违反劳动法的案例

『壹』 劳动法案例分析

交风险抵押金，试用期6个月，患病住院、怀孕商场有权立即解除劳动合同的约定无效．
单位违法解除劳动合同，应当支付赔偿金．其他地方都是有效的
相关法条：
《劳动合同法》
第二十六条下列劳动合同无效或者部分无效：
（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；
（三）违反法律、行政法规强制性规定的。
对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。
第二十七条劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。

第九条用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。
第十九条劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：
（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

『贰』 案例分析：以下材料中该份合同中哪些内容违反劳动法规定

《中华人民共和抄国劳动法》
第十九条劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
第二十条劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
第二十一条在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。

『叁』 劳动法案例

问：王某于09年3月3日生产，产假应该是有98天。 为什么分析中说合同应该顺延至2010年3月3日呢？
合同顺延并不是顺延到产假结束，而是顺延到哺乳期结束。
校方的做法违反劳动合同法相关条款。校方应为王某的工作负责。学校有义务支付王某的产假期间的工资。王某产假期满后，学校没有安排王某上班，至少应支付王某在此期间的最低工资以保证其基本生活，学校未按规定支付王某生活费的行为，也是错误的。因学校未给王某上生育保险，学校拒绝报销王某医疗费是错误的。

『肆』 违反劳动法的实例 要2000年以来比较有影响力的例子 在线等 谢谢了

“部分不服裁决整体归于无效”意味着什么？
□本报记者 杨颖辉

案例简介：
刘某于2008年在北京某工地打工受伤，经过工伤认定和劳动能力鉴定后，用人单位拒不支付工伤保险待遇。刘某就其停工留薪期待遇和治疗费等提起了劳动争议仲裁申请。仲裁裁决对刘某的请求基本支持，但护理费一项除外。刘某不服，单就护理费一项提起诉讼。法院受理后，在判决书中对刘某在仲裁时提出而在起诉时没有提出的停工留薪期待遇和治疗费一并作出了判决。

判决理由：
对于本案中刘某虽未对停工留薪期待遇和治疗费提起诉讼，但法官经审理认为，由于一方当事人起诉后，仲裁裁决便不发生法律效力，这类案件一进入诉讼程序，双方当事人就恢复到仲裁前的状态。也就是说，双方恢复到纠纷发生时的原始状态。有鉴于此，在审理中，审判员应当要求原告对仲裁裁决的每一项内容提出意见，然后进行全面审理。这样处理既考虑到实际情况，而且原告已就每一项仲裁裁决都提出了意见，不违背“不告不理”原则。

焦点辨析：
这个判决理由是否有理？这种判决方式对双方当事人来说意味着什么？
北京市农民工法律援助工作站律师王芳解释说，一般来说，鉴于劳动争议仲裁的前置地位，一旦当事人对裁决不服而提起诉讼，人民法院应当就裁决的全部事项逐一作出判决。因此，劳动者对劳动争议仲裁的部分裁决不服而提起诉讼，并不是放弃了其他请求事项，而是认为，得到仲裁支持的事项，在诉讼中也应得到支持。但根据最高人民法院 《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释 〈2001〉14号）第17条的规定，劳动争议仲裁委员会作出仲裁裁决后，当事人对仲裁裁决中的部分事项不服，依法向人民法院起诉，劳动争议仲裁裁决不发生法律效力。
“因此，就本案来说，法院在审理时就会面临一个问题。”王芳说，依据民事诉讼 “不告不理”的原则，当事人刘某对劳动争议仲裁裁决中部分事项，即护理费这一项裁决不服而提起诉讼，人民法院就只能对有关该部分事项提出的诉讼请求进行审理。但是由于前述最高法的解释，劳动争议仲裁裁决此时已全部失效，也就是对刘某停工留薪期待遇和治疗费等事项的裁决也已一并归于失效，实质上等于刘某失去了向法院申请强制执行的依据，反而成了不可执行的 “无效裁决”。
“而反过来说，如果法院对劳动争议仲裁裁决的全部内容重新进行审理，虽然解决了当事人因部分裁决未起诉而一并归于无效最终无法执行的难题，但又违反了民事诉讼 ‘不告不理’的原则。”王芳说，这实际上就出现了劳动争议诉讼程序和一般民事诉讼程序的冲突和衔接问题。
“对于这种冲突，由于最高法并未有十分明确的规定，对于劳动者来说，如果对仲裁裁决部分不服向法院起诉的，最好的办法就应当将全部仲裁事项在起诉书中一一列明，以保护自己的利益。”本报法律事务中心律师朱国丰建议。但他同时也强调，法院在适用 “部分不服裁决整体归于无效”规定时，应谨防给一些不法用人单位提供 “钻空子”改变裁决结果的机会。
根据 《最高人民法院对原劳动部〈关于人民法院审理劳动争议案件几个问题的函〉的答复》，劳动争议当事人对仲裁决定不服，向人民法院起诉的，在判决书、裁定书、调解书中不应含有撤销或者维持仲裁决定的内容。按照该函的要求，法院也不能在判决书、裁定书、调解书中，对当事人未提起诉讼的部分劳动争议仲裁裁决事项作出维持仲裁裁决的内容。所以，用人单位可以利用不服某一项仲裁裁决率先提起诉讼，审判员为进行全面审理会问其对仲裁裁决的其他内容是否提出意见。但作为原告的用人单位为使其他仲裁裁决归于无效，不会对其他裁决事项提出意见， “没有意见”即赞成仲裁裁决，但法官并不能以此判决维持仲裁裁决，同时又无法深入审理，因此在判决书中，对于其他未提起仲裁的事项在陈述上可能会不同于原仲裁裁决。 “最终生效的是判决书，而非仲裁裁决，因此由于法官无法深入审理而疏漏的内容可能会使劳动者陷入非常不利的境地。”朱国丰说， “所以，即始用人单位在其所提起诉讼的那部分仲裁裁决上最终败诉，但在对于其他未提起诉讼的事项上，用人单位很可能已经胜诉了。这样其就达到了利用判决更改仲裁裁决的目的。”

