业培训
第六十六条国家通过各种途径，采取各种措施，发展职业培训事业，开发劳动者的职业技能，提高劳动者素质，增强劳动者的就业能力和工作能力。
第六十七条各级人民政府应当把发展职业培训纳入社会经济发展的规划，鼓励和支持有条件的企业、事业组织、社会团体和个人进行各种形式的职业培训。
第六十八条用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用职业培训经费，根据本单位实际，有计划地对劳动者进行职业培训。
从事技术工种的劳动者，上岗前必须经过培训。
第六十九条国家确定职业分类，对规定的职业制度职业技能标准，实行职业资格证书制度，由经过政府批准的考核鉴定机构负责对劳动者实施职业技能考核鉴定。
第九章社会保险和福利
第七十条国家发展社会保险，建立社会保险制度，设立社会保险基金，使劳动者在年老、患病、工伤、失业、生育等情况下获得帮助和补偿。
第七十一条社会保险水平应当与社会经济发展水平和社会承受能力相适应。
第七十二条社会保险基金按照保险类型确定资金来源，逐步实行社会统筹。用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。
第七十三条劳动者在下列情形下，依法享受社会保险待遇：
(一)退休;
(二)患病;
(三)因工伤残或者患职业病;
(四)失业;
(五)生育。
劳动者死亡后，其遗属依法享受遗属津贴。
劳动者享受社会保险待遇的条件和标准由法律、法规规定。
劳动者享受的社会保险金必须按时足额支付。
第七十四条社会保险基金经办机构依照法律规定收支、管理和运营社会保险基金，并负有使社会保险基金保值增值的责任。
社会保险基金监督机构依照法律规定，对社会保险基金的收支、管理和运营实施监督。
社会保险基金经办机构和社会保险基金监督机构的设立和职能由法律规定。
任何组织和个人不得挪用社会保险基金。
第七十五条国家鼓励用人单位根据本单位实际情况为劳动者建立补充保险。
国家提倡劳动者个人进行储蓄性保险。
第七十六条国家发展社会福利事业，兴建公共福利设施，为劳动者休息、修养和疗养提供条件。
用人单位应当创造条件，改善集体福利，提高劳动者的福利待遇。
第十章劳动争议
第七十七条用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。
调解原则适用于仲裁和诉讼程序。
第七十八条解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。
第七十九条劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解;调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提出诉讼。
第八十条在用人单位内，可以设立劳动争议调解委员会。劳动争议调解委员会由职工代表、用人单位代表和工会代表组成。劳动争议调解委员会主任又工会代表担任。
劳动争议经调解达成协议的，当事人应当履行。
第八十一条劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、同级工会代表、用人单位代表方面的代表组成。劳动争议仲裁委员会主任由劳动行政部门代表担任。
第八十二条提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。仲裁裁决一般应在收到仲裁申请的60日内作出。对仲裁裁决无异议的，当事人必须履行。
第八十三条劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。一方当事人在法定期限内不起诉又不履行仲裁裁决的，另一方当事人可以申请强制执行。
第八十四条因签定集体合同发生争议，当事人协商解决不成的，当地人民政府劳动行政部门可以组织有关各方协调处理。
因履行集体合同发生争议，当事人协商解决不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁;对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提出诉讼。
第十一章监督检查
第八十五条县级以上各级人民政府劳动行政部门依法对用人单位遵守劳动法律、法规的情况进行监督检查，对违反劳动法律、法规的行为有权制止，并责令改正。
第八十六条县级以上各级人民政府劳动行政部门监督检查人员执行公务，有权进入用人单位了解执行劳动法律、法规的情况，查阅必要的资料，并对劳动场所进行检查。
县级以上各级人民政府劳动行政部门监督检查人员执行公务，必须出示证件，秉公执法并遵守有关规定。
第八十七条县级以上各级人民政府有关部门在各自职责范围内，对用人单位遵守劳动法律、法规的情况进行监督。
第八十八条各级工会依法维护劳动者的合法权益，对用人单位遵守劳动法律、法规的情况进行监督。
任何组织和个人对于违反劳动法律、法规的行为有权检举和控告。
第十二章法律责任
第八十九条用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门给予警告，责令改正;对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
第九十条用人单位违反本法律规定，延长劳动者工作时间的，由劳动行政部门给予警告，责令改正，并可以处以罚款。
第九十一条用人单位有下列侵害劳动者合法权益情形之一的，由劳动行政部门责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可以责令支付赔偿金：
(一)克扣或者无故拖欠劳动者工资的;
(二)拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的;
(三)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的;
(四)解除劳动合同后，未依照本法规定给予劳动者经济补偿的。
第九十二条用人单位的劳动安全设施和劳动卫生条件不符合国家规定或者未向劳动者提供必要的劳动防护用品和劳动保护设施的，由劳动行政部门或者有关部门责令改正，可以处以罚款;情节严重的，提请县级以上人民政府决定责令停产整顿;对事故隐患不采取措施，致使发生重大事故，造成劳动者生命和财产损失的，对责任人员依照刑法有关规定追究刑事责任。
第九十三条用人单位强令劳动者违章冒险作业，发生重大伤亡事故，造成严重后果的，对责任人员依法追究刑事责任。
第九十四条用人单位非法招用未满16周岁的未成年人的，由劳动行政部门责令改正，处以罚款;情节严重的，由工商行政管理部门吊销营业执照。
第九十五条用人单位违反本法对女职工和未成年工的保护规定，侵害其合法权益的，由劳动行政部门责令改正，处以罚款;对女职工或者未成年工造成损害的，应当承担赔偿责任。
第九十六条用人单位有下列行为之一，由公安机关对责任人员处以15日以下拘留、罚款或者警告;构成犯罪的，对责任人员依法追究刑事责任：
(一)以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;
(二)侮辱、体罚、殴打、非法搜查和拘禁劳动者的。
第九十七条由于用人单位的原因订立的无效合同，对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
第九十八条用人单位违反本法规定的条件解除劳动合同或者故意拖延不订立劳动合同的，由劳动行政部门责令改正;对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
第九十九条用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。
第一百条用人单位无故不缴纳社会保险费的，由劳动行政部门责令其限期缴纳;逾期不缴的，可以加收滞纳金。
第一百零一条用人单位无理阻挠劳动行政部门、有关部门及其工作人员行使监督检查权，打击报复举报人员的，由劳动行政部门或者有关部门处以罚款;构成犯罪的，对责任人员依法追究形事责任。
第一百零二条劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。
第一百零三条劳动行政部门或者有关部门的工作人员滥用职权、玩忽职守、徇私舞弊，构成犯罪的，依法追究刑事责任;不构成犯罪的，给予行政处分。
第一百零四条国家工作人员和社会保险基金经办机构的工作人员挪用社会保险基金，构成犯罪的，依法追究刑事责任。
第一百零五条违反本法规定侵害劳动者合法权益，其他法律、行政法规已规定处罚的，依照该法律、行政法规的规定处罚。
第十三章附则
第一百零六条省、自治区、直辖市人民政府根据本法和本地区的实际情况，规定劳动合同制度的实施步骤，抱国务院备案。
第一百零七条本法自1995年1月1日起施行。

