公司hr法律
① 做人力资源的必须掌握哪些法律知识
需要掌握的其实有很多，但是最直接、最需要吃透的是三个：公司法、劳动法回、劳动合同法答。
另外，可以分类了解，比如：
劳动合同类：劳动法、劳动合同法、劳动关系促进法、仲裁法。
工资福利及社会保险类：工资总额规定、社会保险法、五险一金保险法、职工休假管理办法、中华人民共和国个人所得税法……
其他类：妇女权益保障法、未成年保护法、中华人民共和国工会法、中华人民共和国就业促进法 、中华人民共和国职业病防治法……
地方政策法规。
凡是涉及就业、社保、个税、工资、职工安全、工会方面的法律，人力资源工作者都得了解，可以在需要的时候进行查阅（可以参考《人力资源管理适用法律法规全案(弗布克人力资源管理操作实务系列)》）。前三个是要烂熟于心并灵活运用的。
② HR们要知道哪些法律、法规
做HR的，必须要懂法律。包括有关经济犯罪的法律，包括劳动方面的法律法规（地方政府的规定也算，比如有关最低工资的），包括财务制度和法律，等等。可以说，现在没有几个公司是完全干净的。大多数行业的利润如果完全合法就都给国家了。但是要知道自己哪里不干净。否则，一旦出了问题，倒霉的就是管理人员。
力资源管理。企业对人力配置规划使用的部门,分6个模块：人力资源规划，招聘配置，薪资福利，员工关系，培训和发展，绩效管理.
管理者围绕下述3个P所采取的政策与做法：岗位，人员，绩效。
首先要界定岗位使命，职责，及入职要求等；
再以次确保将合适的人放在合适的岗位上；归根结底要确保该岗位上的人工作卓有成效，实现岗位使命与关键绩效。
人力资源规划内容
（一） 预测未来的组织结构
一个组织或企业经常随着外部环境的变化而变化，因此，对未来组织结构的预测评估应列为第一步。
（二） 制定人力供求平衡计划
该计划应考虑以下三点：
（1） 因业务发展、转变或技术装备更新所需增加的人员数量及其层次。
（2） 因员工变动所需补充的人员数量及其层次，这种变化包括退休、辞职、伤残、调职、解雇等。
（3） 因内部成员升迁而发生的人力结构变化。
（三） 制定人力资源征聘补充计划
征聘原则包括：
（1） 内部提升或向外征聘以何者为先?
（2） 外聘选用何种方式?
（3） 外聘所选用的人力来源如何?有无困难?如何解决?
（4） 如果是内部提升或调动，其方向与层次如何?
（四） 制定人员培训计划
人员培训计划的目的是为了培养人才，它包括两方面：对内遴选现有员工，加强对员工进行产品专业知识及工作技能培训；对外应积极猎取社会上少量的且未来极需的人才，以避免企业中这种人才的缺乏。至于人员的培训内容，可包括：
（五） 人力使用计划
人力规划不仅要满足未来人力的需要，更应该对现有人力做充分的运用。人力运用涵盖的范围很广，而其关键在“人”与“事”的圆满配合，使事得其人，人尽其才。人力使用包括下面几项：
（1） 职位功能及职位重组；
（2） 工作指派及调整；
（3） 升职及选调；
（4） 职务丰富化；
（5） 人力检查及调节。
人力资源规划预测方法
一、公司人力规划的概念
公司人力规划分中长期规划和年度计划。一般来说，长期规划是10年以上，中期规划是1-10年，年度计划即当年计划。年度计划是执行计划，是中长期规划的贯彻和落实，中长期规划对企业人力规划具有方向指导作用。
二、公司人力规划的内容
公司人力规划一般包括岗位职务规划、人员补充规划、教育培训规划、人力分配规划等等。
三、公司职工的分类
依据公司编制人力规划的要求，可以把公司职工划分为以下六类：管理人员、工程技术人员、工人，包括基本生产工人和辅助工人、学徒工、服务人员、其他人员。
四、公司职工的需求预测
公司职工的需求预测是根据公司发展的要求，对将来某个时期内公司所需职工的数量和质量进行预测，进而确定人员补充的计划方案实施教育培训方案。
职工需求预测的基本方法有以下三种：
1.经验估计法：就是利用现有的情报和资料，根据有关人员的经验，结合本公司的特点，对公司职工需求加以预测。经验估计法可以采用“自下而上”和“自上而下”两种方式。
2.统计预测法：就是运用数理统计形式，依据公司目前和预测期的经济指标及若干相关因素，作数学计算，得出职工需求量。这类方法中采用最普遍的是比例趋势法，回归分析和经济计量模型比较复杂，用得也不多。
3.工作研究预测法。这种方法就是通过工作研究（包括动作研究和时间研究），来计算完成某项工作或某件产品的工时定额和劳动定额，并考虑到预测期内的变动因素，确定公司的职工需求。
五、公司职工的供给预测
职工供给预测一般包括以下几方面内容：
（1）分析公司目前的职工状况，如公司职工的部门分布、技术知识水平、工种、年龄构成等，了解公司职工的现状。
（2）分析目前公司职工流动的情况及其原因，预测将来职工流动的态势，以便采取相应的措施避免不必要的流动，或及时给予替补。
（3）掌握公司职工提拔和内部调动的情况，保证工作和职务的连续性。
（4）分析工作条件（如作息制度、轮班制度等）的改变和出勤率的变动对职工供给的影响。
（5）掌握公司职工的供给来源和渠道。职工可以来源于公司内部（如富余职工的安排，职工潜力的发挥等），也可来自于公司外部。
答案补充
③ HR所需的法律
《劳动合同法》《劳动合同法实施条例》《职工带薪年休假条例》及《企业职工带薪年休假实施办法》《劳动争议调解仲裁法》《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》《劳动保障监察条例》
④ HR必知的法律法规
我国劳动法律法规比较零碎，政策性比较强，也有区域性差异，各地(省、直辖市、自治区)的规定五花八门!