『伍』 谁能提供一个适用违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法的判决案例

用人单位违法解除与劳动者劳动合同的案例，重点在于用人单位是否有合法解除的理由，并且经过了合法的解除程序。2者缺一不可，否则用人单位就构成违法解除。具体情况请看下面真实案例。

用人单位违法解除劳动合同要求支付赔偿金的案例

一、案情简介：

张女士就职于一家世界500强美帝公司，从事该美帝公司在大陆市场的片区销售经理一职，离职前12个月平均工资为13000元左右。双方签订的最后一份劳动合同期限截止到2018年12月30日.

2015年起，因市场饱和等多种原因，该美帝公司在大陆市场效益下滑，并且该美帝公司大中华区的负责人也进行了调整。2016年1月，该公司南方大区负责人与该公司总部HR找到张女士，表示因为公司效益不好，要求解除双方劳动合同。经济补偿金按照工作1年支付1个月工资，外加1个月的代通知金，一共6.5个月工资（张女士为2010年10月份入职）。并且告知张女士，该条件是最优条件，符合中国法律。如果不接受，美帝公司将对张女士进行培训，培训结束后仍然会以不胜任为由解除劳动合同。张女士认为公司一方过于强势，并且也不想背负业绩下滑罪魁祸首的黑锅。所以当场进行了录音，并且拒绝了该公司的提议。

双方谈话后，张女士一边咨询当地律师，一边通过网络搜索了解相关法律法规。当地律师一般都主张，工作1年支付1个月工资，并且额外再支付1个月工资的代通知金属于可以接受的条件，认为张女士可以接受。但是张女士不甘心，通过网络搜索找到劳动法咨询师韩飞，看劳动法咨询师韩飞在网络知道回答了56000多个劳动法相关的问题（网络ID专业仲裁员），并且也有自己的网络。张女士经过咨询得知该用人单位的行为涉嫌违法解除，如果应对得到有希望拿到赔偿金，标准为每工作1年支付2个月工资，也就是11个月工资。张女士决定通过劳动仲裁维护自己的合法权益。劳动法咨询师韩飞告知张女士如果想依据《劳动合同法》第八十七条的规定要求支付违法解除劳动合同的赔偿金11个月工资，还是应该先继续上班，等该美帝公司提出解除劳动合同后才可以申请劳动仲裁。因为违法解除劳动合同的赔偿金，前提条件有2个：1、用人单位主动提出解除；2、用人单位违法解除。所以需要等用人单位主动提出解除劳动合同才可以申请劳动仲裁。

在接下来的1周，开始与美帝公司进行斗智斗勇（美帝公司主要由中国区公司的法务和HR以及广东区负责人出面）。美帝公司故意安排张女士去进行所谓的培训，目的就是不让张女士去工作，借培训之机不让张女士去做业务（销售经理的待遇主要是依靠业绩）。张女士明确拒绝了美帝公司的安排，仍然坚持上班，并且每到1个客户处，就拍照取证。并且让客户填写访问记录表。每天坚持去美帝广州办公室拍照取证。张女士做好了长期抗战的准备。没想到，美帝公司坚持不住，以不服从安排，视为旷工3天为由书面解除了双方劳动合同。在张女士拿到美帝公司出具的解除通知后，张女士向广州市劳动人事争议仲裁委员会申请了劳动仲裁。

