公司法竞业限制

A. 公司法中股份有限公司部分的规定，是否适用于有限责任公司比如董监高的竞业禁止规定等。

可以使用。

一、情况分析：
无论有限责任公司或股份有限公司，都是企业，都属于劳动合同法的适用范围。而竞业协议属于劳动法的范畴。

二、法律规定：
《中华人民共和国劳动合同法》
第二条 在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织(以下统称用人单位)和与之形成劳动关系的劳动者,适用本法。
第二十三条 保密义务和竞业限制 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
第二十四条 竞业限制的范围和期限 竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。

B. 不了解竞业限制，哪种情况存在竞业限制

竞业限制概念

1.竞业限制是用人单位对负有保守用人单位商业秘密的劳动者，在劳动合同、知识产权权利归属协议或技术保密协议中约定的竞业限制条款，即：劳动者在终止或解除劳动合同后的一定期限内不得在生产同类产品、经营同类业务或有其他竞争关系的用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。限制时间由当事人事先约定，但不得超过二年。

2.竞业限制条款在劳动合同中为延迟生效条款，也就是劳动合同的其他条款法律约束力终结后，该条款开始生效。

第二十四条竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。

在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。

第九十条劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。

C. 股东是否受竞业限制

受竞业限制约束。【法律依据】
《公司法》第一百四十九条的规定:董事、高级管理人员不得有下列行为:
未经股东会或者股东大会同意，利用职务便利为自己或者他人谋取属于公司的商业机会，自营或者为他人经营与所任职公司同类的业务；
董事、高级管理人员违反前款规定所得的收入应当归公司所有。
在前述2、3所述情况下，如果公司与股东之间没有相关的竞业限制约定，实践中如果出现股东同业竞争的行为，则难以有效地追究该股东的责任容。因此，为了避免此种现象出现，最好在公司设立之初就在公司章程或相关协议中进行明确约定。

D. 竞业限制怎么理解，竞业限制的法律规定

一、竞业限制与竞业禁止的定义

竞业禁止，又称为竞业回避、竞业避让，是用人单位对员工采取的以保护其商业秘密为目的的一种法律措施，是根据法律规定或双方约定，在劳动关系存续期间或劳动关系结束后的一定时期内，限制并禁止员工在本单位任职期间同时兼职于业务竞争单位。

限制并禁止员工在离职后从事与本单位竞争的业务，包括不得在生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系或其他利害关系的其他业务单位任职；不得到生产同类产品或经营同类业务且具有竞争关系的其他用人单位兼职或任职；不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。

竞业限制，是用人单位对负有保守用人单位商业秘密的劳动者，在劳动合同、知识产权权利归属协议或技术保密协议中约定的竞业限制条款，即劳动者在终止或解除劳动合同后的一定期限内不得再生产同类产品、经营同类业务或有其他竞争关系的用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。限制时间由当事人事先约定，但不得超过二年。竞业限制条款在劳动合同中为延迟生效条款，也就是劳动合同的其他条款法律约束力终结后，该条款开始生效。

二、竞业限制与竞业禁止的区别

1、竞业禁止是法定义务，不能约定解除;而竞业限制是约定义务，企业违反竞业协议承诺未支付补偿，劳动者经催告后仍不付补偿，此时劳动者可以行使对竞业限制协议的合同解除权，免除相应的竞业限制义务。单位提前1个月通知可以放弃竞业限制。

2、竞业禁止针对的是公司董事、高级管理人员；而竞业限制针对的是负有保密义务的劳动者，可以包括董事、高级管理人员。

3、竞业禁止针对的是在职人员；而竞业限制针对的是离职人员。

4、竞业禁止针对的在职人员只要未离职，就一直适用；而竞业限制针对员工的限制为离职2年以内。

5、单位对竞业禁止人员不需要支付补偿；而单位对竞业限制人员在离职后必须补偿，而不是在职期间支付保密费。

6、竞业禁止的生效是依据法律（只要成为公司董事、高级管理人员）；而竞业限制以单位支付补偿金为生效条件，补偿金不明的，双方可协商，协商不成的，用人单位应按照劳动者此前正常工资的20%—50%支付补偿金。

三、违反的后果

1、违反竞业禁止，根据《公司法》第149条的规定，董事、高级管理人员违反前款规定所得的收入应当归公司所有。

2、劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额由双方约定，约定的违约金数额畸高的，当事人可以要求适当减少。

3、根据《上海市劳动合同条例》及相关规定，劳动合同当事人约定违约金的，违约金数额、承担责任和支付办法应由双方当事人按照公平、合理的原则在劳动合同中约定。双方当事人约定的违约金数额高于因劳动者违约给用人单位造成实际损失的，劳动者应当按双方约定承担违约金；约定的违约金数额低于实际损失，用人单位请求赔偿的，劳动者应按实际损失赔偿。

