焦春伟律师

① 请问我的加班费该怎么算

加班工资的计算方法

第一，计算基数

根据《劳动法》第44条的规定加班工资是以工资作为计算基数的，所以要了解加班工资的计算基数首先要了解工资是由哪几部分构成的。

《关于工资总额组成的规定》第4条规定“第四条 工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资。”

根据这个规定计算工资的基数应该包括各种形式的工资、奖金和补贴比如基本工资，岗位工资，级别工资、超产奖、年终奖、全勤奖以及饭贴和交通补贴等项目。计算加班工资的时候这些项目都应该累加起来。

第二、计算加班工资的时间标准

加班工资都是以小时作为计算单位来计算的，因此要计算加班工资首先要算出小时工资。目前月标准工作天数是按照每月20.92天来计算的，小时工资在这个基础上除以8就可以了。

具体计算公式为

月工资性收入÷20.92÷8×加班小时数×150％（或者200％或者300％）

第三、特殊情况下的加班工资。

1，计件工资下的加班

计件工资的加班工资的计算。超过每天8小时每周超过40小时而完成的计件任务，通常单位已经支付了100％的工资，而没有支付额外的50％（或者100％或者200％），这种情况下计算加班工资应该将该部分补充支付给员工。

2，综合工作制和不定时工作制情况下的加班

综合工作制和不定时工作制主要是指企业因生产特点或工作性质等原因，在一段时间内必须进行连续生产或工作，而采用集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等方式，确保职工的休息休假权利和完成生产、工作任务的工时制度。单位实行这两种工作制度中的一个都是需要进行审批的，必须履行书面的申请批准手续并且要注明实行的岗位和时间，这两种制度如果没有审批仅有约定是不能实行的。

综合工作制一般是以周、月、季、年为周期的，是否存在加班也是以这个周期的总工作时间和标准工作时间相比较多出的部分按照加班计算。

不定时工作制主要适用于高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员，他们的工作时间较宽松，每周有一天休息时间即可，不受《劳动法》第四十一条规定的日延长工作时间标准和月延长工作时间标准的限制，所以不涉及延长工作时间支付相应报酬的情况。但用人单位如安排职工在法定节假日工作，则要依照《劳动法》第四十四条第(三)项(即：法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬)的规定支付职工的工资报酬。不定时工作制下的加班时间一般很难计算，加班工资也多数不会得到法院支持，但是国家对于实行不定时工作制的岗位规定的很严格，但是企业在实行不定时的同时也应该保证员工真正有休息的时间。

② 与公司签定合同时,一般要注意那些东西

·对公司的情况有所了解（可从如下方面考虑）
-工作时间、地点、劳动强度……
-工作环境/氛围
-企业形式、经营模式、近期经营状况
-劳动报酬、待遇
-企业规章制度等
〉一来看看自己是否合适（每个人都有自己标准的底线）；二来也需知道事情很难十全十美。

·签定合同之前是否有试工期（可帮助更好地了解）？另外，报纸、网络、公司自办刊物、年度报告等公开媒介也可提供必要信息。

·签字之前仔细阅读并理解每个条款及附加内容，不清楚的地方及时询问。

下面是网络搜索“签定劳动合同注意”的一个结果，供参考：

企业签定劳动合同应该注意的问题
提供者：焦春伟 时间：2006-4-23 14:00:04 来源于：焦春伟咨询解答总结 作者：焦春伟
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劳动合同由于多数情况下是单位自行制定的，往往有很多单位根据自己的需要自主决定，因此会存在很大的随意性，难免会有与法律相冲突的地方。企业也应此经常会这样认为既然合同作出了这样的约定那我们就可以执行，即使打起官司来也显得理直气壮，却忽略了如果这些规定与法律相冲突了就会变成无效条款。下面就将企业经常出现的与法律相冲突规定归纳一下，希望对于公司规范劳动合同有所帮助。
第一，如果企业想在招聘员工以后根据需要变动职工的岗位和待遇，企业可以在合同中约定企业有权根据职工的表现调岗调薪，但是即使这样约定了，企业仍然不能随意调岗，必须证明该员工不符合目前的工作岗位，这个问题的举证责任在单位一方。但是有两个例外一个是劳动合同中没有调岗调薪的约定，另外一个是三期期间的妇女，这两种情况是只能调岗不能降薪的。
第二，很多企业因为经常需要员工加班，在签定劳动合同时调高员工的工资并且约定该工资中已经包含了加班工资。企业的这种约定是不合法的，将来计算加班工资时仍然是要按照合同约定的工资标准为基数计算加班工资的。
第三，关于劳动合同的培训条款中约定一定数额的培训费用的做法是可行的，但是一旦出现法律纠纷，法院不会以约定的培训数额作为要求对方赔偿的依据，而仍然是以实际为该培训而支出的费用作为依据。很多单位以为在合同中约定了培训费，所以就不注意保存为培训而支出的费用单据，这样的话，即使单位为员工培训花费很多，如果没有相应的单据，法院也不会支持的。
第四，很多单位在劳动合同中约定试用期应该符合法律规定的期限限制，否则如果与法律规定的期限相抵触的，约定了试用期也是白约定。同时，有些劳动合同还约定企业一方在试用期内可以随时通知员工解除劳动合同，其实即使作出了这种约定，如果要在试用期内解除与员工的劳动合同仍然需要证明员工不符合录用条件。
第五，根据法律规定劳动合同可以约定违约金的情况有两种，一种是设定服务期的，一种是保密协议，其他情况下即使约定了违约金也是违法的，不会得到法院的认可。
（未完，待续）
焦春伟 律师
上海君拓律师事务所

[转帖]中国劳动争议网
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