二、案件审理

广州市劳动人事争议仲裁委员会依法立案后，通知美帝公司进行答辩。

答辩期内，美帝公司提供答辩状，内容如下：

被申请人不存在违法解除劳动合同的事实。张女士最近2年业绩较差，无法胜任岗位。无法完成业绩指标。用人单位有权利对劳动者进行业务技能培训，申请人作为劳动者不服从公司安排，培训均未到场，属于旷工行为，依据公司的管理制度和《中国人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，属于合法解除。所以不需要支付申请人赔偿金。请依法驳回申请人的仲裁请求。

针对美帝公司的答辩意见，张女士在庭审中做如下应对：

1、用人单位提供的电子邮件等证据，真实性不予认可，申请人未看到过；

2、申请人作为劳动者，不存在不胜任工作的情况。有年度先进工作者奖状等作为证据；

3、申请人不存在旷工，之前收集了大量上班的证据。特别是被申请人说的那3天，申请人均有多份证据证明在岗；

4、被申请人2016年1月提出与申请人解除双方劳动合同，申请人对于被申请人的突然提出解除劳动合同没有任何的心理准备，故拒绝了被申请人的提议。被申请人认为申请人不同意解除劳动合同是故意找事，是不配合被申请人的工作，所以在之后的工作中处处为难申请人，目的是迫使申请人自己辞职，从而达到不支付补偿而解除劳动合同的目的。见申请人不为所动继续坚持上班，故捏造申请人旷工和扰乱所谓邮箱运行的子虚乌有的罪名违法与申请人解除了双方劳动合同，作为以标榜法制国家的美资企业作出如此违法的行为，申请人作为中国一名普通劳动者深感震惊和遗憾。本案事实清楚，证据确凿，请仲裁委依法裁决！

三、劳动仲裁裁决结果：

庭审之后，美帝公司认为自己证据充分感觉胜诉希望较大，即使调解，也要在之前6.5个月工资的基础上降低一些。张女士认为，自己本身就是作为公司业绩下滑的替罪羊，那么美帝公司应该在经济补偿金的基础上，至少再增加3到4个月工资。双方要求差距过大，调解失败。广州市劳动人事争议仲裁委员会依据双方证据及庭审情况作出了裁决。

广州市劳动人事争议仲裁委员会支持了张女士的申请，依据《劳动合同法》四十八、八十七条的规定裁决如下：

美帝公司支付张女士违法解除劳动合同赔偿金13万余元。

四、小结

劳动者即使无法胜任工作，用人单位可以对其进行培训或调换岗位，培训或调换岗位后仍然无法胜任工作的，用人单位可以提前1个月通知该劳动者解除劳动合同，但是需要支付经济补偿金，即每工作1年支付1个月工资。如果没有提前1个月通知的，还应该支付1个月工资作为代通知金。但是，用人单位需要提供证据来证明，劳动者确实不胜任工作。并且，用人单位应该有一套客观公正的考核体系，对于劳动者的工作进行客观的评价。而不能认为，只要给劳动者经济补偿金，那么就可以合法的去解除劳动合同。否则，即使是标榜遵纪守法，尊重人权，法务团队牛气冲天的美帝跨国500强企业，在中国的法律面前，也一样败诉。

无论是申请劳动仲裁，还是去法院起诉，劳动争议案件，都可以自己处理。是否请当地律师代理主要根据劳动者是否可以找到对于此类案件专业的律师等情况决定，并且请律师不是必须的。只所以要请律师，主要是因为法律是门技术活，隔行如隔山。所以如果有专业人士进行远程指导，自己完全可以处理。