⑤ 企业hr一般会遇到什么类型的法律问题
没签劳动合同 合同到期没续签 工伤 不按规定交社保等等
⑥ 作为公司的人力资源专员，需要学习哪些法律法规
人力资源管理需要掌握的相关政策、法规包括：《劳动法》、《劳动合版同法》、《中华人民共权和国劳动合同法实施条例》、《职工带薪年休假条例》、 《工伤保险条例》、《社会保险法》、当地的《工资支付规定》 、《人口与计划生育条例》、劳动部关于颁发《未成年工特殊保护规定》、《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》、 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释三、中华人民共和国职业病防治法、中华人民共和国劳动争议调解仲裁法、违反《中华人民共和国劳动法》行政处罚办法、中华人民共和国妇女权益保障法等....
⑦ 公司人力资源岗位要知道什么法律
中华人民共和国劳动合同法
中华人民共和国劳动法
中华人民共和国劳动合同法实施条例
中华人民共和国社会保险法
中华人民共和国劳动争议仲裁调解法
⑧ HR该懂得哪些法律啊
一、劳动法律法规汇总：
A.《宪法》：宪法中的规范都只是原则性的规定，一般不能直接适用；
B.劳动法律：全国人大及其常委会制定的劳动方面的基本法律与一般法律；包括《劳动合同法》、《就业促进法》、《职业病防治法》等；
C.劳动行政法规 ：国务院制定的法律规范文件，包括《工伤保险条例》、《女职工劳动保护规定》、《职工带薪年休假条例 》、《社会保险费征缴条例》等；
D.司法解释：最高人民法院出台的劳动争议司法解释，含《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》共四个；
E.地方性劳动法规 ：省（自治区、直辖市）人大及其常委会制定，包括《工资支付条例》等；
F.部门规章：国家各部门制定的与劳动有关的规范性文件，包括《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》、《最低工资规定》、《工资支付暂行规定》、《企业职工带薪年休假实施办法》等；
G.地方劳动规章:是指省、自治区、直辖市政府所在地的市以及国务院批准的较大的市的人民政府根据法律和行政法规制定的适用于本地区的规范性文件；
H.仲裁会议纪要：由省（自治区、直辖市）的劳动争议仲裁委会员发布；
I.重要判例：法院系统的劳动争议指导性案例，虽不能直接适用，但其裁决依据值得关注。
二、重要的劳动法律法规：
网说从事劳动关系的HR每天要与64部法律法规打交道，则HR一生涉及的法律超百部，如此众多的法律法规不仅是新入门的HR无所适从，也让老HR茫然无绪，其实捋一下，不难发现，最重要最常用的法源依据是：三法、四解释。
三法：
《中华人民共和国劳动合同法》（全国人民代表大会常务委员会制订）
《工伤保险条例》（国务院制订）
《工资支付条例》（省、自治区、直辖市政府人民代表大会常务委员会制订）
四解释：
《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（最高人民法院）
北宋赵普戏言：半部论语治天下，三法四解释包解劳动争议也颇有此境。
如HR能够阅读并领悟三法四解释，则90%以上的劳动争议可解。如欲做到人剑合一的境界，则应进一步加强实务操作。三茅是个很好的学习交流平台，建议多参加一些案例的讨论。
⑨ 人力资源相关法律
1、《劳动合同法》
员工入职、离职、调动，无不涉及到本法。人力资源管理人员必须内熟练掌握本法，最好容听一些法律专家如律师的课。
2、《劳动合同法实施条例》
相当于《劳动合同法》的实施细则，也必须全盘了解。
3、《职工带薪年休假条例》及《企业职工带薪年休假实施办法》
法定年休假是每个企业都要面对的问题。HR 必须根据法条来操作。
4、《劳动争议调解仲裁法》
人事常常要走上劳动争议处理的第一线了，这就有必 要学习本法。而且知道事后的劳动争议案件会如何处理，有利于事前预防。
5、《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》
因为仍有很多经济补偿金的计算牵涉到 2008 年前，因此需要了解这个老办法。
6、《劳动保障监察条例》
劳动争议仲裁案件数量上升，劳动监察的案件也在增多。人事必须了解一些应对的知识，尤其是哪些情况会引起行政处罚。