公司如何进行法律框架设计

『壹』 如何构建企业法律风险体系

在经济快速发展和全球化的背景下，国内外经济市场逐步融合，市场竞争越来越规范和透明，企业之间经济活动也日益频繁。所以，重视和加强法律风险管理是我国现代企业适应市场环境变化的客观需要。任何一个企业总是处在一个既定的法律环境中，当然也就离不开对法律风险的防范和控制。事实上，法律风险并不是单一的，它与其他所有企业风险具有交叉性，许多其他企业风险（如财务风险、市场风险等）在发生时其表现形式均为涉法的风险，并且最终都涉及到不同性质法律责任的承担和不同程度损失的产生。因此，在企业的经营活动中，尽管引起风险发生的原因各不相同，但所有企业风险都有可能最终表现为法律风险，因此建立健全企业法律风险防控体系和制度对于企业来说意义重大。

本文试图从现代企业防范与控制法律风险的过程入手，借鉴美国企业法律风险防控的实践经验，努力探寻完善现代企业法律风险防控的有效途径与措施。

一、现代企业法律风险概述

（一）现代企业法律风险的概念

风险是指在某一特定环境下，在某一特定时间段内，某种损失发生的可能性。对于企业而言,如果企业预期结果与实际出现的结果可能发生差异,而这种差异又将给企业带来损失或损害,这就是风险。企业风险按照不同的属性具有多种类型,主要包括自然风险、商业风险和法律风险等。其中前两种风险分别是以不可抗力和市场波动影响为特征的,而法律风险则是以承担相应的法律责任为特征的。

国务院国有资产监督管理委员会2004年5月发布的《国有企业法律顾问管理办法》首次给出了“企业法律风险”的正式定义,是指在企业经营活动中,由于企业做出的具体法律行为不规范导致的,与企业所期望达到的目标相违背并将损害其合法权益的一种发生不利法律后果的可能性。

（二） 现代企业法律风险的特征

(1)企业法律风险的发生具有广泛性。作为市场经济活动的主体,企业所有行为从一定意义上讲都是法律行为,都要受到法律的约束,所以企业法律风险的发生贯穿于企业运营的所有领域和环节。

(2)企业法律风险与其它风险之间存在关联性。在企业风险中,许多风险并不是独立存在的,而是互相转化、重叠和交叉的。当财务风险、经营风险等发展的结果导致企业承担法律责任时,这些风险就会以法律风险的形式表现出来,从而转化成为法律风险。这些风险与法律风险之间是一种联动的、相互转化的关系。

(3)导致企业法律风险发生的行为具有不规范性。对于法律可调整范围内的企业法律风险的根源主要是企业所做出的具体法律行为不规范。通常包括:企业违反相关法律法规的强制性规定；企业侵犯第三方合法权益；企业未履行或不当履行合同义务；企业未采取有效措施以获得、保护或行使其合法权益等

(4)企业法律风险发生的结果具有强制性。企业的经营活动如果违反法律法规,必然要承担相应的法律责任。企业法律风险造成的法律后果包括民事责任、行政责任、刑事责任,法律责任的承担具有强制性。

二、现代企业法律风险产生的原因及表现形式
（一）现代企业法律风险产生的原因

1.企业应对市场竞争的内在动因

企业为了应对激烈的市场竞争，谋求生存和发展,必然会采取一切可以采取的手段,利用竞争对手的弱点和在法律方面的疏忽为自己争取有利地位,这成为引发法律风险的重要原因。例如企业商标、网络域名的抢注,技术和人才的猎取与保护等领域暴露出的问题就是这一动因的局部反映。[3]目前,许多企业面临的竞争形势更加严峻,竞争对手更加强大,经济活动所涉及的法律趋向于复杂化,企业法律风险不断加大。

2.企业内部管理制度的缺陷

先进有效的管理制度是现代企业内部协调、有序发展的基础。由于企业自身的管理制度存在缺陷,加之有些部门或员工违反管理制度的规定或者执行管理制度不到位,导致管理行为的不规范、不科学,监督机制不到位等也是产生企业法律风险的重要原因之一。

3.企业人力资源管理的风险

企业的所有法律行为最终都是通过企业内部的个人来完成的,尤其是企业的中高级管理者们，他们的管理行为和管理手段决定了企业的生存和发展。个人基于追逐自身利益而做出管理或决策时,必然首先考虑其个人的私利并有可能为个人的私利而不惜让企业承担更大的法律风险。因此,企业决策者和领导者的行为更是企业法律风险产生的重要因素，企业自身的人力资源管理本身就存在着巨大的法律风险。

（二）现代企业法律风险的表现形式

企业法律风险的表现形式多种多样，主要表现为以下几种形式：

1、企业设立、改制中的法律风险。企业在设立和改制中的过程中，是否进行充分的法律风险评估，是否对企业设立、改制进行充分的认识和计划等，都直接关系到拟设立企业能否成立和企业能否健康存续。

2、企业合同管理法律风险。合同法律风险指在合同订立、生效、履行、变更和转让、终止及违约责任的确定过程中，合同当事人一方或双方利益损害或损失的可能性。合同法律风险是企业法律风险的主要方面，因此企业必须重视和加强对合同的管理，严格制定企业的合同管理制度，对合同起草、审查、履行等过程进行控制与监督，可以有效地防范各类合同纠纷的发生。

3、企业人力资源管理法律风险。企业从招聘、面试、录用、签订劳动合同到员工离职等这一系列人事管理的流程中，都需要受到相关劳动法律法规的约束。企业的任何不遵守法律法规的行为都有可能引起劳动纠纷，给企业造成不良影响和一定的经济损失。

4、企业知识产权保护法律风险。知识产权是蕴涵创造力和智慧结晶的财产权利。随着国家对知识产权保护力度的不断加大，知识产权法律风险成为企业法律风险的重要方面，大量的知识产权案件赔偿金额较高，给企业的正常运营带来了较大的经济损失。

5、企业财税管理法律风险。财会制度是一个企业健康发展与持续经营的重要制度，企业如果缺乏健全的财会制度和必要的法律保障手段，就很容易造成管理失控、资金流失。此外企业不当的涉税行为（如：偷税、漏税、避税等）也会使企业承担严重的法律后果。

6、企业并购法律风险。企业为了更好的发展必然会扩大生产，兼并其他中小企业，然而企业并购涉及公司法、竞争法、税收法、知识产权法等多部法律法规规制，且实际操作流程较为复杂，对社会影响较大，潜在的法律风险极高。

