公司与员工签订的协议有法律力

⑴ 公司员工向公司签订工作年限承诺书是否具有法律效益

有法律效益。只要是双方自愿签订的，符合法律要求的承诺书都是有效的，工作年限承诺书实际上是合同的一种形式。公司员工可以向公司签订工作年限承诺书，但是，员工同时享有辞职的权利。如果公司出资对员工进行技术培训的，可以和员工约定最低服务年限。如果员工提前解除合同，则应当支付公司违约金。
法律分析
签订的承诺书有法律效益的条件如下：1、当事人具有相应的订立合同的能力。自然人签订合同，原则上须有完全行为能力，限制行为能力人和无行为能力人不得亲自签订合同，而应由其法定代理人代为签订。限制行为能力人可以独立签订纯利益的合同或者与其年龄、智力、精神健康状况相适应的合同。2、意思表示真实。缔约人的表示行为应真实地反映其内心的效果意思，即其效果意思与表示行为相一致。意思表示不真实，对合同效力的影响应视具体情况而定。在一般误解等情况下，合同仍为有效。在重大误解时，合同则可被变更或者撤销。在乘人之危致使合同显失公平的情况下，合同可被变更或者撤销。在因欺诈、胁迫而成立合同场合，若损害国家利益，合同无效;若未损害国家利益，合同可被变更或撤销。3、不违反法律和社会公共利益。4、合同标的须确定和可能。合同标的可能，是指合同给付可能实现。合同标的确定，是指合同标的自始确定，或可得确定。
法律依据
《中华人民共和国民法典》
第一百四十三条 具备下列条件的民事法律行为有效：（一）行为人具有相应的民事行为能力；（二）意思表示真实；（三）不违反法律、行政法规的强制性规定，不违背公序良俗。
第四百九十条 当事人采用合同书形式订立合同的，自当事人均签名、盖章或者按指印时合同成立。在签名、盖章或者按指印之前，当事人一方已经履行主要义务，对方接受时，该合同成立。法律、行政法规规定或者当事人约定合同应当采用书面形式订立，当事人未采用书面形式但是一方已经履行主要义务，对方接受时，该合同成立。

⑵ 公司和员工签劳务合同合法吗

公司和员工签劳务合同合法，具体如下：
1、作为用人单位，法律允许其与劳动者建立劳动关系或劳务关系；
2、二者建立了劳动关系，劳动关系是指劳动者与用人单位依法签订劳动合同而在劳动者与用人单位之间产生的法律关系；
3、劳动关系自用工之日起建立，而建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
公司不与员工签订劳动合同，员工可以要求以下赔偿：
1、要求用人单位支付经济补偿和未签订劳动合同的双倍工资；
2、可以通过法律程序主张公司为自己补缴劳动关系存续期间的社会保险费；
3、通过法律程序主张公司为自己补缴劳动关系存续期间的社会保险费。
【法律依据】
《中华人民共和国劳动法》
第十六条 劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。第十七条 订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。第十九条 劳动合同应当以书面形式订立，并具备以下条款：
（一）劳动合同期限；
（二）工作内容；
（三）劳动保护和劳动条件；
（四）劳动报酬；
（五）劳动纪律；
（六）劳动合同终止的条件；
（七）违反劳动合同的责任。
劳动合同除前款规定的必备条款外，当事人可以协商约定其他内容。第二十条 劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。

⑶ 公司和员工签署的保密协议有法律效力吗

法律分析：公司和员工签订的保密协议，如果是双方真实意思表示，不违反法律强制性和公序良俗的，具有法律效力。

法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》 第二十三条 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

⑷ 公司与员工签订11个月合同是否违反劳动法

公司与员工签订11个月合同不违反劳动法。
按照《劳动合同法》第十四条规定，用人单位可以与劳动者订立固定期限劳动合同，可以订立无固定期限劳动合同，还可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
根据《劳动合同法》第十九条规定，用人单位与劳动者订立11个月固定期限劳动合同，试用期不得超过一个月。

⑸ 公司和员工签内部协议有法律效应吗

公司和员工签的协议虽然是内部协议，但是它是具有法律效应的，因为每个人从事工作或者是在用人单位从事工作当中都会签一份协议书的，所以这个协议书无论是在哪个方面哪个层次来签签约的，它都是具有法律效益的，这在我国是承认的。

⑹ 公司与员工签劳务合同是否合法

法律分析：与劳动者建立劳动关系但不签订书面劳动合同的行为显然违背我国法律维护劳动者权益的立法精神，用人单位以与员工签订劳务合同的方式规避其应当承担的用人单位的责任明显不符合我国《劳动法》和《劳动合同法》的规定。
我国《劳动法》及《劳动合同法》不仅要求用人单位与劳动者建立劳动关系时应当与之签订劳动合同，更明确了其在未签订劳动合同时应承担的不利法律后果。即“自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资且自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”
故此，用人单位在与劳动者建立劳动关系时应及时与之签订劳动合同，否则劳动者有权在知悉自身合法权益收到损害的情况下要求用人单位承担相应法律责任。
【法律依据】
《中华人民共和国劳动法》第十六条：“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。”
《中华人民共和国劳动合同法》第十条：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。”
《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”
《中华人民共和国劳动合同法》第十四条：“