『陆』 劳动法，具体案例分析

【案例】
a先生在深圳市罗湖区的一家汽车维修服务公司从事油漆喷涂的工作，早在2000年就入职这家公司，a先生与公司签订的多份劳动合同中均确认：喷涂岗位工作可能产生空气污染等职业危害，并约定，从事喷涂岗位作业员工入职、离职必须体检，离职不体检者不予办理离职手续；双方签订的最后一期劳动合同的期限是2008年1月1日至2009年12月31日。2009年11月30日，公司书面通知张先生，劳动合同到期后不再续签。实际上，只差2个多月的时间，a先生在公司的连续工龄就满10年了，但是，公司既不想与张先生签订无固定期限劳动合同，也不愿意支付其工龄补偿，a先生要求公司做离职前的职业健康检查，但被公司拒绝了。a先生遂委托本律师，向劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁申请，要求公司支付违法终止劳动合同的赔偿金165000元。
深圳市劳动争议仲裁委员会依法裁决：公司属于汽车维修行业，af先生在公司从事喷漆工作，具有接触职业病危害因素的可能，双方在劳动合同中也确认a先生所从事的工作具有产生空气污染职业危害的可能，并对防止相关职业病危害方面作出了约定。公司未为张先生进行离职前职业健康检查，而终止了其与张先生之间的劳动合同，该行为违法。张先生请求公司支付违法终止劳动合同的赔偿金，本院予以支持，即公司应支付张先生违法终止劳动合同赔偿金165000元。
公司对劳动仲裁委 的裁决书不服，向深圳市罗湖区人民法院起诉，要求不予支付赔偿金，其理由为：张先生在工作期间，公司已为其做过体检，未发现有任何所从事的职业相关的健康损害，公司是按照《劳动合同法》第四十四条的规定终止双方的劳动合同关系的，而并非依据四十条和四十一条规定的解除合同的行为。经深圳市罗湖区人民法院审理，依法判决认定，公司终止与张先生之间劳动合同的行为违法，应支付张先生违法终止劳动合同赔偿金165000元。
【律师评点】
这是本律师代理的一起真实的案件，通过这个案例，相信我们能够更深入地理解《劳动合同法》中违法终止劳动合同法律责任的内涵。
根据《劳动合同法》第四十二条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形”。
第四十五条规定：“劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止”。
第四十八条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金”。
《职业病防治法》第三十二条规定：“对从事接触职业病危害的作业的劳动者，用人单位应当按照国务院卫生行政部门的规定组织上岗前、在岗期间和离岗时的职业健康检查，并将检查结果如实告知劳动者。职业健康检查费用由用人单位承担。对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或者终止与其订立的劳动合同”。
实际上，《劳动合同法》第四十五条规定的就是用人单位不得违法终止劳动合同的条款，其中明确援引了第四十二条的不得解除劳动合同的六种情形，显然，这六种情形也必然就是不得终止劳动合同的法定情况。第四十五条规定之所以没有重复罗列上述六种情形，我认为是立法者从立法技术的角度考虑，援引之前亦应列明的条款，使得法律条文不会过于重复和繁琐。
《 劳动合同法》第四十五条和《职业病防治法》第三十二条的立法目的，是为了更好地保护接触职业危害作业劳动者的合法权益，用人单位违法终止劳动合同，必然要受到严厉的制裁，付出严重的代价。

『柒』 劳动法案例

（1）在本案中，某餐饮有限公司提出只能先签订个月的试用合同，试用合格后再签订正式的劳动合同是否合法？为什么？
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回答，是否合法取决于将来会和员工签订的合同期限。根据我国劳动法规定：
第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
也就是说，如果公司订立的合同期限在三年以上，可以签订三个月的使用合同，但正式合同未满三年的话则不合法。

（2）在本案中，如果王女士与某餐饮有限公司签订了一年期的劳动合同，试用期应当是多长时间？

回答：应当是试用期不超过一个月，见上法条。

（3）对于劳动者在试用期内的工资支付标准问题，劳动合同法是如何规定的？

回答：根据我国合同法第二十条： 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
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案例二：2008年5月，某公司在人才市场招聘一名营销部门经理，在该公司的招聘条件中，明确要求应聘者必须具有市场营销本科学历。男青年刘某持某大学颁发市场营销专业本科文凭前来应聘，在招聘中，公司根据刘某提供的有关毕业证书和相关从业经历，决定聘用刘某。公司与被聘用的刘某签订了劳动合同，劳动合同中约定：刘某月薪3000元、劳动合同期限为3年。劳动合同签订后，刘某正式开始进入公司工作，但是，在工作中，公司发现刘某的能力与学识都捉襟见肘，与其学历明显不符。公司经过调查，发现其文凭纯系伪造，遂以“劳动合同无效”为由将刘某解雇。刘某不服，提出：或者继续履行合同，或者给付提前解除劳动合同补偿金。
请结合上述材料，撰文详细叙述：
（1）在本案中，公司与刘某所签订的劳动合同是否有效？为什么？
回答：属于无效合同。
根据我国劳动法规定：
第二十六条 下列劳动合同无效或者部分无效：