三、现代企业法律风险防范与控制中存在的问题

从企业的实践过程及其效果来看，现代企业法律风险防范与控制工作还不甚完善，存在不少亟待解决的问题，主要包括：
一是法律风险意识不强。在不少企业中，尤其一些中小企业其领导人员法律风险意识淡薄，法律风险防范工作重视不够，法律顾问、法务人员远离公司的核心决策圈，对公司的重大决策发挥不了应有的作用，无法全面识别企业存在的法律风险，更谈不上采取有效的防范和控制措施。
二是法律风险防范的机制不健全。目前，大多数企业还未建立法律部门，未设立专门的法律顾问。企业法务人员更多是解决表面的、浅层次的法律问题，根本无法对企业潜在的、深层次的法律问题或者法律风险进行细致地分析与有效地防范，无法真正地帮助企业化解风险。
三是企业管理制度执行力较差。经过近年来的努力，一些大型企业建立了不少法律风险防范与控制的管理制度，几乎涉及到了方方面面，但绝大部分得不到认真执行。这就使得企业的管理制度形同虚设，发挥不了应有的防控企业法律风险的作用。

四、美国企业法律风险防范与控制的经验

美国企业对法律风险的防范与控制十分重视，他们采取了一系列颇有成效的措施，对于完善现代企业法律风险防范与控制值得我国企业借鉴。美国的主要经验有：
（一）设立风险管理委员会统一管理法律风险防范事务。美国绝大多数企业都在董事会中设有专门的风险管理委员会，统一负责包括法律风险在内的风险防范重大事务，并制定公司风险防范的总体战略规划；
（二）总法律顾问在法律风险防范体系中发挥核心作用。美国的大型公司都设有总法律顾问，全面领导公司的法律事务，在公司中享有较高地位。总法律顾问负责制定法律风险管理战略的具体实施计划，并全面指导协调法律风险防范部门与有关业务部门在工作中的分工和配合；
（三）法律事务管理向集中垂直化方向发展。美国大公司法律事务一般分集中管理和分散管理两种模式。集中管理，即在总部设立一个职能较为全面的法律事务部门，子公司和分公司的法律顾问由总部直接派驻；分散管理，即除了在总部设立法律部门外，在子公司和分公司各设立法律事务部门；
（四）法律事务部门具有明确的法律风险防范职责。美国企业的法律事务部门依据业务分工不同设有多个法律风险防范部门，如政府监管部、商业合同管理部、知识产权部、诉讼仲裁部、合规审查部等，基本涵盖了法律风险的各个重要方面。美国企业法律部门与相关业务部门之间一般都有良好的沟通机制，在法律顾问提出法律建议时，也会充分与业务部门沟通，以达到防范法律风险和获取商业利益的最优组合；
（五）建立科学的法律风险防范流程和体系。一是建立支持法律风险管理的基本制度，包括公司治理、人员管理和法律风险管理系统。二是设置法律风险管理流程。美国企业法律风险管理总体流程一般分为预防—准备—应对—补救；
（六）注重企业行为的合规审查。美国企业法律风险防范已从单纯的诉讼维权、合同签订及履行、参与决策的法律论证，延伸到企业行为的合规审查，扩展到了公司运营和管理的各个环节；特别是《萨班斯法案》出台后，美国证券监管部门对公司的合规监管更加严格；
（七）拥有一批高素质的法律顾问队伍。法律风险的防范需要一批高素质的法律顾问队伍来具体实施。因此，美国公司法律顾问在公司管理人员中占有较高比例，其中很多法律顾问还拥有较为丰富的与公司业务相关的专业知识，有的法律顾问还具有工程、财务等方面的专业背景。
五、完善现代企业法律风险防控体系的建议

企业法律风险防范的最终目的是实现企业利益的最大化。对于企业而言，风险与收益是相互并存的，高收益往往伴随着高风险。因此，建立和完善企业法律风险防控体系，实现企业法律风险的有效防范，对于企业的可持续发展来说意义重大。
首先企业应当进一步提高认识，强化企业法律风险的防范意识。这是识别风险、化解风险的前提，也是加强企业法律风险管理、建立防范机制的思想基础。企业全体员工应当树立法律风险防范意识，在实际的工作中依法决策、依法经营管理、依法进行各项业务活动。尤其是企业的主要负责人，应清醒地认识到法律风险对企业生存和发展的重要影响，把建立健全企业法律风险防范机制作为企业的一项重要工作来抓。企业法律工作者要加强普法力度，有针对性地对企业各个层面的员工进行法律教育培训，特别是加强对企业经营管理人员的培训。同时要努力提高自身素质和工作水平，为企业解决实际的法律问题。

其次企业应当围绕核心业务，建立和完善企业法律风险防控体系。企业应当紧紧围绕企业经营战略和发展的核心业务，探索建立适合企业自身特点的法律风险防控体系，包括：建立和完善企业内部的规章制度，建立解决企业重大事务和重要问题的法律风险防范体系，建立法律纠纷的控制与处理机制，深入分析企业经营管理中面临的法律风险源点，特别是各项重点工作面临的法律风险，最终形成一套完整的、系统化的防控体系。

再次逐步推进企业法律顾问制度建设。借鉴国外成功企业的先进经验，建立法律顾问制度，是企业做好法律风险防范与控制工作的重要保障。目前，多数所出资企业法律顾问专业人才短缺，法律事务机构不全。企业要制定和完善法律顾问和法律事务部门参与经营决策和重要经济活动的程序和制度，真正发挥法律顾问制度在防范和控制企业法律风险中的重要作用。企业在决定重大经济事项、订立重要合同、处理重大经济纠纷、解决重要法律问题等事项中，事先由法律事务部门出具法律意见书，为企业重大经营决策提供法律论证，发挥法律顾问的重要决策作用。

最后完善企业各项管理制度，严格执行相应管理制度。企业法律风险相当一部分来源于企业内部管理制度的漏洞，因此，企业应完善各项管理制度，包括重大决策法律论证制度、法律事务管理制度、合同管理制度、招标投标管理制度、财务管理制度、人力资源管理制度、知识产权管理制度、安全管理制度等，形成比较完善的管理制度体系。通过完善各项管理制度，对全体员工的行为加以指引、规范和约束，把企业的经济活动全部纳入法制化、规范化的轨道，使企业的法律风险降低到最低程度。同时要重点加强企业管理制度的执行力度，要采取措施狠抓管理制度的贯彻落实，确保各项管理制度全面执行，从而防范企业法律风险。