5. 领导每天都找老员工麻烦，这是开除的前兆吗

有网友提出这样的问题，他所在的公司现在在业务整合，人员大调整。领导每天都冲着老员工发火，不管员工有没有做错什么，这让他们非常郁闷。

要我说，这意图其实相当明显啊，这是在逼着老员工走人的节奏。

根据《劳动法》规定，用人单位违法解除劳动合同，要按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金，即按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付二个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付一个月工资的赔偿金。

这么看来，老员工的辞退成本很高啊。想让员工离职，但是又不想支付赔偿金，就用各种方法逼员工主动辞职。这种方式虽然不妥，但在职场中确实有不少公司存在这种现象。

说到员工这边，拿一份工资尽一份心力，在努力工作之外，还应该懂得保护自己。不能光低头拉车，有时也得抬头看路，及时观察环境的变化，平时要注意收集一些有利的证据。以便在公司做出过分的行为时，能够有法律的武器来保护自己。

做企业如做人，从管理的角度来说，任何套路都不如真诚最能抵达人心。在企业中，真诚沟通也是维持双方关系的有效方式。

任何时候，都不能挑战别人的底线，如果企业做的太过分，引起员工的公愤，也会给自己带来麻烦。毕竟，水能载舟，亦能覆舟。

6. 特殊行业劳动法则

劳动法》和《工资支付暂行规定》都规定了用人单位延长工作时间必须支付高于劳动内者正常工作容时间工资的报酬。 劳动部《关于职工工作时间有关问题的复函》又进一步做了说明。具体的支付标准分为三个档次：(1)平时安排劳动者延长工作时间的，应支付不低于平日正常工作工资150%的工资报酬;(2)休息日安排劳动者工作，应首先安排补休，不能安排补休的， 应支付不低于平日正常工作工资的200%的工资报酬。补休时间等同于加班时间;(3)法定休假日安排劳动者工作的，应当另外支付不低于平日正常工作工资的300%的工资报酬。 一般不安排补休。

7. 我国的法律共分为哪几部分

我国的法律分类： 宪法，它是国家的根本大法，是我国一切法律、法规的母法。其他法律、法规是宪法的子法。子法如与母法的内容相违背，子法则无效。除了母法－－宪法之外，我们可以把其余一切法律、法规分为以下四大部门。即：（1）刑事；（2）民事；（3）经济；（4）行政。打官司的人可以根据自己所打的官司，侧重学习其中的一个部门法律、法规。 （1）刑事方面。它又分两类，一类是实体法，即规定哪些行为是犯罪的，犯了什么罪，将要受到怎样的处罚等。如：刑法、惩法军人违反职责罪暂行条例和全国人大常委会所作的有关决定、通知、补充规定等。另一类是程序法，即规定办理刑事案件程序、步骤的法律。如刑事诉讼法和全国人大常委会所作的有关补充规定等。 （2）民事方面。它也分两类，一类是实体法，如民法通则、婚姻法、继承法、收养法、著作权法等等，以及有关的补充规定。另一类是程序法，如民事诉讼法、仲裁条例等，也包括各种有关的补充规定、暂行规定等。 （3）经济方面。实体法主要有经济合同法、技术合同法、税法、产品质量法等。程序法与民事方面的程序法相同或基本相同。 （4）行政方面。实体法有食品卫生法、环境保护法、劳动法、安全法、治安管理处罚条例等。程序法有行政诉讼法、行政复议条例和其他有关补充规定等。