因此，违约金约定过高或过低的，仲裁及审判机构可以根据公平合理原则，参照给企业造成损失的大小进行相应调整。

E. 法律上对竞业禁止的规定是怎样的，竞业限制补偿金支付

1、竞业禁止，又称为竞业回避、竞业避让，是用人单位对员工采取的以保护其商业秘密为目的的一种法律措施，是根据法律规定或双方约定，在劳动关系存续期间或劳动关系结束后的一定时期内，限制并禁止员工在本单位任职期间同时兼职于业务竞争单位。
限制并禁止员工在离职后从事与本单位竞争的业务，包括不得在生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系或其他利害关系的其他业务单位任职；不得到生产同类产品或经营同类业务且具有竞争关系的其他用人单位兼职或任职；不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。
2、竞业禁止针对的是公司董事、高级管理人员，违反竞业禁止，根据《公司法》第149条的规定，董事、高级管理人员违反前款规定所得的收入应当归公司所有。

F. 竞业禁止是什么，公司法和劳动法的竞业禁止有何区别

应该叫竞业限制。竞业限制是针对劳动者的，与公司法无关。

不正当竞争是针对公司间的。
劳动合同法：
第二十二条 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。
第二十三条 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
第二十四条 竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。

G. 竞业限制如何界定，竞业限制的分类有哪些

您好：
一、竞业限制如何界定
在我们看来，竞业限制是指用人单位和知悉本单位商业秘密或者其他对本单位经营有重大影响的劳动者约定在劳动合同终止或者解除后的一定期限内，劳动者不得到生产与本单位同类产品或者经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位任职或者与生产与本单位同类产品或者经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位发生业务关系，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或者经营同类业务。
我们进行上述的定义，主要是有以下的考虑：
劳动者身份的限制。由于竞业限制在一定时间内限制劳动者到相同或相类似的行业中从事生产经营活动，关乎劳动者自由选择职业的权利，甚至关乎劳动者的生存权，所以其对劳动者的影响很大。也正是由此竞业限制不能针对所有劳动者，尤其是那些谋生手段低下的，可替代性很强的普通劳动者。所以这里把劳动者限定为“知悉本单位商业秘密或者其他对本单位经营有重大影响”的劳动者。因为如果仅仅限定为“知悉本单位商业秘密的劳动者”，实际上是将竞业限制条款看成是保护商业秘密的工具，将竞业限制与保护商业秘密等同起来了。这就没有认识到竞业限制条款本身的独立价值，故增加“或者其他对本单位经营有重大影响的”以示之。
支付时间的限制。增加“应当在劳动合同终止或者解除的同时”，主要考虑到现在有些用人单位巧立名目，主张平时所付报酬中就有部分是竞业限制补偿，这不利于保护劳动者权利，故应将给付补偿金的时间定为劳动合同终止或者解除的同时。
支付方式的限制。主要是考虑到保护劳动者。因为如果不一次性支付，则用人单位很可能会采取分期支付，这样在劳动者与用人单位解除劳动合同后，还需要与原用人单位交涉，产生纠纷的可能性大。同时也考虑到，“一次性支付”对用人单位也是有利的。因为如果分期支付，万一有迟延，则劳动者可以以“用人单位未按照约定向劳动者支付竞业限制经济补偿的”为理由，主张竞业限制条款或者竞业限制协议失效。
支付形式的限制。考虑到用人单位可能会用等价物品补偿，如将库存的积压货作为补偿给付劳动者，这样劳动者的利益得不到保护，故这里限定为货币。
二、竞业限制的分类
竞业限制有多种分类方法。有学者依据其产生的依据不同，可将竞业限制分为法定竞业限制和约定竞业限制两种。依据不竞业义务存在的时间，可将竞业限制分为在职竞业限制和离职竞业限制。
他们认为，法定竞业限制即义务人基于法律的直接规定而产生不竞业的义务。各国的商事组织法中都有针对董事、经理、合伙人等企业高级管理人员的竞业限制义务的规定。就目前我国立法看，《公司法》第148条第一款规定：“董事、监事、高级管理人员应当遵守法律、行政法规和公司章程，对公司负有忠实义务和勤勉义务。”；《合伙企业法》第30条规定：“合伙人不得自营或者同他人合作经营与本合伙企业相竞争的业务。”；《（中外合资经营企业法）实施条例》第40条第4款规定：“总经理或副总经理不得兼任其他经济组织的总经理或副总经理，不得参与其他经济组织对本企业的商业竞争。”我国立法中有关法定竞业限制的规定也是针对董事、经理、合伙人等企业高级管理人员做出的，对于一般劳动者是否承担法定竞业限制义务，立法没有做出明确的规定。