伴随着市场经济的飞速发展，企业在经济建设方面取得了巨大的成就。但是在机遇与风险并存的时代，企业如何有效地防控法律风险的发生尤为重要。因此企业应当建立和完善法律风险防控体系，采取积极措施，把企业的一切经营活动纳入到法治化的轨道，从而最大限度地降低风险带来的损失，提高企业的经济效益，使企业在危机四伏的经济战场中持续、稳健发展。

『贰』 公司的法律结构是什么

有限来责任公司、股份有限公司法律源结构如下：股东大会（有限公司为股东会）是公司的权力机构、董事会是公司的执行机关、监事会是公司的监督机构；

公司的法律特征：1、公司必须从事经营活动2、公司必须以营利为目的3、公司具有企业法人资格4、公司的标准具有法定性。
1、公司作为企业的一种组织形式，从事经营活动是起基本的社会职能和活动方式。经营活动就是有组织有计划有控制的进行商品的生产，流通或服务性活动。公司从事的经营活动必须具有连续性，必须在登记的范围内进行。
2、营利性是公司的本质特性
3、公司在法律上都居于企业法人的地位，公司是具有法人资格的企业
4、我国公司法对公司的种类组织结构，权利义务，设立，变更和终止都做了专门规定。

『叁』 怎么样建立现代企业制度急知道，谢谢

现代企业制度是指同现代市场经济体制相适应的有关企业的各种制度的总称。[1]由于 公司制度是现代企业制度中最典型的企业制度。具有其固有的优势，有利于使国有资产 决策和利用分散化、民主化。更适应市场经济的决策模式和市场竞争的需要。用法律来 规范现代企业制度的建立，是现代企业制度建设规范化、正规化的惟一途径。问题是目 前的企业法、公司法和民法以及劳动法都只是从把国有企业重构为一个独立的经营者市 场主体这一层面来规范国有企业如何建立现代企业制度。即偏重于明确企业的民事或商 事主体地位。也就是在没有把国有企业内部关系调整好(政策性、社会性负担没有剥离 、自生能力、内部活力没有产生)之前就把他们推向市场，让他们去与形式平等而实质 不平等的具有“狼”性的非国有企业去竞争，其结果是可想而知的。很多大中型企业徒 具公司制的形式，而人员、管理体制、运行机制还是跟以前一样。要么是政府的执行机 构，要么“内部人控制”，无法建立起科学的法人治理结构，原因是多方面的，但是与 我国企业立法不完善性有关。笔者认为构建现代企业制度的企业立法应该：
1.在法律体系上应以投资责任作为分类标准，体现企业主体平等性。我国企业立法单 从体系上看是较为完备的，以所有制为标准有全民所有制工业企业法、集体所有制企业 法、乡镇企业法、私营企业暂行条例、外资企业法等；以投资者责任为标准有公司法、 合伙企业法、独资企业法等。但是主要存在三个问题：一是对同一企业有可能存在不同 的法律调整而且其规定相互矛盾。例如：国有企业、乡镇企业与公司法之间、独资企业 与私营企业法之间都存在这种问题。二是法律条文在各企业立法之间重复较多，浪费了 立法资源。三是各企业主体地位不平等。有的企业享有较多优惠政策，造成企业之间形 式上和实质上的不平等。基于此，现阶段做好企业立法需要解决两个问题：第一是对现 有的企业立法进行梳理。理清企业法律规范之间的关系，在这一问题上漆多俊教授提供 了一种分析框架，即把企业法律规范之间的关系分为并立关系和交叉关系。从而对《公 司法》与《全民所有制工业企业法》之间的关系、《公司法》与外资企业法之间关系、 《合伙企业法》与《全民所有制工业企业法》及《民法通则》之间的关系作了较为明析 的分析。[2]但是，这种分析框架中最为关键的一般法与特别法、普通企业法律形态与 特殊企业法律形态的划分标准并不容易掌握。且这两种关系是否一定是在效力等级相同 情况下才能使用，由于其提供的例子全部是同一效力等级，又没有作出说明。如果是， 那末这种分析框架的作用就会受到限制；如果不是则如何建立这种分析框架。只有在对 现行的企业立法之间的关系有一个十分明晰的了解才能对现有的企业立法进行整合，形 成一个相互之间界限分明、覆盖全面的企业法体系。第二是设立法制的价值取向。我国 现行的设立法制是以交易安全为价值取向而牺牲了经济效率。企业设立的特许主义与核 准主义还是主要的准则，程序繁琐，耗时费财；立法内容多有重复且规定严格的法定资 本及其交付期限，实行实缴资本和资本维持制度以及对企业经营范围严格限制；企业设 立主体的法律责任偏重。在注重交易安全的同时失去了适应市场经济需要的效率。而且 过分地注重交易的安全并不能带来真正的安全，因为只有效率法则才是市场经济的最高 法则。谁没有效率谁就会被市场淘汰。因此，企业立法应该效率与交易安全并重，让企 业的设立主体有多种选择，既能灵活的设立，同时又能顺利的退出；把市场准入制度与 企业设立准则主义结合起来；合理分配企业设立主体与中介机构及国家主管机关的设立 法律责任，真正提高企业交易安全。
针对国有企业立法有的学者主张采用特殊形态企业立法，名称可以为公营企业法、国 有企业法或国有企业改制法；有的学者则主张只按投资者责任立法，不单独针对国有企 业立法。笔者认为既应考虑国有企业的特殊性，有很多国有企业要承担国家的战略和社 会责任，不能采用公司制，只能采取国有国营的形式。又要考虑到我国已加入了WTO， 对国内外企业一律实行国民待遇。需要平等对待企业、实行无歧视立法。因此，将外资 企业法、乡镇企业法、全民所有制工业企业法、私营企业法等分解整合到公司法、合伙 企业法、独资企业法、国有国营企业法、股份合作企业法中，再辅之以国有资产管理法 及特殊行业准入立法。基本上可以既保证了立法的统一性，又体现了企业的平等性。目 前，国有企业在许多方面难以与非国有企业实质上平等，非国有企业没有沉重的历史包 袱，又占有了先发的优势(一开始就是独立的市场主体)。因此，依据《公司法》第21条 规定，国务院应对国有企业改建为公司的实施步骤与具体办法作出统一规定，如不能作 出统一规定则应依据实际情况作出指导性意见。其原则是体现平等性。这是国有企业在 第一层面上重构市场主体的前提。只有把国有企业与非国有企业放在同一起跑线上竞争 才能培育成具有独立人格的经营者和市场竞争者。只要存在特权就很难转变为独立的市 场主体。
2.企业立法在理论上着眼于企业增量利益[3]调整。目前我国企业立法受民法理论影响 较大，重点是界定所有权与经营权之间的关系，所有制立法是主流，就是1993年出台的 以投资者责任形式的企业立法《公司法》也主要界定投资者的所有权(股权)与企业经营 权之间的权利与义务关系，虽然涉及了股息的分配，它只是股东—投资者之间的利益分 配，并没有涉及投资者、投劳者、管理者(严格意义也是投劳者)之间的利益分配关系。
(1)民法理论对增量利益的调整采取理论逻辑是：确定物权所有者→物权产生法定孳息 (民法上把企业经营利润作为法定孳息)→物权所有者享有法定孳息的收取权。但这种调 整方法只能适用于农业社会时期工厂的所有者、经营者甚至生产者三者合一的时代，随 着信息社会的到来，生产的社会化和信息化，以这种调整方法来调整企业利益的分配根 本不适应时代的需要。第一是忽视了增量利益产生的劳动的存在。物是不能自行增值的 ，资产只有投入运营，在生产环节产生增量利益。而活劳动是产生剩余价值的惟一源泉 。
第二是只重视有形资产，忽视人力资源和无形资产。随着信息化时代的到来企业在二 个方面产生了深刻的变化：一是技术、信息等生产要素对剩余价值的生产有重大的作用 。二是知识工人在职工中的比例越来越大，企业的生存与发展跟企业中知识工人的创造 性和创新性劳动密切相关。而我国企业法并没有承认劳动者的劳动力所有权的产权性质 (有的学者以人力资本的概念来代替劳动者的劳动力所有权的产权)否认其参加利润分配 的权利。就是对无形财产权—知识产权也是采取限制的态度。公司法对专利、工业产权 、信誉(商标权)等无形资产出资占注册资本的比例不得超过20%，高新企业不超过30%。 第三是否认了按劳分配，实质是按资分配。目前，我国企业法所体现的分配关系还是国 家作为资本所有者得利润、工人得工资。