（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；

（三）违反法律、行政法规强制性规定的。

对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。

由此可见，刘某的做法已经构成使用欺诈方式订立劳动合同，符合二十六条的规定，因此合同无效。

（2）如果公司与刘某所签订的劳动合同无效，对于刘某已经付出的劳动，公司是否应当向刘某支付劳动报酬？为什么？

回答：应当支付报酬。根据我国劳动法第二十八条 劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

（3）如果公司解除与刘某的劳动合同，是否需要提前通知刘某？为什么？

回答：不需要。
根据我国劳动法第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
其中第五项为：

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
即刘某欺诈行为导致合同无效，符合这项规定的内容。而用人单位必须提前通知的解除合同情形是第四十条规定的劳动者无过错情况，第三十九条可以直接解除。
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案例三：（1）公司未与张某签订劳动合同，张某是否享受工伤保险待遇？为什么？
回答：享受。
根据我国劳动法第十四条第三款：

用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
张某在公司工作多年，应视为已订立无固定期限劳动合同，因此应享受工伤保险待遇。

（2）公司未给张某缴纳工伤保险，张某是否应当享受工伤保险待遇？为什么？
答：应当。
根据我国工伤保险条例第二条： 中华人民共和国境内的各类企业、有雇工的个体工商户(以下称用人单位)应当依照本条例规定参加工伤保险，为本单位全部职工或者雇工(以下称职工)缴纳工伤保险费。
第十条 用人单位应当按时缴纳工伤保险费。职工个人不缴纳工伤保险费。
公司应为其所有员工缴纳工伤保险，当然也包括张某。不得以未缴纳保险为由拒绝提供员工的工伤保险待遇，否则应负相关法律责任。

（3）在本案中，加害人已经对张某的损失进行了赔偿，张某是否还享受工伤保险待遇？为什么？
回答：享有。
加害人对张某的损失赔偿是承担相应的民事法律责任，与张某的工伤保险性质不同，并不冲突。

『捌』 这个案例有没违反了劳动法41条

第一，公司的策略目前不是按照劳动法41条来办事，公司想要规避第41条的要求。所专以公属司目前的行为并没有违反41条的规定，但是肯定违反了劳动法的其他规定。
第二，虽然公司没有违反41条，但是目前公司采取的方式，实际属于胁迫，这种方式肯定也是违反劳动法的。如果是主动离职（劳动者真实意思），在正常协商一致的情况下，公司确实是可以不用给补偿的。但是如果公司威胁不主动离职就威胁开除的话，那么公司违法风险极高。开除员工的举证责任在公司，实践中并不是那么好证明的。
以上只是理论分析，面对这种情况，作为员工，目前最重要的就是固定证据。要想办法把公司的意图，包括电子邮件、通话、公告等证据材料固定下来。如果到时候公司威胁开除，直接拿着相关证据去申请劳动监察和劳动仲裁，维护自身合法权益。
另外，不要给公司写离职申请，这个对劳动者非常不利。后续诉讼，公司会主张是劳动者主动离职。

『玖』 劳动法案例

1、企业处理是正确的，因为根据《劳动法》第25条之规定，严重违反劳动纪律或用回人单位规章制度的，用人单位可答以解除劳动合同。王某连续旷工28天，严重违反了劳动纪律，企业完全可以单方解除劳动合同。
2、仲裁委员会不应接受企业变更退工理由的请求，因为根据《劳动人事争议仲裁办案规则》第41条第2款之规定，在举证期限届满后提出变更仲裁请求的，应另案处理。据估算，在本案中，企业提出变更退工理由时，举证期限肯定已经届满了。
3、本案应首先进行调解，调解不成或不愿调解的，应当裁决驳回申请人（王某维持劳动关系）的仲裁请求，法律依据是前述的《劳动法》第25条。
仅供参考。

『拾』 企业违反劳动法导致职工提出辞职案例

根据《劳动合同法》的规定，如果是职工提出辞职的，在正常情况下，单位没有支付经济补偿金的义务。
但是，如果是因单位存在《劳动合同法》第三十八条的规定的违法情形，职工被迫辞职的，则可以要求单位支付经济补偿金。
《劳动合同法》
第三十七条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
（二）未及时足额支付劳动报酬的；
（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
（五）因本法第二十六条 第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者依照本法第三十八条 规定解除劳动合同的；
（二）用人单位依照本法第三十六条 规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
（三）用人单位依照本法第四十条 规定解除劳动合同的；
（四）用人单位依照本法第四十一条 第一款规定解除劳动合同的；
（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条 第一项规定终止固定期限劳动合同的；
（六）依照本法第四十四条 第四项、第五项规定终止劳动合同的；
（七）法律、行政法规规定的其他情形。
第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。