劳动法规定公司业绩考核在法律范围

『壹』 劳动法对绩效考核的规定

劳动合同法》虽然没有直接对绩效管理作出规定，但由于绩效考核的结果会影响到薪酬调整、岗位调整和解雇等人事决策，这些决策又涉及到劳动合同的履行、变更和解除，所以，《劳动合同法》中有关劳动合同的履行、变更和接触的规定必然对绩效管理体系的设计产生影响。
一、《劳动合同法》对绩效管理体系提出了更高的要求
实际上，《劳动合同法》对绩效管理的影响主要体现在对绩效不佳的员工处理上。绩效管理应该实现奖优罚劣、盘活人力资源的目的。奖优一般不会出现法律风险，但罚劣尤其是对不合格的员工进行惩处，在《劳动合同法》下，将遇到很多障碍。在以往的绩效管理体系中，对绩效考核结果不佳的员工，企业往往单方面采取调整岗位甚至解雇的方式，但在《劳动合同法》实施后，这种方式已经不能行得通。
《劳动合同法》对企业变更合同予以严格的限制，要求企业与劳动者协商一致，才可以变更合同、并且必须采用书面形式，对合同解雇也严格限制，只有在法定情形下才能解除终止合同。这种规定有利于保护劳动者免受企业的随意调岗调薪，保证劳动合同的平稳履行，保持劳动关系的稳定。但另一方面，这种规定对企业的绩效管理（尤其体现在考核结果的应用环节）也产生一定的限制。《劳动合同法》严格限制企业变更合同的规定中存在唯一一个例外，即在劳动者被证明不能胜任工作的情况下，企业享有了单方变更劳动合同乃至解除劳动合同的权利，这实际上对企业的绩效管理提出了更高的要求--必须提供充足的证据证明员工“不能胜任工作”。
岗位调整--必须有理有据
对于绩效不佳的员工，企业在很多情况下会单方面采取调整岗位的做法。将一个表现不好的员工调整到一个更合适的岗位。在这种岗位调整中常常会同时调整劳动报酬。许多企业为此在劳动合同中约定企业可以根据工作表现和经营需要调整员工的工作岗位。这种做法在原有的法律环境下有一定的操作空间。但在《劳动合同法》实施后，企业调整劳动者工作岗位将受到严格限制。
《劳动合同法》第35条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
岗位的调整涉及到劳动合同的变更。变更劳动合同要具备的首要条件就是当事人双方的协商一致。任何一方当事人不与对方协商、单方面变更劳动合同的行为都是不合法的。现实中，劳动合同的变更大多由企业提出，企业应当纠正“企业掌握合同变更的自主权”这一错误的合同变更理念，不能单方面强制地变更劳动合同。
《劳动合同法》只允许在劳动者不能胜任工作时，用人单位可以变更劳动合同，重新安排劳动者工作岗位。这就要求企业的绩效考核评价系统必须有充足的证据说明员工“不能胜任工作”。
解雇--必须是正当的，而且是有充足理由的
《劳动合同法》规定，劳动者不能胜任工作的，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，企业可以解除劳动合同。根据这一规定，以不能胜任为由解除劳动合同需要满足三个条件：劳动者被证明不能胜任工作、经过培训或者调整工作岗位、仍然不能胜任工作。
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律的若干问题的解释》第13条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议、企业负举证责任。也就是说，解除劳动合同由企业负举证责任，所以企业对不能胜任工作的员工解除劳动合同需要举证证明员工“不能胜任工作”、“经过培训或调整工作岗位”、“仍不能胜任工作”，负有三次举证义务。这同样要求企业的绩效考核评价系统有充足的证据说明员工“不能胜任工作”，且经过培训或调整工作岗位后，“仍不能胜任工作”。

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另外，《劳动合同法》规定企业在劳动合同中应当约定劳动报酬，这一规定迫使企业必须在劳动合同中约定工资标准，而且一旦约定，企业不能自行调整，但人力资源管理又需要保证企业在薪资上的自主权，为了在法律规定和人力资源管理之间保持平衡，在具体操作上企业必然会加大绩效加薪、浮动薪酬和长期.

『贰』 请问一下，劳动法中，固定工资和绩效工资怎么规定的

劳动法并未对固定工资和绩效工资作出规定，劳动法对企业工资分配事实规定按劳分配、同工同酬、工资随经济效益和物价水平增长，最低工资保护，企业内部采用那种工资分配形式，属于企业自主权。不过，企业工资分配制度是规章制度的重要组成部分，按照劳动法规规定，企业工资分配制度订立应当经过员工民主讨论，制定中有工会和职工代表参与，且经过公示，内容合法。

公司按绩效考核，排除不可抗力影响，员工不能达标达到一定次数的，属于不能胜任工作的情形，按劳动合同法第四十条（二）款规定，公司应当对其进行培训或者调整岗位。经过培训或调整岗位，仍然不能胜任工作的，公司可以提前30天书面通知或者额外支付一个月工资解除劳动合同，但因此解除合同应当按劳动者本单位工作年限每年一个月支付经济补偿金。

拓展资料

绩效工资

绩效工资分为广义绩效工资和狭义绩效工资，广义绩效工资又称绩效加薪、奖励工资（Merit pay)或与评估挂钩的工资。

用马克思的三种劳动论来说，绩效工资主要是根据员工的第三种劳动即凝固劳动来支付工资，是典型的以成果论英雄，以实际的、最终的劳动成果确定员工薪酬的工资制度。主要有计件工资制、佣金制等形式。绩效工资从本义上说，应是根据工作成绩和劳动效率。