(2)企业法理论应该是着眼于增量利益的调整(但并不否认对存量利益的界定)，通对企 业内部增量利益关系的调整调动投资者和投劳者的积极性来注入企业的活力。这是企业 立法的最主要的指导思想。通过法律界定投资者以决策劳动和资本所有者两重身份取得 利息和部分利润，管理者以管理劳动以及形成的无形资产所有权取得部分利润索取权， 技术人员以其科技劳动和技术对价值创造的贡献取得部分利润索取权，普通劳动者以其 生产劳动取得部分利润索取权。欧、美等发达国家已经出现职工参与企业纯收入分配的 多种途径：一是利润分享制。在美国、法国和英国普遍实行：在法国，1990年参加利润 分享的人数达到1400万人，约占职工总数的60%；在美国，20世纪80年代末有15%的公司 实行了利润分享制，参加人数占全国职工总数的22%；英国政府1978年制定了利润分享 法规，1980年参加利润分享的职工达到51万人[4]而且这部分收入可以享受法律的税收 优惠。二是企业价值分享制，即采取股票期权方式对企业的价值的增值分享的制度，19 97年《财富》杂志评选的1100家上市公司中有53%的公司授予全部职工股票期权，[5]80 年代英国政府制定了鼓励企业授予职工股票期权。[6]三是企业所有权分享，即职工持 股计划(ESOP)。四是管理权分享制。职工根据法律或有关规定参与企业管理，代表全体 职工利益，主要在德国普及，1976年德国颁布的《共同决定法》规定，职工在2000人以 上的公司监事会(相当于董事会)由劳资双方代表组成，比例为各占50%。[7]企业职工通 过参与利润的分配使企业的所有者与职工共同承担风险，共享收益，共同关心企业的发 展。我国是社会主义公有制国家，职工是企业的主人，应以各自的贡献参与企业利润的 分配。社会主义法律也应该给予明确的确认，确认其劳动力所有权(包括企业家产权)同 资本、技术、信息共享利润分配。
3.在法律制度上应通过企业家产权制度、劳动者劳动力所有权制度、技术产权制度的 确认及对企业税收优惠制度的实施，引导企业进行各种形式按劳分配制度和按要素分配 制度，施行投资者、投劳者的利益制衡的各种公司法律制度，重构国有企业充满活力的 市场主体。
(1)企业家产权制度。企业家是经济发展的生产力主体。确认企业家产权制度是解决我 国企业家资源稀缺和国有企业企业家行为失范的关键，是建立科学的公司法人治理结构 重要条件。确认企业家产权制度从以下三个方面来进行：一是确认企业家阶层的法律地 位。法律上有阶级划分，如资产阶级与无产阶级。也有职业划分，如工人、农民、知识 分子和干部，但没有根据所有权和经济职能进行的阶层划分。如雇主和雇员，董事、经 理和雇员的划分。法律地位不明确，也就谈不上权利与地位及法律上的保障，鲍莫尔(B aumol)提出，一个社会的生产力发展和科技进步的快慢主要不是处决于该社会企业家资 源多少优劣，而是取决于社会的制度机制对企业家资源[8]的引导和发挥。并提出三条 定理：各时代各社会间，决定企业家资源各种用途酬劳的游戏规则；各个社会企业家资 源应用的方向因上述游戏规则的不同而不同；企业家资源在生产性领域和非生产性领域 的应用配置。即用法律确认适合企业家资源向生产领域配置和应用的游戏规则是社会发 挥企业家生产力作用的首要的制度条件。因此，明确确认企业家的法律地位，并给予法 律上的保障是企业家产权制度的确认的首要条件。二是企业家产权的内容包括经营权、 管理创新所有权、信息所有权、企业家以自己的经营形成的无形产权。法律确认企业家 产权内容的合法性并赋予其剩余索取权。在公司法律制度设计上，是以企业家产权可以 作为出资的形式—产权股份化方式参与剩余索取还是在公司章程中以契约(合同)方式参 与剩余索取；是以强制性条款规定企业家产权还是用任意性条款来确认企业家产权。需 要在实践中总结经验，欧美公司法对此规定也不尽一致。三是企业家市场的建立有利于 企业家产权的界定和定价。国有企业的企业家90%以上是国家通过行政机关任命的。对 企业家的评价不是来自市场而是来自政府，而政府对企业家的评价实际只是另一种形式 的公务员考核，不能体现企业家的产权价值。
目前，国有企业中进行试点的“年薪制”，“股票期权制”以及“MBO”(Management Buy-outs)即“管理层控股收购”或“管理者收购”。实际就是对企业家产权取得剩余 索取权的承认。它的主要作用是有利于形成企业家与所有者和企业利益的长期相关和一 致性。使企业家剩余控权与剩余索取权相匹配。尊重企业家的劳动成果，发挥其创新、 开拓精神，塑造企业的活力机制。
(2)劳动者产权制度。劳动者的劳动包括投资者的决策劳动、经营管理者的指导与协调 及监管劳动、技术人员的脑力劳动及普通劳动者的生产或服务劳动。经营管理者的劳动 已包含在企业家产权中，技术人中的脑力劳动分两部分进行确认，一部分是技术人员的 创新劳动的结果：技术作为一种知识产权法律上已给予确认。另一部分内化于技术人员 劳动中科技劳动在法律上也应给予确认(将在下面技术产权中予以阐述)。因此，这里需 要法律确认的劳动者产权制度主要是指投资者决策劳动与普通劳动者的生产或服务劳动 。投资者的投资决策劳动产权因为与投资者的资本所有权的合一而容易被忽略，认为投 资者仅仅以资本所有权而享有剩余索取权，普通劳动者的劳动因为在信息化时代科学技 术的迅速发展、纯粹的生产劳动或服务劳动对商品价值创造的影响越来越少而容易被忽 略。另外“英雄史观”的深刻影响，忽视了普通劳动者的地位和作用，[9]总认为企业 的活力只是来源于企业家经营管理才能，殊不知，没有企业全体职工的积极性与创造性 的发挥。企业是不可能搞好的，一个好的企业家最根本的作用只不过起到了激发全体职 工的职工积极性与创造性，凝聚了企业职工的意志，上下同心、共担风险和利益的作用 。知识经理也从监督劳动转变为亲自参加劳动；从加强工作方案和方法转变为理解工人 。[10]台湾《天下》杂志里有一句话说得好“经理与工人间相互理解，便能撑起企业大 厦。”因此，劳动者产权制度的合法化是劳动者提升自己产权价值的催化剂，将极大地 促进劳动者学习知识、掌握技术和关心企业利益。因而它是企业活力的一个重要来源。 我国股份合作制企业中的劳动合作和资本合作相结合的方式是劳动者产权制度理论与实 践的典型结合，在公司制中引入劳动者产权制度也应是个很好的尝试。《股份有限公司 规范意见》，《关于发展城市股份合作制企业指导意见》，各省市也制定了发展股份合 作制企业法规，上海、北京、深圳等十几个省市的地方政府陆续出台了“关于组建职工 持股会”的试行办法，目前，我国实行职工持股的方式大体有四种：一是根据国家体改 委原制定的《股份有限公司规范意见》，在定向募集的股份有限公司设立内部职工股。 二是组建有限责任公司和发起设立的股份有限公司时，职工以自然人身份入股。三是股 份合作制企业设立职工个人股；四是组建职工持股会向公司投资。严格地说，职工持股 (ESOP)并没有真正体现劳动者产权制度的法律化。它还是以投资方式取得股权。没有体 现以劳动者劳动力所有权取得股权产权制度，与职工持股收购(EBO.Employee Buy-outs )一样，还只是一种公司法人治理结构的方式。
(3)技术产权制度。知识技术的载体是基本的生产要素即劳动对象、劳动资料和活劳动 。知识技术创造的价值一方面依赖了大量内化在活劳动中的知识技术，另一方面依赖了 大量内化在生产资料中的知识技术，形成合力，在创造新使用价值的同时，最大限度地 使消耗的生产资料的价值转移到新产品中。相应地，知识技术产权制度内容包括两部分 ：一部分是我们通常所说的知识产权，它是知识技术内化于生产资料中形成物化劳动， 是物权的一种形式。另一部分是知识技术内化于科技劳动者上的活劳动。这种活劳动是 一种复杂劳动是几倍、几十倍甚至成百上千倍简单劳动，是劳动者劳动力所有权的表现 形式，是一种“内物权”。“内物权”的股权化，是体现知识技术产权的按劳分配与按 生产要素分配的形式的结合，基于知识技术在企业利润中的贡献，在公司法中应对技术 产权出资比例给予适当的提高，当然，这与技术市场和评估市场的成熟和完善有很大的 关系，但不能因市场的不成熟而限制技术产权的价值。这里有一个相互促进的过程。在 法律制度设计上应考虑到目前生产力水平的不够发达，资本还具有稀缺性，对技术产权 在公司法中的规范还是以任意性条款予以规定，但在税收方面应有优惠的法律规定予以引导。