⑺ 公司与员工签订的不公平不合理的协议有法律效力吗

违反法律规定的协议是无效的，可以请求撤销，也可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁解决。
法律分析
劳动仲裁是指由劳动争议仲裁委员会对当事人申请仲裁的劳动争议居中公断与裁决。劳动仲裁法律制度具有一定的优越性，包括：一、快捷，快捷是指用仲裁的方法解决争议，程序简便，时间比较短。劳动争议需要快速处理，当事人一般都不愿意在纠纷处理上花费很长时间和很多精力，仲裁正好适应了这一要求。二、专业性强，参加仲裁的仲裁员是来自劳动和法律方面的专家，具有处理劳动争议的丰富经验，有利于提高仲裁办案质量。但是，仲裁裁决书发生法律效力后，当事人不履行仲裁裁决的，仲裁机构不能强制执行，只能由当事人申请人民法院强制执行。劳动仲裁不同于仲裁法规定的一般经济纠纷的仲裁，其不同点在于：申请程序、一般经济纠纷的仲裁，要求双方当事人在事先或事后达成仲裁协议，然后才能据此向仲裁机构提出仲裁申请；而劳动争议的仲裁，则不要求当事人事先或事后达成仲裁协议，只要当事人一方提出申请，有关的仲裁机构即可受理。
法律依据
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》 第一条 为了公正及时解决劳动争议，保护当事人合法权益，促进劳动关系和谐稳定，制定本法。
第二条 中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：（一）因确认劳动关系发生的争议；（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；（六）法律、法规规定的其他劳动争议。

⑻ 公司跟员工签劳务合同合法吗

公司跟员工签劳务合同不合法，劳动关系是指劳动者与用人单位依法签订劳动合同而在劳动者与用人单位之间产生的法律关系。劳动关系自用工之日起建立。而建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。用工单位必须与员工签订劳动合同和缴纳社会保险金。
法律分析
公司和员工应签订劳动合同，劳动合同有五险一金，签订劳务合同一般没有五险一金。在劳动关系中，劳动者与用人单位之间存在一般义务外，还存在义务有：用人单位应当为劳动者办理社会保险，劳动风险由用人单位承担，劳动者应当遵守用人单位的内部规章制度等。劳务关系中却不存在这些附随义务。二者区别有：报酬、社会保障待遇上，劳动关系中的劳动者除获得工资报酬外，还有保险、福利等待遇，如果劳动者在劳动过程中受到了意外伤害或者患职业病，劳动者属于工伤事故，劳动风险完全由用人单位承担；而劳务关系中的自然人一般只获得劳动报酬，工作风险一般由提供劳务者自行承担。报酬支付的原则上，用人单位向劳动者支付的工资需遵循按劳分配、同工同酬的原则，而在劳务关系中，双方地位平等，一方当事人向另一方支付的报酬完全由双方协商确定。报酬支付形式上，有人单位应当按照劳动合同约定和国家规定向劳动者及时足额支付劳动报酬。一般来说，用人单位支付的劳动报酬多以工资的方式定期支付给劳动者，有一定的规律性；而劳务关系的报酬支付由双方约定，往往一次性即时清结或按阶段支付。用人单位对劳动者违章违纪处理权上，劳动关系中，若职工严重违反用人单位劳动纪律和规章制度，或存在严重失职、营私舞弊等行为，用人单位有权依据其依法制定的规章制度解除劳动合同，而在劳务关系中，单位也有对劳动者不再使用的权利，或者要求当事人承担一定的经济责任，不包括对其给予其余纪律处分等形式。

法律依据
《中华人民共和国劳动法》
第十六条劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。
第十七条订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。

⑼ 公司与员工签订的保底协议是否有法律效力

工资保底吗？理论上，只要出自双方真实意愿且不与现行法律相违背，就是有效的。

⑽ 公司跟员工签订的工伤免责协议书有没有法律效力

没有法律效力。

依据《劳动法》和《工伤保险条例》规定，员工发生工伤事故，公司要承担赔付责任。工伤免责协议违反法律原则，属于无效协议。

《工伤保险条例》规定：

第十四条 职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：

(一)在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的;

(二)工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的;

(三)在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的;

(四)患职业病的;

(五)因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的;

(六)在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的;

(七)法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。

第十五条 职工有下列情形之一的，视同工伤：

(一)在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的;

(二)在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的;

(三)职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。 职工有前款第(一)项、第(二)项情形的，按照本条例的有关规定享受工伤保险待遇;职工有前款第(三)项情形的，按照本条例的有关规定享受除一次性伤残补助金以外的工伤保险待遇。

《劳动法》规定：

第九十七条【无效合同损害责任】由于用人单位的原因订立的无效合同，对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。