绩效工资制可以提高工作绩效，若使它能更好发挥作用，雇主必须确信能有效地对工作绩效进行评估。传统的绩效工资制通常是个人绩效，对员工绩效增加认可的形式通常是在每年规定的时间内提高基本薪资。绩效工资是以对员工绩效的有效考核为基础,实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度,它的理论基础就是“以绩取酬”。

『叁』 公司的考核在劳动法上面不能超过工资的好多的正常的

没有最高的处罚占工资比例是多少一说，如果是扣工资，那不能超过20%，考核是另一回事，只要考核制度与实施的流程合法就行了。

『肆』 依照新版劳动法规定，劳动合同里可否根据岗位写绩效考核的具体内容

当然可以。
劳动合同法实施后，对于用人单位来说，想随便解除劳动专合属同是很困难的。在劳动合同里加入绩效考核吗，如何劳动者绩效考核不合格，就可以认定劳动者不能胜任工作。在这种情形下，有人单位需要对劳动者进行培训或者调整工作岗位，采取这些措施之后，如果劳动者绩效考核还是不合格，那么有人单位就可以解除双方的劳动合同。
法律依据：
《劳动合同法》第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
能不能胜任工作，不是凭主观想象，需要客观的标准。绩效考核就是很好的客观标准，只要在合同中明确了绩效考核的具体内容，就有可能避免以后的一些法律风险。

『伍』 绩效考核的结果可能会给劳动关系双方产生哪些劳动法上的法律效果

一：绩效考核的概念： 对组织或个人的工作成绩和效果进行全面的考察与核定的程序、方式、方法的总称。 效率、效果、效益、效能概念及四者间关系 效率：泛指工作成果和所付出的代价之比，效率即产出投入之比，在同样的条件下，投入愈少、产出愈大、效率就愈高。 效果：泛指社会实践活动的客观结果。 效益：即活动产出的成绩和贡献。 效能：指个体或组织实现其预期目的的适应性和能力，是对主体的功能的评价。 四者关系：“效率”用以反映达到目标和速度，“效果”则是有效成果的直接表达，“效益”则是衡量行为的综合性指标，评价效果主要就是看其对社会有益影响的大小及带来福利的多少。同时，效率、效果和效益的实现，又都应以一定的效能为基础和前提。 二、绩效考核的意义 1、绩效考核是提高组织经营管理水平，实现组织活动良性循环的必要途径。 2、绩效考核是影响组织成员的积极主动性和努力方向的一个重要因素。 3、绩效考核是组织开展人力资源规划，以及进行各项人事管理工作的前提和依据。 三：绩效考核的类型与原则 1、根据考核的性质不同划分：（1）定性考核（2）定量考核 2、根据考核的主体不同划分：（1）上级考核（2）同级考核（3）下级考核（4）自我考核 3、根据考核的内容不同划分：（1）综合考核（2）单项考核 4、根据考核的形式不同划分：（1）口头考核与书面考核（2）直接考核与间接考核（3）个别考核与集体考核 5、根据考核的时间不同划分：（1）日常考核（2）定期考核（3）长期考核 6、根据考核标准的设计划分：（1）绝对标准考核（2）相对标准考核 绩效考核的原则：1、客观公正原则2、民主公开原则3、严格认真原则4、激励为主原则 在绩效考核过程中要坚持客观公正原则，要应做到： （1）静态与动态相结合；（2）短期与长期相结合；（3）主观努力程度与客观条件限制相结合；（4）显性与隐性相结合。 绩效考核中如何贯彻民主原则？ （1）实行多渠道、多层次、多视角的考核，实行广泛的参与制，尊重组织各成员参与管理的民主权利，提高组织成员参与程度。 （2）坚持民主公开的原则，要求将考核工作的各个五一节置于群众的监督之下； （3）绩效考核在充分发挥民主的基础上，还应坚持民主与集中相结合。 坚持严格认真的原则，必须做到： （1）有严肃认真的考核态度；（2）有明确严格的考核标准；（3）要有灵活多样的考核方法；（4）要有严格有效的考核制度。 绩效考核中，如何贯彻以激励为主的原则？ （1）在考核活动前，考核的目标与标准的设置要尽量与员工的需求相一致； （2）在考核过程中，要注意与被考核者之间的感情沟通； （3）考核的结论还要与奖励待遇切实结合起来，功过分明，奖罚亦应分明，使责、权、利相一致。

『陆』 公司实行绩效考核是否违法

法律分析：公司的绩效考核是不能随便降低工资的，用人单位应当与劳动者进行协商，并且征得劳动者的同意。劳动法上的用人单位不是行政执法机关，无权对职工的违法行为进行罚款。所以，在实际中遇到公司对违反规章的员工进行罚款处罚的是违反法律规定的。

法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

『柒』 劳动法绩效考核的规定

法律分析：规定为：1、以按劳分配为原则，在公司内实行全员定岗定编、定岗定责、定岗定酬。 2、严格按照岗位确定员工的工资，制定相应的考核办法，加强考核，实行每年一次的岗位竞聘制度，工资随岗位的变动而相应变动。 3、根据员工技术高低、责任轻重、工作难易程度和工作贡献大小等，合理拉开差距，以充分调动广大员工的积极性，同时坚持向在管理、服务、经营等方面作出突出贡献的岗位和个人倾斜。

法律依据：《中华人民共和国劳动法》第四十六条 工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。工资水平在经济发展的基础上逐步提高。国家对工资总量实行宏观调控。

『捌』 劳动法有没有规定产假不再绩效考核范围

劳动法没有绩效工资的规定。绩效工资属于单位福利，不是法律法规强制规定的。