『肆』 公司股权架构如何设计

我觉得公平，贡献和股比要有正向相关。可以根据岗位职责重要性去区分。效率，根据个人的资源、做事效率去合理分配股权，资源互补、优劣互补，取长补短。需要有个老大能在任何事情上做出快速的决策。股权结构的搭建要遵循以下4个原则：

第一：控制权。核心创始人要拥有足够控制公司的股权。如果核心创始人股份过少或稀释过快，都会导致失去公司的控制权。

第二：避免均等。避免55开，或者333之类的，这种结构看似很民主制衡，但到了一定时期，比如重大变革、接班人危机等等利益关头，表面的和平非常容易被“瓦解”而“灰飞烟灭”。

第三：预留一部分股权。任何一个创业公司都需要大量人才，要人才只通过发工资，可能会给企业带来很重的负担，这个时候股权就是最好的吸引和留住人才的重要工具，因为这部分股权可以用作股权激励。

第四：有利于资本运作。这个主要涉及两个层面：融资和挂牌，股权结构要清晰合理，不能留下过多法律隐患，比如股权代持问题。

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『伍』 合作投资经营商场，法律框架怎么搭

1、不是场地合作，是场地使用的收益作为投资。
2、场地收入以人民币为计算单位按合作时间评估作价作为投资款
3、场地实际收入体现股东红利，不再另行计价
4、要有评估报告书和公证书
5、要有律师在场签订合作合同