但我们也可以看到，实际上此时的法定竞业限制义务就是公司等企业形式中高管对公司的忠诚义务。而合伙企业中合伙人不是本文语境中的劳动者，是合伙成员，是成员对社团的忠诚义务。这种法定竞业限制义务可以理解为从劳动法角度对公司、合伙等形式中劳动关系的认定及其延伸。如高管与公司之间的关系也是劳动合同关系，但其特殊性在于，高管可能同时也是股东，甚至职工，职工也可能成为公司的小股东。怎样理解这些人所负的义务是忠诚义务还是竞业限制义务呢？
从劳动力的稀缺性和可替代性角度考虑，需要较高智慧和较高技术的劳动，自然人想成为这样的人，要付出比别人更多的投资，要冒更大的风险。而能够付出、愿意付出这样投资的人相对较少，这就使具有较高智慧和较高技术的劳动力成为相对稀缺的商品。
现代已有学者提出将人力资本概念引进现代企业制度。1983年，斯蒂格勒和弗里德曼认为大企业的股东拥有对自己财务资本的完全产权和控制权，他们通过股票的买卖行使其产权；经理拥有对自己管理知识的完全产权和支配权，他们在高级劳务市场上买卖自己的知识和能力。股份公司并不是什么“所有权与经营权的分离”，而是财务资本和经理知识能力资本这两种资本及其所有权之间的复杂合约。之所以将其称为资本，是由于其有稀缺性和可增值性。这些与物力资本是很相似的。
实际上劳动法上竞业限制研究的一个困境可能就在此。即人力资本家与公司的关系。他既持有公司的股票，又与公司有聘用关系，机会成熟时，甚至可以通过管理层收购（MBO）等方式直接拥有公司，完成从人力资本家到物力资本家的转化。管理层收购制度发轫于英美等市场经济发达的国家，在英美、前苏联和东欧国家都有应用，我国也有相关的实践。那么，这些人力资本家到底是公司的股东，还是公司的员工，还是两者兼有？其所负的义务到底是忠诚义务，还是竞业限制义务，还是两者兼有？忠诚义务与竞业限制义务到底是什么关系？而且普通的股东是不要求对公司承担忠诚义务的，这点我们从上市公司的小股东可以自由的转让股票和进行同业经营上可见端倪，只有大股东才有转让股票的限制。
能不能将竞业限制义务理解为忠诚义务的具体化？我们认为有待商榷。因为对两个以上的忠诚就是不忠诚。员工一旦离开原公司，就不存在对原公司的忠诚义务了。在这个意义上，员工在一定时间内，只能要求其对一家公司或组织承担忠诚义务。
能不能将法定竞业限制义务与忠诚义务划等号？也不可以。因为竞业限制，只是限制“竞业”，而不能限制其他交易，如自我交易，与第三方的恶意交易。而这要靠忠减义务来限制。而且在存在忠诚义务的前提下，法定竞业限制义务有无存在的必要？因为凡是法定竞业限制义务所限制的，也是忠诚义务要求不作为的，二者会出现叠床架屋。有学者认为，忠实义务与竞业限制义务之不同点主要有二：“一是两者作用的阶段不同，忠实义务在劳动关系存续期间对劳动者具有约束力，而竞业限制则是在劳动关系结束后对劳动者再就业进行限制；二是两者存在的合法性所依据的理论不同，前者是劳动法律关系的特征所要求，而后者则是保护劳动关系从业自由原则和公平竞争规则之间博弈的结果”
所以，我们认为竞业限制义务只有约定的，而没有法定的，因而就只有离职竞业限制义务，而没有在职竞业限制义务。这样就体现了竞业限制义务设定的初衷，即劳动者离职后约定的不竞业的义务。当然，如果将法定竞业限制义务理解为忠诚义务的具体化措施，也是可以的。但再往深处，就没有研究路径了，因为法定竞业限制义务跳不出忠诚义务的内涵，所以我们不应纠缠于概念之争。至少在本文中，我们只想集中精力探讨一下约定的竞业限制义务的相关问题。
约定竞业限制是指基于当事人的约定而产生的竞业限制。约定竞业限制的理论基础是诚信原则和契约自由原则。诚信原则的内涵在此可以理解为两方面：公司对员工诚信，不恶意的破坏员工更好的缔约机会——得到更高报酬和更好劳动条件的机会；员工对公司诚信，不恶意破坏原公司的商业机会和商业信誉——在一定时间内，不能自营或帮他人经营与原来公司相同或相类似的业务。这并不是限制竞争，而是反对利用从原公司获得的资源来与原公司竞争，这是违反诚信义务的。契约自由原则，是以诚信原则为前提下的契约自由，并不是不受限制的缔约自由。因为用人单位或劳动者在不同阶段都可能沦为弱者，在不讲诚信原则下的自由，只能是伪自由。经济法就是为此而生，劳动法也是为此而生。其目的就是通过国家审慎的监管和协调，使得缔约的市场主体有一个较为平等的缔约筹码。