『陆』 企业框架怎么做

企业框架的做法:

一.是组织架构承接企业战略。企业战略不同，组织架构的模式和职能也不同，一定程度上体现了目标管理的组织架构；

二.是精简、高效原则。不要设很多部门，部门多了，经理阶层自然就多了，经理阶层多了，很多事情没有也就有了。当然也要考虑企业的现实和特殊情况。

三.是组织架构很好的响应市场和客户需求。组织架构设计时，一定要考虑如何才能更快的响应市场和客户的需求。

四.是组织架构考虑管理单位和内控的要求。比如上市公司要有完善的公司治理结构。

『柒』 谁知道企业框架是怎么做的

在企业管理中，我们常把企业的管理分为九个阶段，在低层面的基本管理具备以后，就要考虑八、九段甚至是更高端的事情，因为企业如果没有战略目标和与之相关的文化氛围，其他管理是很难实施的，基础管理也很难升级和持续奏效

企业管理工作是是一项集科学、实践、人性的具体性工作。其涵盖的内容相当广泛。需要企业内各个部门层层分级，做到量化和细化的过程。同时，决定于企业整个框架结构的搭建和各职能部门的执行力问题。这里，针对如何导入和实施现代公司制管理模式，如何建立能否适合于企业现行发展状况而切实实施的过程进行阐述。

现代公司制管理模式在很多中小企业中逐步推行“五架马车”的管理体系，结合企业的实际情况和发展方向进行逐渐完善的。总体来说有五大要素：组织管理、人事管理、生产管理、财务管理、营销管理。

一、组织管理：
在这项管理内容中将建立适合于企业整体运营的组织机构（见企业组织机构图）。以上的企业组织机构能够使企业在管理上实现部门分工明确、责任清晰。
这里将拟定和实施适合于企业整体规划的《组织管理制度》。即部门工作职能和岗位职责。具体工作流程在下面的阐述中予以说明。

1、拟定和实施企业各部门的工作职能。主要是部门负责的工作范围和责任。
2、拟定和实施企业各岗位的工作职责。主要是各个岗位实际的工作目标和责任，确立第一责任人，实行首问制和80：20原则。

二、人事管理：
这里将拟定和实施适合于企业整体规划的《人事管理制度》。主要是企业各项规章制度的确立。其内容主要从人员甄选录用、人员培训、人事调整管理、人事考核评议、员工激励、员工考勤管理和人事档案管理等诸多方面入手。实现企业管理过程中有章可循、有法可依。

三、生产管理：
这里将拟定和实施适合于企业整体规划的《生产管理制度》。主要是生产工艺流程的确立，各道工艺建立质量控制点（由质检部门进行生产环节各项指标的内控过程），工艺工序的服务意识，实现逐级负责制，个人利益与量化指标挂钩，降低成本消耗和工艺流程失误，降低不合格品和废品的发生率。同时制定各级工艺操作规程的岗位职责（生产系统员工劳动纪律、工艺纪律、质量标准等处理（评分制））。

四、财务管理：
这里将拟定和实施适合于企业整体规划的《财务管理制度》，主要对企业成本核算、资金周转、审批手续等方面的规定。

五、营销管理：
营销工作在现代企业运营中地位相当突出，需要营运和销售两个环节来完成。其实质性工作需要创新、发展、务实的思路来完成。具体说明在下面阐述。
以上几个方面是企业管理的总体纲要。关于能否有效的实施和执行是至关重要的，否则也只能是纸上谈兵。

六、对于组织机构的相关部门和人员的实质性问题的说明：
（一）办公室：
1、保卫：外来人员的初步接待登记工作，需要事先与办公室人员建立沟通方可是否接待。外来文件的收发、上传。员工出入监管。车辆出入盘查登记。厂内安全、四防、环境、设施、照明、建筑等方面的检查和上报。
2、食堂：伙食的标准、卫生、采购财物的检验和成本核算。就餐人员的管理和安排等问题。较少浪费。
3、宿舍：住宿人员的管理（特别是外来人员的安置问题）。环境卫生及财物的管理问题。
4、外事：处理或直接上报。
5、卫生、环境、设施：采用“分担区平面图”，确定责任的划分。同时可以采用“现场管理大检查”发现和解决问题，周、月、季、年的情况总结内容。
6、劳保、福利：劳保实行定期定额发放管理或以久换新，防止随意性。
7、车辆：行车记录和百公里耗油或者大包干制。
（二）人力资源：
1、招聘：由企业各部门主管上报招聘岗位，确定岗位招聘标准和条件，组织面试流程。
流程：发布招聘岗位→填写招聘人员甄选表→甄选→通知→面试或笔试或岗位技能的实际操作（提供相关资质文件）→介绍企业概况和相关管理性文件规定→复核→试用或录用→企业人员介绍
2、培训：主要是岗位技能、能力、素质方面。企业管理制度和企业文化。采用会议、参观或者委培等形式（确定议程）。培训中强调真实性，以试题的形式择优录用、选拔、晋升、储备人才。特殊岗位应定期培训（会计、电工、技工、电脑等方面人员）。
3、劳资：主要是考勤制度的实行和审批。
流程：签到（出入厂时间、收回）→门卫监管→主管复核→主管部门上报→第一责任人审核→报表→审批→上报→发放。
4、绩效：日常工作考核和年终评比工作。确定最佳员工、优秀员工、先进员工（必要设立特殊贡献员工）。其中涵盖日常的奖罚性文件依据。采取以比例分配、差额选举或定额的形式。
5、档案：建立部门编码→文件台帐→输入→输出→借阅凭证等程序。
6、奖罚：根据国家关于劳动用工的法律法规，贯彻落实企业《人事管理制度》的有关规定进行执行。

（三）关于企业文字综合和ISO9001：2000质量管理体系认证的情况说明：
1、企业文字综合：收发文件的格式、内容和归档、保密问题。
2、ISO9001：2000质量管理体系认证内审和年审工作，此项工作十分繁杂。

（四）采购：
定点、定价，执行采购计划上报审批手续，实现质优价低（货比三家），防止高买低卖的现象发生。其中涉及合理采购、价格、资金、发票等问题。财务部门的审批和保管、使用部门的验收。
七、生产部：

（一）各车间：车间主任负责制。对员工的劳动纪律、工作能力、工作效率有评价。完成工作计划。对产品质量、安全、绩效考核等情况监管、安排生产和涉及情况的总结（早会）。强化工艺流程和质量控制点的有效实施和控制。

（二）设备动力：保证设备动力的正常、合理运行。修旧利废。生产过程中的安全隐患发现和处理。在“现场管理大检查”中积极配合。做好制作、安装、报修、检修计划和工程实施的合格交工。总之，是服务部门。

（三）锅炉：关于大、中、小修的工作和保障正常生产，归属设备动力。特别对锅炉的整体运行（引风、鼓风、除尘、煤质、软化水质等情况），冬季供暖，做好工作记录，同时对跑、冒、滴、漏问题处理。

（四）保管：此部门的职责划分和部门归属问题有待于确立。保管工作相当重要。应按照ISO9001：2000质量管理体系认证要求实施，做好产成品、半成品的标识和完好率，帐目的建立和库存的实际清点，防止积压和浪费。领用、借用、使用情况、出入库手续的逐级完善，同时财务、生产的合理协调。

八、质检部：质检部是保障整个工艺操作和产成品、半成品的关键性部门。在部门职能上应有所上升。其决定于产品是否能够保证合格的生产出来和不合格产品的发生。质检人员和生产车间紧密配合，完善工艺上的操作规程，做到“不合格的半成品不转入下一道工序，不合格的产品就是废品的工作标准。每一个质量控制点都有化验标准和依据，层层落实，以检化验的指标来保障产品工艺流程上的准确率。

（一）化验室：严格控制（表格形式）各个质量控制点和质量标准，同时对ISO9001：2000质量管理体系认证有很好的执行能力。

（二）计量：对各种计量工具的准确性负责和控制产品的原料配比控制。
（三）技术：提高产品的合格率、出品率，改善工艺流程和技术标准，加强学习，降低消耗成本。
九、营销工作的问题阐述：

企业营销工作可以说是企业能否生存和发展的关键。随着越来越残酷的市场竞争，企业中的各个部门和各项工作都应该紧紧围绕企业的营销工作来开展。没有营销企业的任何行为都是一纸空谈，所以企业的工作除了营销都是附属和服务性的。营销工作不是通过简单的文字阐述就能够实现的，它需要集创新、务实、发展的态度和思路来完成。营销工作需要营运和销售来实现。营运是一个策划的过程，而销售是一个执行的过程，它们是相辅相成的。

任何产品导入市场时需要一个很好的方案，此方案的基础来源于以敏锐和科学的眼光对市场的调研。其中能够将产品很好的销售需要产品的定位、市场的定位、方案的定位、客服的定位、价格的定位、市场支持定位、人员的定位、手法的定位等等。对于同质化的产品和竞品市场要有充分的认识，突出产品的卖点和市场的诉求点。特别在产品市场的网络搭建上有所突破是相当困难的。现在的市场也逐渐有渠道上建设一步步走向通路精耕和终端建设上来。

（一）国际市场：应在了解情况的基础上增加市场占有份额，将风险降到最低。因为市场运做不是资金投入多少的问题，而是风险的问题。如果能够规避风险到能够控制的基础上，再大的市场资金也可投入，反之即使再高的利润，有一分钱的风险也不要实施。

（二）国内市场：
1、销售人才的选择，市场网络的建立和企业地区授权问题。
2、营销思路的创新。思路决定出路。
其中：销售方式的创新：不关连的市场网络能够实现关连产品的网络建立（比如饲料的销售可以借助兽药、屠杀。化肥的销售可以借助邮政的网络）
客户寻求方式的创新：电话沟通、互联网、展会等
产品卖点的诉求创新：解决客户关注和侧重的问题，来推进销售和改进工艺技术。
产品采购周期性的创新：攻击其它竞品市场弱点掠夺资源、强强联合等等。

（三）客服中心：全权为营销工作服务。主要客户档案的管理，客户的沟通、谈判，销售合同、定单，产品规格、型号、议价、陈列和商务性文函，销售计划的制定和实施，仓储的安排、协调，营销人员的培训、考核、管理等等

十、财务部：严格遵照《财务管理制度》执行。

十一、关于企业管理中的几个突出性问题的几点说明：

（一）企业会议：企业会议的目的是为了总结周、月、季度、年的工作情况。发扬成绩，改正错误。
1、时间的确定：时间的严肃性、参加的人员。
2、会议的议程：工作的情况汇报（一段时间内都做什么了，要做什么，怎么做）。突出问题的商讨、解决。工作的部署和完成任务情况的通报，下发行文。
3、会议召开的人员座次和会议精神的传达。

（二）企业各部门、各岗位、人员的分工问题。
实行定岗、定员、定工资。在企业管理性文件中明确责任意识和工作范畴，做到人尽其才，各尽其职（必要的时候实行减员增效和部门合并）。对工作中出现的问题实行首问制度，不能越级上报和越级处理，强化不能的责任，实行能者上，平者下，庸者去。竞聘上岗（聘书和岗位绩效工资的办法）。

（三）关于减少工作失误、降低成本消耗、激励员工工作积极性的措施。
1、实行岗位首问制和80：20原则。
2、实行生产、销售计划的包干制，工资待遇与计划完成情况挂钩。
3、推行营销思路到企业管理各个部门、各个岗位上来，实现全员营销的思想方针。

（四）企业文化：
1、企业形象工程的实施。成功导入和实施现代企业VI和CI识别系统。
2、丰富员工文化生活和福利待遇的相关规定。
3、对员工的爱岗敬业、遵章守纪不断强化。
4、对员工的学习意识的提高。

（五）对企业人力资源情况实行聘用、任用和储备的问题。
企业发展中人力资源问题越来越显得重要，有很多企业的发展迅速都来源于人力资源工作的突出表现。企业内有很多在岗位上表现突出的人才，需要走向领导岗位上来，招聘固然重要，但是内部人才的培养也十分必要。天时、地利、人和。其中的“人和”问题不单纯是员工的工作协调问题，更重要的是人才能力的发掘和人才理念的创新问题。

『捌』 公司法问题

明确约定出资比例，实际股东的权利与义务，股权转让的限制等条款;保证公司其他股东对代持协议予以签字确认;明确名义股东擅自转让实际出资人股权时，实际出资人的损失如何计算。
1.公司需要在法律框架内运作。目前，最具体的法律文件是《公司法》。《公司法》颁布以来，经过多次修改，内容不断完善。因此，这些问题包括公司的注册资本以实物支付，一人也可以成立公司，由担保权担保的财产，由担保抵押设定的财产，不允许作为投资。例如，只有土地交付，但没有转让登记；土地已转让但未交付；第三种情况，既没有交付土地，又没有办理土地转让手续。
2.上述三起案件均视为虚假投资。第一，转让登记程序；第二种情况，用于交付程序；在第三种情况下，应同时办理交付和转移手续。股权可以用作资本，并应考虑转让。债权一般不能作为出资。土地承包权、采矿权、探矿权均可出资。但价格应在评估后确定。发起人以自己的名义和他人为拟设立公司的利益签订的合同有效，设立公司的权利和义务由公司继承。发起人以拟设立公司名义与他人订立合同的，该合同视为有效。
3.撤资包括以贷款形式或通过虚假合同转移所有资金。有限责任公司股东不履行出资义务或者足额抽回出资的，股东会不得取消其股东资格，但公司章程另有明确规定的除外。新《公司法》的立法理念更适应市场经济的需要，体现了鼓励投资、简化手续、提高效率的精神，取消了许多不必要的干预，废除了公司设立审批制度，降低了强制性标准，加强当事人意思自治，突出公司章程制度建设的影响。
拓展资料:
为进一步完善公司治理结构，加强股东权益保护提供制度保障。中国公司法中的公司有其特定的适用范围：
1) 根据属地主义原则，它是根据公司法在中国设立的公司；
2) 组织形式限于有限责任公司和股份有限公司。
3) 立法中没有规定其他组织形式，实践中也不允许建立其他组织形式。

『玖』 企业制度框架如何构成

在企业演进中，到底是人重要，还是制度重要？是否关键在于人所处的层次，高层、基层，管理层、操作层？或许终究是人吧，无论是制度的创立、执行还是监督，都需要人的参与。进行制度的破坏和创立的是人。探讨这个问题的意义在于，我们在建立一个企业或者加入一个企业的时候，需要考虑如何保持自己以及本企业的持久地发展，能够实现这一目标的是企业中的人还是企业的制度。这里的人不仅仅是指企业的领导者，而是包括制度的设计者、执行者、监督者，所以与人治是有本质区别的。可行的制度是由人发现、执行并监督制度的执行，人只是需要做他应该做的事。企业就是要发现这些能够发现可行制度，执行和监督制度执行的人，激发人的潜力，这就是本文的要义。那什么是制度呢？制度就是对客观存在的规律的模拟，这些规律包括企业运行中的机械规律、社会人际关系规律、个人的心理规律。人只有遵循规律，才能得到持久的健康发展，并使企业也得到持久的健康发展，所以制度重要。但规律需要发现，发现规律的必然是人，所以人更重要。另外，人发现了规律，能够真正做到按规律办事，是少之又少，所以这样的人更珍贵。明确了这两个概念，接下来就需要考虑：在一个企业建立时，创始人需要建立一套有效的制度。为什么必须要建立制度呢？古语说没有规矩，不成方圆。比如两个人一起做一项工作，以发放宣传材料为例，当他们来到一个小区，就需要先商量哪些由哪个人负责，这就是一种比较小的制度安排，能够使权责明确，减少浪费。因为责任不分清楚，就会出现重复劳动，继而需要核对，那就浪费了大家的时间和精力。对于某一个具体的企业的生存，是不能依赖某个人的，这里说的是要重视人力资本。人终有一死，那就要把优秀领导的管理制度化，从而求得企业的生存，等待、或者发现另一个可以建立有效制度的人。如若失败，那是前任的过错——他未能解决企业的持久生存问题，而不是制度的失败。这是制度对于企业确实是重要的，但终究是由于人的过错。所以，人是最重要的。领导要重视人力资本的开发，使员工发挥其最大潜力。当然，过分强调个人的力量只会沦为封建制。明确了制度建立的必要性，接着就要进行制度的设计和建立工作。这里需要考虑企业的利益、员工的利益（其中包括管理层的利益）、社会的利益，需要考虑本企业的生存环境，提出相应的分阶段的制度实施方案。总之，制度设计要保证企业能够实现持久的健康成长。建立了制度，在企业开始运行以后，需要管理者保证企业制度的执行。而作为普通的员工，需要遵从制度，按照制度的要求办事。这样才能发挥制度的作用。只有企业的绝大多数成员从内心拥护这项制度，才能使制度得以运行，健康运行。所以，从这个角度看人比制度重要。领导、管理者，就是要使员工能够遵从制度，按制度办事。而独立的监督者，则是要保证执行者的严格执行，不会徇私舞弊。当然，这样的一套有效的制度建立、执行和监督体系，也需要优秀的人来创立。如果出现执行不力，或徇私舞弊，那一定是制度设计或监督体系的不完善。至于如何达到制度应有的效果、目的，那是领导职能所要回答的内容了。 书面的、未执行的法律还不能称为制度，所以说不存在有一套良好的制度、有一群能够很好地执行制度的人，制度却未能很好地执行，没有达到效果的情况。那是因为制度的设计有缺陷，或者没有很好的制度贯彻者。有良好愿望的人们、有良好计策的人们、有良好制度设计的人们没有建立制度的权利，没有话语权。 本来，有些制度在其他企业可以很好地执行，但到自己的企业就不行了。为什么呢？是否考虑过，照搬有用吗？世上没有两片相同的树叶！自己的企业有同样的制度基础吗？ 如果有一群优秀的人，却因为没有好的制度，从而无法发挥他们的力量，这又怎么说？那是因为缺少一个具有领导力的人，来协调他们，并把这种协调制度化，使他们能够发挥他们的最大能力。 当然，任何一项制度都不可能满足所有人的需要。制度必然有它的反对者、叛逆者、违规者。那时就要对比维护制度的一方和破除制度的一方，哪一方的设计更符合规律，是对规律更逼真的模仿。只有抓住了规律，人的心理规律、群体心理、机械运行规律，才能建立新的制度，实现新的发展。 当然，制度不能得到很好的实施可能牵涉到各方面的原因，比如友情、亲情，这是不可避免，也很难处理，也很难说对错、好坏，当然这也说明在制度设计时没有对当前企业的生存环境进行周全的考虑，或者过于激进，或者原则性、权责不够明确，所以能处理好这个状况的人更是弥足珍贵。

『拾』 一个公司的法律形式和组织结构有哪些

公司的法律形式和组织结构是法定的，根据你的目标要求，设立有限责任公司即可。